Résumé

L’objectif ƉrinciƉal de ce mémoire est l’étude de la relation entre le navettage, soit le

fait de faire la navette quotidiennement entre le domicile et le travail, et l’éƉuisement

professionnel. Plus précisément, les rôles de modération du moyen de transport et de la région

du milieu de travail, tant distinctement que simultanément, sur la relation entre la durée et la

distance de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel sont examinés.

L’éƉuisement

professionnel a été mesuré grâce au MBI-GS (Maslah Burnout Inventory - General Survey). Les

données proviennent de l’étude SALVEO menée au Canada Ɖar l’ÉquiƉe de Recherche sur le

Travail et la Santé Mentale (ERTSM). Les données ont été recueillies entre 2009 et 2012 dans 63

milieux de travail selon un taux de réponse de 71.3 %, équivalent à 2162 employés. Les multiples

analyses de régression effectuées sont pamis lespremières à lier significativement le navettage à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. En effet, les navetteurs qui travaillent en grandes régions urbaines

sont significativement plus épuisés émotionnellement que les travailleurs des petites régions

urbaines ou des régions rurales. Il existe une relation curvilinéaire entre la durée de navettage et

la dimension du cynisme. Une relation curvilinéaire existe également entre la durée de

navettage et la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Enfin, le moyen de transƉort ainsi

que la région dans laquelle se situe l’établissement de travail modèrent simultanément la

relation entre la durée de navettage et la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle.

Globalement, les résultats suggèrent que le stress de navettage Ɖrovient de l’ajustement

quotidien des travailleurs à leurs conditions de navettage, qui se répercute en emploi. Les

organisations devraient donc s’intéresser au déveloƉƉement de Ɖratiques de gestion en

ressources humaines misant sur l’amélioration des conditions de navettage de leurs employés.

Ces pratiques RH pourraient moduler la relation entre le navettage et les problèmes de santé

mentale au travail.

Mots clés : épuisement professionnel, navettage, région, stress au travail, moyen de transport

Abstract

The main goal of the thesis was to study the relationship between commuting and

burnout. Specifically, we assessed the moderation effect of both the means of transportation

and the workplace areas, distincly and simultaneously, on the relationship between commuting

duration and distance with burnout, Burnout was measured using the MBI-GS (Maslah Burnout

Inventory-General Survey). Data was collected during the SALVEO Canadian study by the Équipe

de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) between 2009 and 2012 in 63

workplaces. 2,162 employees participated, resulting in a response rate of 71.3%. The multiple

regression analysis performed are among the firsts to significantly associate commuting to

burnout. Indeed, commuters who work in large urban areas are significantly more emotionally

exhausted than workers in small urban or rural areas. There is a curvilinear relationship between

commuting time and dimension of cynicism. A curvilinear relation also exists between

commuting time and the overall measure of burnout. Finally, the means of transport as well as

the workplace area simultaneously moderate the relationship between commuting time and

dimension of inefficacy. Overall, results suggest that the stress of commuting comes from the

daily adjustment of workers to their commuting conditions, which is reflected in employment.

Organizations should therefore be interested in the development of human resources

management practices focusing on improving their employees' commuting conditions. These HR

practices could modulate the relationship between commuting and mental health problems at

work.

Key Words: work stress, job burnout, commuting, area, mode of transportation

Table des matières

INTRODUCTION

CHAPITRE 1 - ÉTAT DES CONNAISSANCES

1.1

La santé mentale au travail

1.1.1

L’éƉuisement Ɖrofessionnel : conception tridimensionnelle

1.1.2

Épuisement professionnel et stress au travail

1.2

Navetteurs, santé mentale et épuisement professionnel

1.2.1

Définition d’un navetteur

1.2.2

Tendances, caractéristiques et facteurs de stress du navettage

1.2.3

Le modèle d’imƉédance du trajet

1.3

Les navetteurs et la santé mentale

1.4

Les autres déterminants associés ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel

1.4.1

Les facteurs du travail

1.4.2

Les facteurs hors travail

1.4.3

Les facteurs individuels

1.5

Synthèse des connaissances

CHAPITRE 2 - PROBLÉMATIQUE ET MODÈLE DE RECHERCHE

2.1

Question de recherche

2.2

Le modèle conceptuel

2.3

Les hypothèses de recherche

CHAPITRE 3 - MÉTHODOLOGIE

3.1

Source de données

3.2

Les mesures

3.2.1

Variables dépendantes

3.2.2

Variables modératrices

3.2.3

Variables de contrôle

3.3.1

Les stratégies d’analyses multiniveaux

3.3.2

Description des modèles multiniveaux

3.3.3

Estimation des Ɖaramètres et tests d’hyƉothèse

iii

CHAPITRE 4 - RÉSULTATS

4.1

Résultats des analyses descriptives

4.2

Résultats des analyses bivariées

4.2.1

Épuisement émotionnel

4.2.2

Cynisme

4.2.3

Efficacité professionnelle

4.2.4

Mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

4.3

Analyses multiniveaux

4.3.1

Épuisement émotionnel

4.3.2

Cynisme

4.3.3

Efficacité professionnelle

4.3.4

Mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

102

4.3.5

Les relations curvilinéaires

107

CHAPITRE 5 - DISCUSSION

111

5.1

Synthèse de la démarche scientifique

111

5.2

Les hypothèses de recherche

112

5.2.1

Les conditions de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel

113

5.2.2

Les effets modérateurs de la région et du moyen de transport

115

5.2.3

Les facteurs du travail

121

5.2.4

Les facteurs hors travail

124

5.2.5

Les facteurs individuels

125

5.2.6

Variabilité niveau individu et établissements

126

5.3

Forces et limites de la recherche

127

5.4

Implications pour la recherche et la pratique

129

CONCLUSION

132

BIBLIOGRAPHIE

134

Liste des tableaux

TABLEAU I - Synthèse de la revue sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel

TABLEAU II - Les hypothèses de recherche

TABLEAU III - Épuisement professionnel

TABLEAU IV - Classification des secteurs statistiques selon Statistique canada

TABLEAU V - Région de l’établissement de travail

TABLEAU VI - Moyen de transport

TABLEAU VII - Demandes psychologiques

TABLEAU VIII - Demandes contractuelles

TABLEAU IX - Latitude décisionnelle

TABLEAU X - Soutien social

TABLEAU XI - Gratification

TABLEAU XII - Facteurs hors travail

TABLEAU XIII - Facteurs individuels

TABLEAU XIV - Sommaire des statistiques descriptives (N=1888)

TABLEAU XV - Matrice de corrélations

TABLEAU XVI - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’éƉuisement émotionnel

avec la durée de navettage

TABLEAU XVII

- Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’éƉuisement

émotionnel avec la vitesse de navettage

TABLEAU XVIII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension du cynisme avec la durée

de navettage

TABLEAU XIX - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension du cynisme avec la vitesse

de navettage

TABLEAU XX - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle

avec la durée de navettage

TABLEAU XXI

- Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’efficacité

professionnelle avec la vitesse de navettage

100

TABLEAU XXII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la mesure globale de l’éƉuisement

professionnel avec la durée de navettage

103

INTRODUCTION

Congestion routière, travail ă vélo, bus, métro͙ comment se rendre au travail?

Comment conjuguer les trajets du domicile au travail avec les exigences de l’emƉloi, de la famille

et de la vie personnelle? Le navettage est un phénomène démographique et un facteur de stress

touchant la majorité des employés vivant dans les sociétés industrialisées (Kluger, 1998).

Environ 15,4 millions de Canadiens se déplacent pour se rendre au travail (Turcotte, 2011). Dans

les grandes villes du Canada, les caractéristiques de navettage se complexifient. La migration de

plusieurs employés vers une région rurale donne lieu ă une sƉhère étendue de l’influence

urbaine. Cette mobilisation entraîne un phénomène de périurbanisation qui continuera à

Ɖrendre de l’amƉleur (Mitchell, 2005). De Ɖlus en Ɖlus d’entreƉrises s’établissent dans des zones

proches des lieux de résidence des travailleurs. Nonobstant cette évolution au sein du marché

du travail, dans la majorité des pays occidentaux, les durées moyennes des déplacements entre

le domicile et le travail ont augmenté dans les dernières années (Feng et Boyle, 2013; Nivens,

2009) et le Canada ne fait pas exception à cette tendance (Turcotte, 2005).

Malgré l’imƉortance et l’amƉlitude de ces tyƉes de déƉlacements aux niveaux social et

individuel, peu de recherches ont été menées afin de mieux comprendre les effets de cet aspect

de la vie moderne sur les employés et leurs organisations (Kluger, 1998). Pourtant, celles qui

l’ont fait ont identifié les effets néfastes du navettage sur la santé des travailleurs et sur le

fonctionnement des organisations (Hansson, Mattisson, Björk, Östergren, et Jakobsson, 2011).

Par exemple, le navettage est associé à la dépression (Palmer, 2005), la détresse psychologique

(Feng et Boyle, 2013), la santé mentale (Palmer, 2005), le stress (Gottholmseder, Nowotny,

Pruckner et Theurl, 2009; Nivens, 2009; Turcotte, 2005), le niveau de bien-être (Olsson, Gärling,

Ettema, Friman, et Fujii, 2013; Stutzer et Frey, 2008), les journées d’absence Ɖour maladie

(Hansson et al., 2011) et la satisfaction au travail ou envers l’équilibre travail-famille (Turcotte,

2011).

Le navettage n’est Ɖas le seul Ɖhénomène de l’ère moderne des Ɖays industrialisés. Ces

derniers assistent également à des changements démographiques au sein de leur population

(présence accrue des femmes sur le marché du travail, des couples à deux revenus, des

travailleurs âgés, des variations dans l’aménagement du temƉs

(Eby, CasƉer, Lockwood,

Bordeaux et Brinley, 2005). Les pays industrialisés assistent également à une forte croissance

des problèmes de santé psychologique au sein de leur population active. Les coûts que génèrent

les problèmes de santé psychologique sont substantiels et se font largement ressentir dans les

milieux de travail. La Commission de la santé mentale au Canada estime qu’en 2011, les coûts

occasionnés par la baisse de Ɖroductivité, l’absentéisme, le Ɖrésentéisme et le retrait du marché

du travail dus à ces problèmes se sont élevés à plus de six milliards de dollars (Commission de la

santé mentale au Canada,

2011). La multitude de conséquences négatives d’ordre

organisationnel et individuel de ces Ɖroblèmes est troublante et l’amƉleur de ces conséquences

est source d’intérêt majeur Ɖour les chercheurs. D’un Ɖoint de vue individuel, l’éƉuisement

professionnel est lié à de nombreux problèmes de santé physique et psychologique.

L’éƉuisement Ɖrofessionnel a été lié aux symƉtômes déƉressifs, ă l’insomnie et ă la toxicomanie

(Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner et al., 2013; Swider et Zimmerman, 2010). Il peut

aussi conduire ă l’hosƉitalisation en raison de troubles mentaux plus sévères (Leiter, Hakanen,

Ahola, Toppinen-Tanner et al., 2013). L’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖeut également contribuer au

diabète de type II, aux maladies cardiovasculaires et même aux taux de mortalité chez les

travailleurs

(Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner, et al., 2013; Swider et Zimmerman,

2010). Les Ɖersonnes qui souffrent d’éƉuisement Ɖrofessionnel sont sujettes ă une baisse de

leur productivité, de leur efficacité au travail, de leur satisfaction et de leur engagement envers

leur travail et leur organisation. Conséquemment, plusieurs formes de retrait du travail lui ont

été associées; absentéisme, frais de Ɖensions d’invalidité (Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-

Tanner, et al., 2013), intention de quitter son travail et taux de roulement des employés

(Maslach, Schaufeli, et Leiter, 2001; Swider et Zimmerman, 2010).

Historiquement, la littérature s’est concentrée sur les facteurs reliés de Ɖrès au travail,

tels que la surcharge de travail ou le manque de ressources au travail. Cependant, la recherche a

découvert que des facteurs environnementaux externes au travail lui-même peuvent aussi

induire du stress au travail. Par ailleurs, le modèle multiniveaux des déterminants de la santé

mentale des travailleurs (Marchand, Durand, Haines et Harvey, 2014) considère la santé

mentale des travailleurs comme étant le produit de stress causé par les contraintes et les

ressources exercées simultanément par les structures de la vie quotidienne et de la personnalité

de l’agent. Non seulement l’environnement de travail, mais aussi la situation de la famille, le

soutien social en dehors du travail ainsi que les caractéristiques personnelles sont en eux-

mêmes d’imƉortants facteurs associés ă la santé mentale des travailleurs. L’étude de Marchand

et collaborateurs

(2014a) soutien ce modèle théorique et intègre théoriquement et

empiriquement les composantes de l’environnement social dans lesquelles les travailleurs

évoluent. Ces résultats impliquent que pour comprendre les problèmes de santé mentale dans

la main-d’œuvre, il faut élargir les aƉƉroches en santé mentale au travail et reconnaître la

complexité des déterminants de la santé mentale des travailleurs. Dans cette perspective, le

navettage représente un facteur de stress qui se situe à la frontière entre les structures du

travail et de la vie familiale (ou personnelle). Les conditions de navettage des travailleurs

Ɖeuvent exercer des contraintes se réƉercutant sur la ƉroƉension ă souffrir d’éƉuisement

professionnel.

Durant les quarante dernières années, Ɖlusieurs chercheurs se sont attardés ă l’étude du

conceƉt de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Diverses conceƉtualisations de ce Ɖhénomène de stress

au travail ont été déveloƉƉées au fil du temƉs. Aujourd’hui, l’éƉuisement Ɖrofessionnel est

défini comme un phénomène psychologique impliquant des facteurs de stress chroniques

auxquels les individus font face dans leur milieu de travail (Swider et Zimmerman, 2010). Alors

qu’ă l’origine, les chercheurs intéressés Ɖar l’éƉuisement Ɖrofessionnel ont axé leurs études sur

des tyƉes de Ɖrofessions Ɖarticulières, aujourd’hui l’éƉuisement Ɖrofessionnel semble se

rapporter à un large éventail de professions (Maslach et al., 2001). Bien que l’éƉuisement

professionnel soit un sujet académique établi sur lequel des milliers de publications sont parues

(Ɖlus de 6000 livres, chaƉitres, thèses et articles de revues ont été Ɖubliés sur l’éƉuisement

professionnel) (Schaufeli, Leiter et Maslach, 2009), il semble qu’aucune enquête représentative

de la main-d’œuvre canadienne ou québécoise n’ait Ɖermis d’établir la Ɖrévalence de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel au sein de ces populations. Actuellement, l’éƉuisement

professionnel est seulement reconnu comme une catégorie résiduelle au sens de la

nomenclature de la classification internationale des maladies (International Classification of

Diseases (ICD- 10)) comme un état d’éƉuisement vital (Z73.0). En outre, l’association américaine

de Ɖsychiatrie (American Psychiatric Association) n’a Ɖas inclus l’éƉuisement Ɖrofessionnel dans

leur plus récent manuel de statistique et de diagnostic des troubles mentaux (Diagnostic and

Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-V)) (Marchand, Juster, Durand et Lupien, 2014).

Dans les Ɖays euroƉéens oƶ les données sont disƉonibles, la Ɖrévalence de l’éƉuisement

professionnel serait sensiblement élevée. Aux Pays-Bas, Ɖar exemƉle, la ƉroƉortion d’emƉloyés

ayant déveloƉƉé des symƉtômes d’éƉuisement Ɖrofessionnel a augmenté entre 2007 et 2010,

passant de 11 à 13 %. Le secteur le Ɖlus touché est celui de l’éducation, suivi de l’industrie

manufacturière, du transport et des communications, des services aux entreprises, des hôtels et

des restaurants, puis des services de la santé (Driessen et Hooftman, 2011).

De plus en plus, la littérature indique que les facteurs de stress au travail sont liés à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Un large éventail de caractéristiques du travail telles que les

demandes Ɖsychologiques en emƉloi, les heures travaillées, l’utilisation des comƉétences et

l’autorité décisionnelle sont reconnues comme des facteurs de stress contribuant aux

Ɖroblèmes d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Mais au-delà du travail lui-même, le rôle d’autres

facteurs de stress extérieurs au travail et des facteurs individuels reçoivent de plus en plus de

support empirique (Marchand, Durand et Demers, 2006). Les résultats d’une étude concernant

les facteurs biologiques du stress au travail

(Marchand et al.,

2014b) soulignent que

l’éƉuisement Ɖrofessionnel est corrélé ă des concentrations de cortisol, une hormone de stress.

Ce constat soutient la conceƉtualisation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel comme un Ɖhénomène

de stress et soulève des interrogations relatives aux facteurs de stress liés ă l’éƉuisement

professionnel.

À ce titre, les déplacements pour se rendre au travail pourraient s’avérer un facteur

imƉortant dans l’exƉlication de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Pour la majorité des emƉloyés

vivant dans les sociétés industrialisées, le navettage fait partie de leur routine quotidienne et est

un facteur de stress

(Kluger,

1998). Malgré l’imƉortance et l’amƉlitude de ces tyƉes de

déplacements aux niveaux social et individuel, peu de recherches ont été menées afin de mieux

comprendre les effets de cet aspect de la vie moderne sur les employés et leurs organisations

(Kluger, 1998). Pourtant, celles qui l’ont fait ont suggéré les effets néfastes du navettage et ont

ainsi fait valoir l’imƉortance de considérer ces effets négatifs sur la santé des travailleurs et sur

les organisations (Hansson et al., 2011). Des études ayant comme objectif d’identifier si des

groupes de travailleurs sont plus sujets à souffrir de problèmes de santé mentale dus au

navettage sont ainsi justifiées (Hansson et al., 2011). Or, les recherches qui ont évalué l’imƉact

du navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel sont rares (Hansson et al., 2011) et ne permettent

pas de conclusions claires.

Le Ɖrésent mémoire s’intéresse ă la relation entre le navettage et l’éƉuisement

professionnel. Il met en lien diverses conditions du navettage, dont le milieu géographique du

lieu de travail avec les dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, dans le but d’en mesurer les

impacts. Le premier chapitre fera état des connaissances. Il portera en premier lieu sur la

conceƉtualisation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel et du stress au travail, puis sur les tendances et

les facteurs de stress du navettage. Une recension des études qui ont porté sur le lien entre les

conditions de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel suivra. Il sera Ɖar la suite sujet des

facteurs autres que les conditions du navettage qui ont été associés ă l’éƉuisement

professionnel. Cette revue de littérature permettra de développer, au deuxième chapitre, la

Ɖroblématique de recherche ainsi que le modèle d’analyse (une synthèse des études Ɖrésentées

dans cette revue est annexée). Le troisième chapitre détaillera la méthodologie de recherche qui

servira aux analyses statistiques. Les résultats de ces analyses seront présentés au quatrième

chapitre. Enfin, au cinquième chapitre, ces résultats et leurs implications seront discutés.

CHAPITRE 1 - ÉTAT DES CONNAISSANCES

Ce Ɖremier chaƉitre a Ɖour but de Ɖrésenter l’état des connaissances relativement au

sujet d’étude. De la sorte, le chaƉitre se divise en cinq sections. La Ɖremière introduit les

principaux concepts de la santé mentale, dont l’éƉuisement Ɖrofessionnel et le stress au travail.

La deuxième section présente les connaissances au sujet des navetteurs. La troisième section

Ɖrésente les liens Ɖouvant exister entre le navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel, et plus

largement, la santé mentale. La quatrième section exƉose l’état des connaissances sur les

déterminants associés ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Enfin, la cinquième section synthétise cet

état des connaissances.

1.1 La santé mentale au travail

En matière de santé mentale en milieu de travail, les trois concepts les plus couramment

étudiés sont la détresse Ɖsychologique, la déƉression et l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Marchand

et al., 2005). Une définition de ces trois conceƉts s’avère essentielle Ɖour en comprendre les

éléments de distinctions.

La détresse psychologique est définie par un ensemble de symptômes psychosociaux et

comƉortementaux qui ne sont Ɖas ƉroƉres ă une Ɖathologie tels que des réactions d’anxiété, de

déƉression, d’irritabilité, d’une diminution des capacités intellectuelles, de la fatigue, de la

somnolence et de l’absentéisme au travail. Si la détresse Ɖsychologique n’est Ɖas Ɖrise en

charge, ses symƉtômes Ɖeuvent s’aggraver et causer d’autres Ɖroblèmes de santé comme les

maladies psychosomatiques, la déƉression sévère, l’alcoolisme et même des décès Ɖrématurés,

le suicide ou des maladies cardiovasculaires. La définition et la mesure de la détresse

Ɖsychologique sont Ɖlus générales que celles de la déƉression ou de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Certains symptômes de la détresse psychologique peuvent aussi être retrouvés chez les

individus qui souffrent de déƉression ou d’éƉuisement Ɖrofessionnel (Marchand, Demers et

Durand, 2005).

La déƉression et l’éƉuisement Ɖrofessionnel sont deux concepts qui peuvent être reliés

(Maslach et al., 2001). Il existe d’ailleurs un débat dans la littérature Ɖour reconnaître si la

symƉtomatologie de l’éƉuisement Ɖrofessionnel chevauche ou non ceux des autres

psychopathologies telles que la dépression et le trouble d’adaƉtation (Marchand et al., 2014). Il

s’avère donc imƉortant de les distinguer. La déƉression est la conséquence de toutes sortes

d’événements négatifs et de traumatismes de la vie. Elle est souvent une réaction ă un

événement grave à laquelle un individu n’a Ɖu s’adaƉter adéquatement. Cet événement Ɖeut

avoir lieu dans divers contextes (famille, relations personnelles, travail, etc.) contrairement à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel qui est une de stress Ɖrolongé sƉécifique au milieu de travail (Bakker

et al., 2000; Maslach et al., 2001). Plus Ɖrécisément, l’éƉuisement Ɖrofessionnel est une réaction

psychologique du stress au travail qui se caractérise par un épuisement émotionnel, un

sentiment de dépersonnalisation

(ou de cynisme) et une réduction des sentiments

d’accomƉlissement Ɖersonnel (Halbesleben et Buckley, 2004; Maslach et Jackson, 1981). Bien

qu’il s’agisse d’un Ɖroblème sƉécifique au milieu de travail, il tend ă s’élargir ă tous les domaines

de la vie d’une Ɖersonne. En effet, ses imƉacts négatifs peuvent même empiéter, « déborder »,

sur la vie hors travail des individus. Les individus qui vivent l’éƉuisement Ɖrofessionnel et qui

demeurent en emploi peuvent avoir un impact négatif sur leurs collègues en causant des conflits

personnels, en perturbant les tâches du travail et en perpétuant leurs attitudes et

comƉortements ă travers les interactions informelles au travail. Il s’agit de « l’effet contagion »

(Arnold B. Bakker et al., 2000; Maslach et al., 2001). Les individus qui ont tendance à être sujets

ă la déƉression sont aussi Ɖlus vulnérables ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Maslach et al., 2001).

En dépit de ces similitudes, plusieurs auteurs tentent de les distinguer empiriquement (Bakker

et al., 2000; Glass et McKnight, 1996; Leiter et Durup, 1994; Maslach et al., 2001). L’éƉuisement

Ɖrofessionnel est davantage lié ă l’emƉloi et ă ses situations sƉécifiques que la déƉression qui

est Ɖlus générale et qui tend ă découler tous les domaines de la vie d’une Ɖersonne. Une

récente étude (Marchand et al., 2014b) suggère que la déƉression et l’éƉuisement Ɖrofessionnel

diffèrent significativement en matière de niveau de cortisol (hormone de stress).

En déƉit que l’éƉuisement Ɖrofessionnel semble être un Ɖhénomène mondial, le sens du

concept diffère selon les pays. Dans certains pays, il est utilisé comme un diagnostic médical

alors que dans d’autres, il est Ɖerçu comme un état socialement acceƉté qui aƉƉorte son lot de

stigmatisation

(Schaufeli, Leiter et Maslach,

2009). Or, une recension de ces diverses

conceƉtions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel a Ɖermis de leur identifier cinq éléments communs

(Maslach et Schaufeli, 1993; Maslach et al., 2001) : (1) une prédominance de symptômes

dysƉhoriques tels que l’éƉuisement mental ou émotionnel, la fatigue et la dépression, est

observée chez les individus qui vivent l’éƉuisement Ɖrofessionnel; (2) les diverses conceptions

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel mettent l’accent sur les symƉtômes mentaux et

comportementaux plutôt que sur les symptômes physiques; (3) les symptômes de l’éƉuisement

professionnel sont reliés au travail; (4) ces symptômes se manifestent chez des individus

« normaux ͩ qui n’ont Ɖas souffert de ƉsychoƉathologie auƉaravant; (5) la diminution de

l’efficacité et de la Ɖerformance au travail se Ɖroduisent en raison des attitudes et des

comƉortements négatifs des individus qui vivent l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Cette analyse des

différentes conceƉtualisations de l’éƉuisement Ɖrofessionnel offre un suƉƉort suƉƉlémentaire ă

la distinction entre l’éƉuisement professionnel et la dépression (Maslach et al., 2001).

Depuis maintenant plus de quarante ans, la recherche ne cesse de contribuer au

déveloƉƉement des connaissances sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Bien qu’initialement, il ait

été un concept sans définition normalisée évoquant Ɖlusieurs variétés d’aƉƉroches au sein des

chercheurs, il existait toutefois un consensus au niveau de ses trois dimensions (Maslach et al.,

2001). La section qui suit revoie ces trois dimensions.

1.1.1 L’épuisement professionnel : conception tridimensionnelle

Les Ɖionniers qui ont exƉloré l’éƉuisement Ɖrofessionnel vers le milieu des années 1970

avaient comme objectif d’articuler le Ɖhénomène. Au déƉart, les exƉériences menées ă cet effet

se sont concentrées sur des individus qui occupaient des postes dans les services sociaux et de

santé. Ce n’est que vingt ans Ɖlus tard, dans les années 1990, que le conceƉt d’éƉuisement

Ɖrofessionnel s’est étendu aux Ɖrofessions au-delà des secteurs de service, de santé et de

l’éducation. Ces emplois qui nécessitaient de prodiguer des soins et des services à des

personnes en besoin étaient caractérisés par des facteurs de stress émotionnels et

interpersonnels. Le terme

« burnout » provient des observations du psychanalyste

Freudenberger (Marchand et al., 2014). Ce même auteur a décrit le processus par lequel les

individus en arrivaient à ressentir un épuisement émotionnel, une perte de motivation et

d’engagement. Puis Maslach a découvert que les stratégies d’adaƉtation de ces individus

avaient d’imƉortantes imƉlications au niveau de leur identité et de leurs comƉortements en

milieu de travail

(Maslach et al.,

2001). Ces découvertes ont mené à la formulation

tridimensionnelle du Ɖhénomène. Selon cette formulation, l’éƉuisement Ɖrofessionnel est

composé de trois sous-types de symptômes : (1) l’éƉuisement émotionnel caractérisé Ɖar une

très grande fatigue émotionnelle; (2) le cynisme caractérisé par une attitude de distanciation ou

de déƉersonnalisation face ă son travail; (3) l’efficacité professionnelle réduite caractérisée par

l’incaƉacité d’accomƉlir des tâches adéquatement comme avant (Halbesleben et Buckley, 2004;

Marchand et al., 2014b).

La dimension de l’éƉuisement émotionnelle est exƉliquée Ɖar un déséquilibre entre les

ressources et les demandes émotionnelles (stress) (Schaufeli et Peeters, 2000). Les employés qui

sont émotionnellement éƉuisés se sentent comme s’ils manquaient de ressources Ɖour

s’adaƉter, comme s’ils n’étaient Ɖlus caƉables de se consacrer ă leur travail. Ils ont l’imƉression

de manquer d’énergie et de ressources nécessaires Ɖour accomƉlir leur travail (Halbesleben et

Buckley,

2004). Par exemple, dans les professions de services à la personne, un stress

considérable est causé par la relation exigeante émotionnellement avec les bénéficiaires

(Ɖatients, clients, Ɖrisonniers, etc.) qui Ɖeut éventuellement conduire ă l’aƉƉauvrissement des

ressources émotionnelles des travailleurs (Schaufeli et Peeters, 2000). Pour Maslach et ses

collaborateurs (2001), l’éƉuisement émotionnel représente un critère essentiel, mais n’est Ɖas

suffisant ă lui seule Ɖour comƉoser l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Elle ne Ɖermet Ɖas de

comƉrendre l’asƉect critique des individus envers leur travail (Maslach et al., 2001). Pour le

faire, il faut s’intéresser aux deux autres dimensions : le cynisme et l’efficacité Ɖersonnelle.

La dimension du cynisme fait référence à la réaction de dépersonnalisation que

déveloƉƉent les individus lorsqu’ils se sentent éƉuisés et découragés. la suite de l’éƉuisement

émotionnel, un ensemble d’attitudes et de comƉortements négatifs se déveloƉƉent.

Essentiellement, ces attitudes et comportements négatifs sont considérés comme un

mécanisme de défense (Schaufeli et Peeters, 2000). Le sentiment d’éƉuisement engendre une

stratégie d’adaptation chez les individus qui le ressentent. Cette stratégie les amène à se

distancier émotionnellement et cognitivement de leur travail afin d’être en mesure de gérer le

stress (Alarcon, 2011). Il s’agit d’un Ɖrocessus Ɖar lequel les emƉloyés se détachent de leur

travail et commencent ă déveloƉƉer des attitudes insensibles ou indifférentes ă l’égard de leur

travail et leurs performances (Halbesleben et Buckley, 2004). En effet, dans le but de réduire

l’éƉuisement émotionnel, la Ɖersonne crée une distance psychologique pour se protéger contre

l’environnement social stressant. CeƉendant, cette stratégie d’adaƉtation est inadéquate. Elle

peut nuire à la relation avec son client et son travail et aggrave les problèmes interpersonnels,

ce qui fait augmenter le stress plutôt que de le diminuer. À la suite, la personne est moins

efficace dans l’atteinte de ses objectifs. Ses réalisations Ɖersonnelles diminuent et des

sentiments d’incomƉétence et de doute de soi Ɖeuvent se déveloƉƉer. Un tel sentiment

d’accomƉlissent Ɖersonnel réduit est considéré comme la troisième dimension de l’éƉuisement

professionnel (Schaufeli et Peeters, 2000). L’efficacité Ɖrofessionnelle fait ainsi référence ă la

ƉerceƉtion d’une diminution de ses ƉroƉres caƉacités au travail. Les emƉloyés ont l’imƉression

qu’ils ne Ɖeuvent Ɖas fonctionner aussi bien dans leur travail qu’auƉaravant (Halbesleben et

Buckley,

2004). Ces travailleurs se sentent malheureux et sont insatisfaits de leurs

accomplissements au travail (Maslach et Jackson, 1981).

La littérature s’accorde sur le fait que l’éƉuisement Ɖrofessionnel est un Ɖrocessus qui se

développe graduellement à travers le temps (Schaufeli et Peeters, 2000). Les étapes de ce

processus sont les suivantes. Premièrement, les individus commencent par ressentir

l’éƉuisement émotionnel. La dimension du cynisme se déveloƉƉe ensuite chez les individus Ɖour

s’adaƉter ă cette situation. Puis ce Ɖrocessus est suivi d’un sentiment de réduction de l’efficacité

professionnelle. Schaufeli et ses collaborateurs (2009) ont rapporté que la transformation rapide

des sociétés industrielles vers une économie de service dans le dernier quart de siècle a favorisé

l’émergence de la notion d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Cette transformation sociale irait de Ɖair

avec des pressions Ɖsychologiques qui Ɖeuvent se traduire Ɖar l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

1.1.2 Épuisement professionnel et stress au travail

Selon la croyance populaire, le stress est synonyme de pression du temps (Lupien,

2010). Les individus se sentent stressés lorsqu’ils n’ont Ɖas le temƉs d’accomƉlir les tâches qu’ils

veulent réaliser dans un laps de temps donné. Dun point de vue scientifique, une réaction de

stress doit être suscitée pour sa survie ou son bien-être. Le stress peut être une véritable

menace (stress absolu) ou une menace imƉlicite induite Ɖar l’interƉrétation d’une situation

(stress implicite) (Lupien, Maheu, Tu, Fiocco et Schramek, 2007). Plusieurs approches du stress

existent. Selon Schaufeli et Peeters (2000), l’aƉƉroche interactive est, Ɖarmi les nombreuses

définitions existantes, celle qui domine la littérature et qui peut être traduite dans le contexte

de l’emƉloi Ɖour théoriser le stress au travail. Similairement, la théorie de la conservation des

ressources Ɖeut être aƉƉliquée ă l’environnement de travail. L’éƉuisement Ɖrofessionnel est

également lié à des mesures de stress biologiques.

L’aƉƉroche interactive décrit le stress comme la Ɖroduction de réactions cognitives,

émotionnelles, comƉortementales ou Ɖhysiologiques lorsque l’interaction entre les demandes

de l’environnement dirigée envers une Ɖersonne déƉasse ses caƉacités de réaction, lorsque les

attentes de cette personne ne sont pas remplies ou lorsque ses habiletés sont sur ou sous-

utilisées. Selon l’intensité de ces réactions, leur fréquence, leur durée et la présence ou

l’absence d’autres variables interactives, elles Ɖeuvent conduire ă certaines maladies (Schaufeli

et Peeters, 2000). En concordance avec cette approche, le stress au travail correspond à la

relation entre les employés et leur environnement de travail. Les facteurs de stress au travail

sont des facteurs environnementaux et les réactions individuelles à ces facteurs de stress au

travail sont des réactions de stress ou de tension. Il existe trois types de tension : (1) les tensions

Ɖhysiologiques comme les ƉalƉitations du cœur;

(2) les tensions Ɖsychologiques comme

l’insatisfaction au travail ou l’éƉuisement Ɖrofessionnel; (3) les tensions comƉortementales

comme l’absentéisme ou le taux de roulement (Schaufeli et Peeters, 2000). Les facteurs de

stress au travail sont des exƉériences subjectives ă la suite de l’interaction de l’environnement

objectif du travail et les stratégies d’adaƉtation des emƉloyés. L’éƉuisement Ɖrofessionnel est

un phénomène de stress qui se développe graduellement ă la suite d’une situation de stress

prolongée (Ahola et al., 2006). Les facteurs de stress au travail et l’éƉuisement Ɖrofessionnel ne

sont Ɖas identiques. Plutôt, les facteurs de stress au travail Ɖeuvent mener ă l’éƉuisement

professionnel.

Relativement ă l’aƉƉroche interactive, la théorie de la conservation des ressources

(Hobfoll, 2011) définit le stress comme un état de tension ressenti lorsqu’une Ɖersonne est

soumise à des exigences ou des contraintes inhabituelles qui dépassent ses ressources. Les

individus s’efforcent d’obtenir, de construire ou de Ɖrotéger ce qu’ils aƉƉrécient. La tension

survient lorsque les ressources sont menacées, Ɖerdues ou lorsque l’investissement des

ressources n’est Ɖas récomƉensé. Moins un individu a des ressources à sa disposition, plus les

exigences sur celui-ci sont élevées et Ɖlus l’adaƉtation de l’individu ă la situation sera

inadéquate (Alarcon, 2011). Cette approche peut aisément être étendue au milieu du travail

pour comprendre les problèmes de santé mentale. Dans le cadre du travail, l’exposition aux

caractéristiques Ɖsychosociales indésirables conduit ă l’éveil de la détresse Ɖsychologique qui,

au long terme, conduit ă un état d’éƉuisement Ɖrofessionnel (Borritz et al., 2005). Plus

précisément, les employés font face à des demandes qui génèrent du stress. Pour contrer ce

dernier, les travailleurs peuvent avoir recours à diverses ressources (contrôle, autonomie,

participation à la prise de décision, soutien social de la part des supérieurs ou des collègues, etc.

- à noter que ces ressources seront développées ultérieurement) (Ahola et al., 2006). Comme

mentionné précédemment, moins un individu a des ressources à sa disposition, plus les

exigences sur celui-ci sont élevées et Ɖlus l’adaƉtation de l’individu à la situation sera difficile.

Cette adaƉtation inadéquate conduit ă une augmentation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Alarcon, 2011). L’exƉérience Ɖrolongée d’une situation de faibles ressources et d’exigences

élevées conduit à une érosion des autres ressources telles que l’énergie et la ƉerceƉtion de

l’efficacité. Ce Ɖrocessus corresƉond ă celui de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Alarcon, 2011). Les

exigences et les ressources au travail jouent ainsi un rôle complexe dans l’exƉlication du stress

et dans l’exƉlication de la variation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Alarcon, 2011; Maslach et al.,

2001).

D’un Ɖoint de vue biologique, il est maintenant établi que les facteurs de stress durables

peuvent produire un état de stress chronique pouvant mener à des problèmes de santé mentale

causée Ɖar l’activation d’un système Ɖhysiologique dans le corƉs (aƉƉelé l’axe hypothalamo-

hypophyso-surrénalien [HHS]). Ce système contrôle la sécrétion de deux hormones de stress

majeures du corps humain, dont le cortisol (Marchand et al., 2014b). Des études indiquent que

la sécrétion de cortisol est déréglée chez les Ɖersonnes souffrant d’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Marchand et Durand,

2011). L’augmentation de la symƉtomatologie de l’éƉuisement

professionnel correspond à des niveaux de cortisol plus faibles. En effet, selon une méta-analyse

comƉtant 62 études, l’augmentation aiguë des niveaux de cortisol au réveil (connue sous « CAR-

cortisol awareking response ») est positivement associée au stress en milieu de travail et

négativement aux symƉtômes de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Chida et Steptoe,

2009).

Conformément ă ces résultats d’étude, les conclusions d’une récente recherche (Marchand et

al.,

2014b) suggèrent que la dimension de l’éƉuisement émotionnel et la mesure globale de

l’épuisement professionnel sont fortement corrélées à des concentrations de cortisol. Cette

étude fournit l’argumentaire ă l’effetque l’éƉuisement émotionnel Ɖeut être une caractéristique

clé de l’éƉuisement biologique définit par des niveaux de «CAR» affaiblis (Marchand et al.,

2014b).

1.2 Navetteurs, santé mentale et épuisement professionnel

1.2.1 Définition d’un navetteur

Un navetteur est une Ɖersonne qui effectue l’allée et le retour entre son domicile et son

lieu de travail. Selon la croyance populaire, le terme navetteur fait référence ă la situation d’une

personne qui travaille dans un noyau urbain et qui habite en périphérie de la ville. Cette

personne quitte son domicile le matin pour aller travailler au centre-ville et fait le chemin

inverse le soir. En réalité, les travailleurs ne se déplacent pas seulement de la périphérie vers le

noyau urbain. Plutôt, leurs déplacements semblent être multidirectionnels. Selon le bulletin

d’analyse sur les régions rurales et Ɖetites villes du Canada (Harris, Bollman et Alasia, 2008), un

navetteur est une personne qui réside dans une subdivision de recensement (SDR) et qui

travaille dans une subdivision de recensement différente. La définition des régions

fonctionnelles est donc importance dans la compréhension du navettage. De façon générale, les

municipalités sont des subdivisions de recensement (SDR). Leur étendue de même que la taille

de leur ƉoƉulation varient beaucouƉ, allant de quelques habitants ă des millions. l’échelle

nationale, ces nombreuses municipalités sont regroupées selon leurs caractéristiques afin de

produire un découpage géographique qui par la suite permet de distinguer les municipalités

selon deux grands milieux : les régions rurales et les régions urbaines. Ces deux dernières sont

ensuite divisées en plusieurs catégories distinctes selon leurs caractéristiques. Ce découpage

géographique délimite les marchés de travail en vase clos et trace une ceinture de démarcation

entre le milieu rural et urbain (Harris et al., 2008). Pour pouvoir déterminer quelles sont les

régions fonctionnelles qui ont des liens économiques forts et qui ont un bassin de population

active commun, l’analysedu navettage est une condition Ɖréalable. Par exemƉle, en 2001,

environ

4,8 millions de personnes, soit un tiers de la population active canadienne,

franchissaient une limite municipale pour se rendre au travail. Parmi les navetteurs qui

habitaient dans les régions rurales et les Ɖetites villes (RRPV), un Ɖeu Ɖlus de la moitié d’entre

eux se déplacent vers une autre municipalité de RRPV. Conséquemment, ces habitants des RRPV

contribuent ă l’économie des autres régions rurales (Harris et al., 2008).

1.2.2 Tendances, caractéristiques et facteurs de stress du navettage

1.2.2.1

Le navettage et les emplois en milieux urbains et ruraux

Au Canada, le navettage demeure un phénomène urbain. Selon Statistique Canada, en

2001, plus de 80 % de la population canadienne vivaient dans de grands centres urbains (CGU)

et une grande partie (78 %) du navettage était concentrée dans les centres urbains et autour.

L’autre Ɖartie du navettage (22 %), soit un Ɖeu Ɖlus d’un million de travailleurs, reƉrésentait

tous les autres déplacements régionaux (urbain-rural, rural-urbain, rural-rural). Seulement 4 %

des navetteurs, soit environ 164 000 personnes, habitaient dans un GCU et se déplaçaient dans

une municipalité de régions rurales et petites villes (RRPV) pour travailler. Ces travailleurs

occupaient environ 7 % des emplois en milieu rural. Ces travailleurs urbains représentent une

proportion faible, mais non négligeable de l’emƉloi en milieu rural. De plus, seulement 4 % des

emplois en milieu urbain sont occupés par des résidents ruraux. Pour les milieux urbains, le

bassin de main-d’œuvre rurale ne semble donc Ɖas être une source imƉortante. En contrepartie,

ces emplois en milieu urbain représentent 16 % de la main-d’œuvre rurale (Harris et al., 2008).

Selon le bulletin d’analyse des régions rurales et Ɖetites villes du Canada (Harris et al.,

2008), la plupart des navetteurs se déplaçaient sur une distance relativement courte; seulement

13 % des navetteurs se déplacent sur une distance de plus de 25 km pour se rendre au travail. Il

a été remarqué que de Ɖlus en Ɖlus d’emƉloyés choisissent de résider dans une ville de

campagne et de se déplacer quotidiennement vers une région urbaine pour se rendre au travail.

Pour les petites municipalités, cette mobilisation représente un changement majeur puisque

cette mobilisation entraîne un phénomène de périurbanisation (Mitchell, 2005). Le fait que des

gens migrent vers des milieux ruraux et travaillent dans des milieux urbains a amené plusieurs

régions rurales et Ɖetites villes ă l’intérieur de l’orbite métroƉolitaine, donnant lieu ă une sƉhère

étendue de l’influence urbaine. Au Canada, certaines régions anciennement reconnues comme

des régions rurales ou des petites villes ont acquis des caractéristiques qui les réunissent aux

milieux urbains. Ces changements démograƉhiques sont déjă d’une imƉortance considérable

dans plusieurs provinces, entre autres au Québec, et ce phénomène continuera de prendre de

l’amƉleur dans les Ɖrochaines années (Mitchell, 2005).

Est-ce que ce phénomène de périurbanisation croissante a conduit, en moyenne, à une

plus longue distance de trajet du domicile au travail? Ce phénomène n’a Ɖas conduit, au Canada,

ă une distance Ɖlus longue de navettage. En effet, deƉuis l’essor économique du Ɖays, le

nombre d’emƉlois dans les municiƉalités ƉériƉhériques subit une hausse raƉide et même Ɖlus

grande que dans les municipalités centrales (Turcotte, 2011). Les emplois sont donc de plus en

Ɖlus concentrés dans des zones Ɖlus Ɖroches de l’endroit oƶ la ƉoƉulation réside. Nonobstant

cette évolution au sein du marché du travail, dans la majorité des pays occidentaux, les durées

moyennes de navettage entre le domicile et le travail ont augmenté dans les dernières années

(Feng et Boyle, 2013; Nivens, 2009). Le Canada ne fait pas exception à cette tendance (Turcotte,

2005).

D’autre Ɖart, la congestion routière est un facteur important qui touche plusieurs

travailleurs. Celle-ci prolonge les trajets et est une grande source d’insatisfaction. Elle est, aux

heures de pointe surtout, un problème commun à la plupart des grandes régions urbaines du

Canada (Turcotte, 2005). La répartition actuelle de la population et des emplois fait en sorte que

78 % du navettage se produit entre les municipalités qui sont situées dans les grands centres

urbains (GCU) (Harris et al., 2008). Les travailleurs des plus grandes régions métropolitaines sont

donc plus susceptibles de rencontrer de la congestion routière quotidiennement en se rendant

au travail que les travailleurs des Ɖlus Ɖetites régions. D’ailleurs, une hausse de la taille de

l’agglomération s’accomƉagne d’une augmentation de la durée de navettage (Turcotte, 2011).

Donc, le temps que prennent les travailleurs pour se rendre à leur milieu de travail est

généralement plus long dans les grandes agglomérations dans lesquelles la congestion routière

est également plus fréquente.

1.2.2.2

La durée

La durée du trajet entre le domicile et le travail est un facteur de stress pour les

navetteurs. Les travailleurs qui ont les temps de navettage les plus longs sont ceux qui trouvent

la plupart de leurs journées stressantes (Turcotte, 2011). Une hausse de la durée de navettage

Ɖour se rendre au travail s’accomƉagne d’une augmentation de la Ɖrévalence de stress

(Gottholmseder et al., 2009; Turcotte, 2005), d’un risque Ɖlus élevé de détresse Ɖsychologique

(Feng et Boyle, 2013; Roberts, Hodgson et Dolan, 2011) et de dépression (Palmer, 2005). Une

hausse de la durée de navettage s’accomƉagne aussi d’une réduction du niveau de bien-être

général (Olsson et al., 2013), de l’état de santé des travailleurs, de leur satisfaction envers leur

santé (Nelen, 2012) et envers leur équilibre travail-famille (Turcotte, 2011). Conjointement, une

hausse de la distance parcourue entre le domicile et le travail a été corrélée positivement avec

les conséquences organisationnelles telles que l’absentéisme, les retards, le taux de roulement

et l’insatisfaction au travail

(Kluger,

1998). CeƉendant, l’effet de la durée du trajet sur

l’éƉuisement Ɖrofessionnel a été très Ɖeu étudié.

S’ajoutent ă cette littérature des études suggérant que le genre est un imƉortant

modérateur ayant des effets plus forts pour les femmes (Costal, Pickup et Martino, 1988;

Koslowsky, Aizer et Krausz,

1996). En effet, plusieurs études sur le navettage et le

comƉortement au travail mettent l’accent sur les difficultés des longs trajets Ɖour les femmes

qui ont à jongler avec les responsabilités du marché du travail et de la famille (Costal et al.,

1988). À cet effet, Feng et Boyle (2013) ont examiné la durée des trajets et son association avec

la santé mentale des travailleurs, évaluée par le questionnaire général sur la santé (General

Health Questionnaire), dans un panel auprès de plus de 5000 participants (sondage sur les

ménages britanniques) et selon une stratification par le genre. Les résultats de cette base de

données indiquent qu’effectivement, les effets ă long terme s’aƉƉliquent seulement aux

femmes, tout en contrôlant pour de nombreux facteurs démographiques et socioéconomiques

(âge, revenu, statut matrimonial, classe sociale, éducation, type de famille, conditions de

logement, mode d’occuƉation du logement). Le fait que les femmes avec des enfants soient plus

sujettes de souffrir des longues durées de navettage suggèrent que de tels trajets quotidiens

sont particulièrement difficiles pour les femmes.

Pour les individus qui choisissent de vivre dans une petite municipalité et qui choisissent

de passer plus de temps à faire la navette entre le domicile et le lieu de travail, la théorie du

paradoxe suppose que ces individus font le choix de se déplacer sur une plus grande distance

quotidiennement parce que les avantages de cette décision valent le temps consacré au

transport. Pourtant, les personnes qui voyagent sur une plus longue distance pour se rendre au

travail ne rapportent pas une augmentation de leur satisfaction envers leur habitation ou leur

travail (Stutzer et Frey, 2008). Les résultats de l’Enquête sociale générale de 2010 de Statistique

Canada indiquent que de plus longues durées de déplacement sont associées à un stress plus

élevé et une moins grande satisfaction par rapport à la conciliation travail-famille (Turcotte,

2011). Au fur et à mesure que le temps et la distance de navettage augmentent, il est fort

possible que ces effets préjudiciables s’intensifient

Toujours selon l’Enquête sociale générale de 2010 de Statistique Canada, les travailleurs

prennent en moyenne vingt-six minutes pour se rendre au travail et cette moyenne varie

selon les régions. Plus la taille de la région est grande, plus les temps de navettage sont longs

(Turcotte, 2011). Au Canada, les villes qui ont les temps moyens de navettage les plus élevés

sont Toronto (33 min), Montréal (31 min) et Vancouver (30 min) (Turcotte, 2011). Dans ces trois

régions, les travailleurs résidant dans la municipalité centrale étaient plus susceptibles de se

déplacer en transport en commun que ceux des municipalités avoisinantes (Turcotte, 2011). À

Montréal, 41 % des travailleurs résidant dans cette même ville se déplaçaient en transport en

commun, comparativement à seulement 11 % de ceux des municipalités avoisinantes (Turcotte,

2011). Du point de vue de la durée de navettage, les écarts y étaient faibles. Les travailleurs

effectuant la navette vers la ville de de Montréal consacraient en moyenne six minutes de

moins pour se rendre au travail que leurs homologues des municipalités voisines, telles Laval ou

Longueuil. Cette différence, quoique relativement faible, des durées de navettage effectuées à

l’intérieur de ces villes urbaines et celles des villes avoisinantes, peut être expliquée par le fait

que plusieurs travailleurs des municipalités périphériques n’aient Ɖas ă se rendre dans la ville

centrale pour rejoindre leur lieu de travail. En effet, de très nombreux emplois sont situés en

dehors du centre-ville ou de la municipalité centrale. Par ailleurs, en 2010, la croissance du

nombre d’emƉlois au Canada était plus rapide dans les municipalités périphériques que dans les

municipalités centrales (Turcotte, 2011). Néanmoins, la hausse de la durée de navettage entre le

domicile et le travail au Canada est observable autant pour les travailleurs des grandes villes que

des Ɖlus Ɖetites et ă la fois Ɖour les travailleurs qui se déƉlacent en transƉort en commun qu’en

véhicule privé (Turcotte, 2005).

1.2.2.3

Le moyen de transport

Le moyen de transport utilisé pour se rendre au travail semble également avoir des

effets sur la santé des navetteurs. Certaines études concluent en la Ɖrésence d’une association

entre les moyens de transport utilisés pour se rendre au travail et divers indicateurs de stress et

de santé mentale (Gottholmseder et al., 2009). Toutefois, il ne semble pas exister de conclusion

claire quant aux effets des divers modes de transport. Les résultats des études peuvent être

contradictoires. Tandis que certaines études indiquent que ce sont les travailleurs qui se

déplacent en voiture qui sont plus à risque de ressentir les effets néfastes du navettage (Feng et

Boyle, 2013), d’autres indiquent que ce sont les usagers des transƉorts en commun (Nelen,

2012). Alors que des études concluent que le fait d’être Ɖassager dans une voiture réduit les

effets négatifs du navettage, d’autres études indiquent que l’exƉérience du navettage comme

passager lors du covoiturage est associée à des niveaux de stress plus élevés que chez les

conducteurs (Nivens, 2009). Il semble néanmoins que les transports dits actifs comme la marche

et le vélo soient perçus comme des transports plus relaxants que les trajets en voiture ou en

transport en commun, et améliorent les conséquences du navettage sur la santé (Campbell,

2013; Nelen, 2012; Olsson et al., 2013).

Il semble aussi qu’une relation comƉlexe existe entre la durée de navettage et le moyen

de transƉort utilisé Ɖour se rendre au travail. En effet, l’étude de Hansson et ses collaborateurs

(2011) indique bien cette comƉlexité. Ces chercheurs ont étudié l’association entre la durée de

navettage et le moyen de transport utilisé avec divers aspects relatifs à la santé, tels que les

journées d’absence Ɖour maladie et les Ɖlaintes ă l’égard de leur santé. En contrôlant Ɖar

plusieurs facteurs dont le facteur socioéconomique, la situation familiale, les heures

supplémentaires, le stress au travail et le lieu de résidence (urbain/rural) ainsi que des facteurs

individuelles dont le genre, l’âge et l’éducation, les chercheurs ont obtenu des résultats

différents pour la durée des trajets selon le moyen de transport utilisé. Par exemple, les

travailleurs dont les trajets Ɖour se rendre au travail durent Ɖlus de 60 minutes s’associent

significativement, de façon linéaire, à une qualité de sommeil réduite. Cependant, pour les

automobilistes, on observait une augmentation des Ɖlaintes subjective ă l’égard de la santé Ɖour

les trajets de

30-60 minutes. Un relation similairement, était observée pour les journées

d’absences, Ɖeu imƉorte le moyen de transƉort. La durée de navettage s’associait négativement

aux journées d’absence et aux Ɖlaintes subjectives ă l’égard de la santé chez travailleurs faisant

la navette durant moins de 30 minutes mais qu’ă Ɖartir des trajets de 30 minutes, la durée de

navettage s’associait Ɖlutôt ă Ɖlus de Ɖlaintes et Ɖlus de journées d’absences au travail.

De Ɖlus, l’étude de Nelen

(2012) indique qu’une relation significative et négative qui

existe entre les temps de navettage et la satisfaction en matière de santé disparait lorsque les

durées sont analysées selon le moyen de transport utilisé pour se rendre au travail. Lorsqu’on

tient comƉte de la durée de navettage, les schémas obtenus en ce qui a trait ă l’association

entre le moyen de transƉort et la satisfaction des navetteurs s’inversent lorsque la durée de

navettage est introduite ă l’analyse (Turcotte, 2011). Également, les trajets entre le domicile et

le travail des automobilistes sont Ɖositivement associés ă la détresse Ɖsychologique dès qu’ils

durent plus de trente minutes, alors que pour les usagers du transport en commun, le lien ne

devient significatif qu’ă Ɖartir de soixante minutes (Feng et Boyle, 2013). Il semble également

exister une relation d’interaction entre la durée de navettage, la congestion routière et le

moyen de transport. Le fait de se déplacer dans des conditions de congestion routière augmente

la Ɖrobabilité d’être insatisfait des temƉs de déƉlacement. L’insatisfaction ă cet égard est

surtout Ɖrésente dans les grands centres urbains et s’aƉƉlique surtout aux automobilistes

(Turcotte, 2011).

Généralement, l’offre de transƉort en commun augmente avec la taille de la région.

Conséquemment, la ƉroƉortion d’emƉloyés utilisant le transport en commun pour se rendre au

travail est plus élevée dans les grandes régions urbaines. En 2011, comparativement aux

utilisateurs de l’automobile, les usagers des transƉorts en commun ont enregistré des temƉs

moyens supérieurs de 16 à 28 minutes selon le mode (autobus, métro ou train) (Turcotte, 2011).

Les individus qui habitent en région urbaine et qui travaillent en banlieue ont tendance à faire la

navette en voiture (Harris et al., 2008). Comme l’automobile demeure le moyen Ɖrivilégié Ɖour

se rendre au travail, la durée moyenne des trajets des automobilistes pour se rendre au travail

est très similaire ă la moyenne Ɖour l’ensemble des travailleurs (Turcotte, 2011). La durée des

trajets des personnes qui se rendent au travail en véhicule en covoiturage est supérieure à celles

qui utilisent la voiture seule. Une explication possible à cette différence est que ces travailleurs

aient à emprunter un chemin moins direct pour se rendre au travail. En ce qui a trait aux

travailleurs qui utilisent les transports actifs (marche et vélo), ces derniers ont les trajets les plus

courts. Les trajets les plus longs sont ceux effectués en transport en commun.

1.2.3 Le modèle d’impédance du trajet

Le modèle d’imƉédance du trajet ƉroƉosé Ɖar Novaco, Stokols, Campbell et Stokols

(1979) suggère que les déƉlacements entre le domicile et le travail ont comme effet d’induire du

stress. Tout ce qui bloque ou gêne l’action et l’atteinte de la destination conduirait au stress. Le

modèle suƉƉose que l’imƉédance du trajet Ɖeut entraîner de la tension Ɖsychologique et que

celle-ci agit ă titre de médiatrice ă d’autres symƉtômes comme des problèmes de santé, une

diminution du rendement ou une attitude négative ă l’égard de l’exƉérience de navettage.

FIGURE 1 - Le modèle d’imƉédance du trajet

Le modèle d’imƉédance du trajet Ɖrésente deux imƉortantes prémisses. La première est

que le trajet engendre un stress et que ce dernier est une fonction du degré d’imƉédance de

navettage. Le degré d’imƉédance est défini selon les facteurs Ɖouvant emƉêcher d’atteindre la

destination comme la distance, la vitesse et la congestion routière

(Kluger,

1998). Les

caractéristiques stressantes des contraintes du trajet sont conceptualisées en matière de

conditions d’imƉédance de niveau Ɖhysique et de niveau ƉerceƉtif. Tandis que l’imƉédance

physique fait référence aux conditions physiques du trajet tel que le temps et la distance du

déƉlacement, l’imƉédance subjective fait référence ă des facteurs relatifs aux évaluations

subjectives de ces diverses contraintes. La deuxième prémisse est que les effets négatifs de

l’imƉédance du trajet sont atténués par la perception du niveau de contrôle. Le niveau de

contrôle perçu modère les effets de divers facteurs de stress du navettage (Kluger, 1998). Par

exemple, conduire dans des conditions de congestion routière peut être une expérience

stressante d’un côté, mais d’un autre, les automobilistes Ɖeuvent avoir l’imƉression d’être Ɖlus

en contrôle de leurs déƉlacements. Ce sentiment est Ɖarticulièrement Ɖrésent lorsqu’il leur est

Ɖossible de changer d’itinéraire dans des conditions de congestion. Ou encore, les usagers du

transport en commun peuvent ressentir un manque de contrôle lorsque des délais se

Ɖroduisent. Cette situation Ɖourrait être frustrante Ɖour certains travailleurs. D’autres

Ɖourraient acceƉter ces délais s’ils sont caƉables d’utiliser la durée suƉƉlémentaire de manière

productive pour le travail ou le loisir (Stutzer et Frey, 2008). L’étude de Koslowki, Aizer et Krausz

(1996) Ɖar ailleurs indiqué que le niveau de contrôle Ɖerçu des conducteurs d’automobile est

plus élevé que celui des navetteurs utilisant les transports en commun.

1.3 Les navetteurs et la santé mentale

Les études portant sur le lien entre les déplacements domicile-travail et l’éƉuisement

professionnel sont rarissimes. À notre connaissance, deux recherches seulement (Koslowsky et

al.,

1996; Nivens,

2009) ont examiné cette relation. Ces deux études ont indiqué que

l’exƉérience du navettage est associée au stress, mais ni l’une ni l’autre n’a établi le lien anticiƉé

avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Certains éléments de leurs recherches peuvent servir à

exƉliquer cet échec et servir d’assise dans l’élaboration du Ɖrésent travail de recherche.

La première étude (Nivens, 2009) évalue le navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel

sous l’argumentaire que les travailleurs possédant un centre de contrôle interne seraient

affectés Ɖlus négativement que ceux Ɖossédant un centre de contrôle externe, c’est-à-dire que

les individus ressentant un besoin de contrôle sur leur environnement auraient des effets plus

prononcés. Des analyses de régression ont été effectuées sur un échantillon de 111 employés

d’une entreƉrise du Midwest des États-Unis. Dans leur ensemble, les données de cette étude

suggèrent que ni la durée des trajets des employés vers leur lieu de travail, ni leur centre de

contrôle n’est significativement associé ă la symƉtomatologie de l’éƉuisement Ɖrofessionnel,

évalué par les trois dimensions de la mesure de Maslach. Toutefois, la durée des trajets est

associée à la mesure objective du stress. Néanmoins, certaines lacunes méthodologiques

Ɖeuvent exƉliquer ces résultats. En Ɖremier lieu, l’échantillon utilisé dans cette étude ne

dénombrait qu’un niveau modéré d’éƉuisement Ɖrofessionnel. La comƉagnie utilisée aux fins

d’échantillonnage a été reconnue comme l’une des meilleures compagnies pour lesquelles

travailler en raison de son engagement envers ses employés. De plus, les analyses de cette

étude ne distinguent pas les navetteurs qui se rendent au travail dans la direction du trafic de

ceux qui s’y rendent dans le sens inverse de celui-ci. Puisque conduire dans des conditions de

congestion routière élevée engendre plus de stress que de conduire dans des conditions de

congestion routière Ɖlus faible, cette omission Ɖourrait altérer les résultats d’analyses.

La deuxième étude (Koslowsky et al., 1996), quant à elle, a été conduite dans une

organisation localisée dans une banlieue de Tel-Aviv, en Israël. Les chercheurs avaient comme

objectif d’examiner les Ɖatrons de navettage, de tester la mesure trichotomique de l’imƉédance

de navettage tel que suggéré par Nocavo et ses collaborateurs (1979) sur un échantillon d’une

différente culture, en Ɖlus d’évaluer la relation entre des mesures individuelles et le stress. Les

mesures objectives de navettage, soit la durée et la distance, ont donc été prélevées et

associées aux dimensions d’imƉédance objective de navettage. La dimension subjective a été

évaluée selon une vingtaine d’indicateurs décrivant les obstacles auxquels les navetteurs

peuvent faire face lors de leur trajet vers le travail, tel que la fréquence à laquelle ils rencontrent

de la congestion, du bruit ou de mauvaises conditions météorologiques. L’éƉuisement

professionnel a été évalué par une mesure développée par Pines, Aronson et Kafry (1981) Cette

mesure comprend

21 indicateurs évaluant divers aspects physiques, psychologiques et

émotionnels de l’éƉuisement mental, comme la fréquence ă laquelle les travailleurs se sentent

fatigués, ou désespérés. Sur une base de données de 200 participants performant diverses

fonctions dans l’entreƉrise, les chercheurs ont effectué diverses analyses. Les résultats

soutiennent la notion d’imƉédance du trajet comme façon de définir les variables

indéƉendantes de l’exƉérience du navettage, comƉarativement ă la mesure de la vitesse. Or,

l’éƉuisement Ɖrofessionnel n’a Ɖas été significativement associé ă l’imƉédance du trajet. Ces

résultats Ɖeuvent être discutés Ɖour les raisons suivantes. L’échelle utilisée Ɖour mesurer

l’éƉuisement Ɖrofessionnel dans cette seconde (Koslowsky et al., 1996) était peut-être trop

générale. De Ɖlus, les analyses ont tenté d’associer l’éƉuisement Ɖrofessionnel ă un facteur de

stress relié seulement ă l’exƉérience du navettage. Comme l’évoquent les auteurs, combinés à

d’autres facteurs de stress, le navettage pourrait obtenir des résultats différents. Une mesure

soƉhistiquée de l’éƉuisement Ɖrofessionnel qui inclut la réƉonse ă divers facteurs de stress dont

le navettage fait partie serait probablement un meilleur facteur explicatif de l’éƉuisement

professionnel. Cette conclusion est en lien avec l’étude de Hanson et al. (2011) dans laquelle les

auteurs ont étudié la possibilité que des facteurs de stress supplémentaires liés aux conditions

de travail, à la maison et à la famille agissent sur la relation entre le navettage et la santé.

Effectivement, l’ajout de celles-ci ă leur modèle d’analyse a de façon générale réduit la force des

associations entre les déplacements et ses effets sur la santé (faible qualité du sommeil,

épuisement, faible bien-être général physique et psychologique, stress quotidien élevé et

journées d’absence Ɖour maladie élevées). Ainsi, d’autres facteurs influencent les relations

entre les déƉlacements et la santé et il est nécessaire de gérer cette comƉlexité lorsque l’on

étudie ces associations. En dernier lieu, ces deux études ont chacune utilisé des échantillons

Ɖrovenant d’une seule entreƉrise, ce qui rend la comƉaraison des résultats avec d’autres

entreprises très difficile.

Outre les deux recherches recensées (Koslowsky et al., 1996; Nivens, 2009), la littérature

comƉrend des études Ɖortant sur l’association entre le navettage et la santé dont Ɖlusieurs ont

déjà été citées plus haut. L’étude de Palmer (2005) indique que la durée de navettage ne

s’associe Ɖas significativement ă la dépression. Or, l’étude de Feng et Boyle (2013) indique que

la durée de navettage s’associe Ɖositivement ă la détresse Ɖsychologique Ɖour les travailleuses

qui font la navette durant plus de 30 minutes et qui conduisent une voiture pour se rendre au

travail. La relation est aussi significative pour les travailleuses qui font la navette en transport en

commun lorsque la durée est de plus de 60 minutes. En ce qui concerne la relation entre le

navettage et le stress, Gottholmseder et ses collaborateurs (2009) et Turcotte (2005) ont,

comme Nivens (2009) et Koslowski et ses collaborateurs

(1996)

obtenu des résultats

significatifs. Le niveau de stress perçu en arrivant du travail est plus élevé chez les travailleurs

qui ont de longues durées de navettage (Gottholmseder et al., 2009; Turcotte, 2011) et ceux qui

rencontrent de la congestion routière au moins trois fois par semaine (Turcotte, 2011).

En ƉériƉhérie ă la santé mentale, d’autres chercheurs ont étudié l’effet du navettage sur

des conséquences plus générales à la santé. L’étude effectuée par Olsson et ses collaborateurs

(2013) indique que les travailleurs qui sont satisfaits de leurs navettage ont un niveau de bien-

être plus élevé que ceux qui en sont insatisfaits. Les résultats de l’étude de Stutzed et Frey

(2008) indiquent également que le niveau de bien-être est plus élevé chez les travailleurs dont la

durée de navettage est courte mais Ɖour certains tyƉes de navetteurs seulement, c’est-à-dire les

automobilistes. Pour les travailleurs qui font la navette en transport en commun, la relation est

inversée, c’est-à-dire que les navetteurs en transport en commun qui ont de longues durées de

navettage rapportent un meilleur niveau de bien-être. Ces résultats suggèrent un effet

d’interaction entre la durée de navettage, le moyen de transport et le bien-être général des

travailleurs. Les résultats de l’étude de Costal et ses collaborateurs (1988) ainsi que ceux de

Nelen (2012) indiquent également que la durée de navettage s’associe positivement avec des

indicateurs de la santé Ɖlus généraux tels que l’auto-évaluation de la santé en générale, la

fatigue, la nervosité, les accidents de travail et le nombre de visites médicales mais que ces

associations Ɖeuvent différer d’un moyen de transƉort ă un autre. Certains chercheurs se sont

aussi intéressé aux effets du navettage sur les organsiations. Leurs études suggèrent que la

durée de navettage s’associe Ɖositivement ă l’absentéisme (Nelen, 2012) ă l’insatisfaction

envers le travail

(Costal et al.1988; Stutzer et Frey, 2008) et l’insatisfaction ă l’égard de

l’équilibre travail-famille (Turcotte, 2011).

De ce recensement empirique découle une conclusion importante : des facteurs relatifs

aux navettage ont des effets néfastes autant sur le Ɖlan individuel qu’organisationnel. Les plus

souvent étudiées dans la littérature sont la durée du trajet, la distance parcourue, le mode de

transport et la congestion routière. Ces études s’ajoutent aux recherches grandissantes qui

pointent à des facteurs de stress auxquels font face les navetteurs chaque jour et donnent des

Ɖistes intéressantes aux futures recherches. De Ɖlus, si l’objectif du Ɖrésent travail est d’évaluer

les effets Ɖotentiels des conditions du navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, il est Ɖrimordial

de reconnaître les déterminants de l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖouvant exƉliquer les variations

de celui-ci afin de minimiser les effets de biais.

1.4 Les autres déterminants associés à l’épuisement professionnel

Les connaissances actuelles sur la santé mentale au travail suggèrent non seulement un

rôle imƉortant des conditions de l’organisation du travail, mais aussi des facteurs extérieurs au

travail lui-même (Marchand et al., 2006). La santé mentale des travailleurs est non seulement

enracinée dans le milieu de travail, mais aussi dans d’autres environnements de la vie dans

lesquels les travailleurs se retrouvent quotidiennement (Marchand et al., 2006). Ces autres

environnements de vie constituent les domaines hors travail. Par ailleurs, le modèle

multiniveaux des déterminants de la santé mentale des travailleurs

(Marchand,

2014a)

considère la santé mentale des travailleurs comme étant le produit de stress causé par les

contraintes et les ressources exercées simultanément par les structures de la vie quotidienne et

de la Ɖersonnalité de l’agent. Non seulement l’environnement de travail, mais aussi la situation

de la famille, le soutien social en dehors du travail ainsi que les caractéristiques personnelles

sont en eux-mêmes d’imƉortants facteurs associés ă la santé mentale des travailleurs. L’étude

de Marchand et collaborateurs (2014a) soutient ce modèle théorique et Ɖermet d’intégrer les

comƉosantes de l’environnement social des travailleurs. Ainsi, pour comprendre les problèmes

de santé mentale dans la main-d’œuvre, il faut élargir les approches en santé mentale au travail.

Il faut également reconnaître la complexité des déterminants de la santé mentale des

travailleurs. Ainsi, le navettage symbolise un facteur de stress situé entre le domaine du travail

et de la vie familiale.

Ainsi, non seulement les facteurs du travail doivent être considérés pour bien

comƉrendre le rôle des conditions de l’organisation sur la santé mentale, mais les facteurs hors

travail et individuels doivent aussi être pris en considération puisque ces autres pivots peuvent

également ƉarticiƉer ă l’exƉlication des Ɖroblèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre

(Beauregard, Marchand et Blanc, 2011).

La ƉluƉart des études sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel ont inclus les caractéristiques de

l’emƉloi, car ceux-ci sont considérés comme la cause du phénomène. Les résultats de ces

nombreuses recherches illustrent clairement l’imƉact des conditions de l’environnement du

travail sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Ahola et al., 2006). Les résultats les plus convaincants ont

été obtenus avec les exigences en emploi, notamment la charge de travail, et les ressources

telles que le manque de soutien social ou de contrôle à son travail (Schaufeli, Tariset Van

Rhenen, 2008). L’éƉuisement Ɖrofessionnel est également largement reconnu comme un

phénomène complexe avec des liens de causalité multifactorielle (Borritz et al., 2005). La

présente section recense la littérature concernant non seulement les facteurs du travail associés

ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel, mais aussi des facteurs de l’environnement hors travail et

individuels dont les liens avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel ont été étudiés.

1.4.1 Les facteurs du travail

1.4.1.1

La profession

De façon générale, en ce qui concerne la contribution des professions dans l’exƉlication

des problèmes de santé mentale au travail, il semble que certains groupes de professions soient

plus à risque, mais que la part de cette contribution soit plutôt faible. Il est donc juste de

conclure que les problèmes de santé mentale sont largement distribués parmi les membres de

la population active (Marchand, 2007b). En ce qui a trait à la contribution des professions dans

l’exƉlication de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, raƉƉelons qu’initialement, les travaux autour du

concept de l’éƉuisement Ɖrofessionnel se sont déveloƉƉés sur des Ɖrofessions Ɖrovenant du

secteur des services sociaux et de l’éducation. Ces Ɖrofessions sont caractérisées Ɖar la

Ɖrestation de soin ou de service ă d’autres Ɖersonnes. La recherche s’est ensuite élargie aux

autres Ɖrofessions qui n’incluaient Ɖas ce genre de contact avec les gens. Aujourd’hui, la

littérature soutient que le conceƉt d’éƉuisement Ɖrofessionnel s’aƉƉlique ă un large éventail de

professions. Il existe très peu de matière empirique pouvant soutenir l’hyƉothèse selon laquelle

les facteurs de stress lié à la relation d’aide vise-à-visle client sont liés ă l’éƉuisement

Ɖrofessionnel. Au contraire, d’autres facteurs de stress au travail Ɖlus communs aux diverses

professions obtiennent des associations Ɖlus fortes avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel que la

profession elle-même (Bourbonnais, Comeau et Vézina, 1999; Maslach et al., 2001).

En outre, le Ɖrocessus Ɖar lequel les conditions de l’environnement de travail agissent ă

titre de facteurs de stress chez les individus a grandement été étudié et continu de l’être. Les

caractéristiques du travail faisant Ɖartie Ɖrenante de l’exƉlication des Ɖroblèmes de santé

mentale au travail, dont l’éƉuisement Ɖrofessionnel, Ɖeuvent être regrouƉées sous quatre

catégories distinctes, soit les demandes du travail, la conception de la tâche, les relations

sociales et les gratifications (Marchand et Durand, 2011). Ces catégories sont donc revues dans

les sections suivantes.

1.4.1.2

Les demandes du travail

Au cours des dernières décennies et en conséquence aux changements de la nature du

travail dont l’utilisation accrue de la technologie et l’accroissement du secteur tertiaire, la

nature des exigences en emploi a subi un changement considérable. Les demandes physiques en

emploi ont grandement diminué et se sont déplacées vers des demandes émotionnelles et

psychologiques. Il est important de distinguer ces types de demandes en emploi, car elles

influencent les différents asƉects du fonctionnement humain. Tout d’abord, les exigences

physiques affectent le système musculo-squelettique en raison de l’exécution de l’activité

physique (par exemple, soulever des boîtes de marchandise). Deuxièmement, les exigences

émotionnelles ont un impact sur les sentiments et les émotions et sont étroitement liées aux

relations interpersonnelles (par exemple, soins des autres). Les exigences psychologiques, quant

ă elles, concernent ƉrinciƉalement le traitement de l’information (Ɖar exemƉle la mémorisation

et la planification)(De Jonge, Reuvers,Houtman, Bongers et Kompier, 2000). Les heures de

travail et l’horaire de travail Ɖeuvent aussi corresƉondre ă des demandes, soit les demandes

contractuelles. Certaines études, comme celle de Bekker et collaborateurs(2005) obtiennent

des associations significatives et positives entre l’éƉuisement Ɖrofessionnel et les demandes

psychologiques ou émotionnelles, mais pas avec les demandes physiques. En ce qui concerne

les demandes émotionnelles, rappelons que les études qui ont évalué le rôle de la profession sur

la Ɖrévalence de souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel indiquent qu’il existe très Ɖeu de matière

emƉirique Ɖouvant soutenir l’hyƉothèse selon laquelle les facteurs de stress émotionnel sont

liés ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Bourbonnais et al., 1999; Maslach et al., 2001). Nous nous

concentrerons donc surtout aux demandes psychologiques et contractuelles qui font

Ɖarticulièrement l’objet de nombreuses études.

Les demandes psychologiques ont reçu un support empirique certain quant à leur

association avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les demandes Ɖsychologiques Ɖeuvent être

définies comme des facteurs de stress présents dans le milieu du travail pouvant générer du

stress (Alarcon, 2011). Sa définition englobe les concepts de charge de travail, d’ambiguïté des

rôles et de conflits de rôles. La charge de travail correspond à la surcharge de travail (pression

du temps et charge de travail). Le conflit de rôle se produit lorsque les employés doivent

respecter des exigences contradictoires alors que l’ambiguïté de rôle se Ɖroduit quand

l’information Ɖour bien faire le travail est insuffisante

(Alarcon, 2011). Selon la revue de

littérature de Maslach et ses collaborateurs (2001), l’éƉuisement Ɖrofessionnel est une réƉonse

aux demandes psychologiques en emploi. Plus spécifiquement, la charge de travail et la pression

du temƉs

(surcharge de travail) sont fortement et constamment liées ă l’éƉuisement

Ɖrofessionnel en Ɖarticulier ă la dimension de l’éƉuisement émotionnel. Le conflit de rôle et

l’ambiguïté de rôle obtiennent une association constamment modérée ă forte avec l’éƉuisement

professionnel (Maslach et al., 2001). Ces constats sont soutenus par une méta-analyse plus

récente (Alarcon, 2011) basée sur 231 études qui conclut que la surcharge de travail, l’ambiguïté

de rôle et le conflit de rôle sont tous associés ă l’éƉuisement émotionnel, au cynisme et ă une

efficacité professionnelle réduite. Cependant, ces résultats doivent être interprétés avec

précaution. Le stress généré par les demandes psychologiques ne nuit pas systématiquement à

la santé mentale des individus. l’intérieur d’une certaine limite, les demandes Ɖsychologiques

peuvent générer un stress qui favorise le développement des habiletés et valorise la personne

dans le contrôle et l’identification à son travail (Marchand et al., 2006).

En ce qui concerne les demandes contractuelles, la même revue de littérature de

Maslach et ses collaborateurs (2001) indique que les heures travaillées sont fortement et

constamment liées ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel, en Ɖarticulier ă la dimension de l’éƉuisement

émotionnel. Ce constat est aussi appuyé par une méta-analyse plus récente (Lim, Kim, Kim, Yang

et Lee, 2010). Les heures de travail peuvent créer des contraintes envers les activités en dehors

des heures de travail, ce qui Ɖourrait contribuer ă l’augmentation du stress et de la fatigue chez

les employés. Les employés travaillant plus de 37 heures par semaines seraient plus à risque de

souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel (Ahola et al., 2006; Bourbonnais et al., 1999). Il existerait

toutefois des différences entre les hommes et les femmes. L’étude de Ahola et ses

collaborateurs (2006) indiquent que les heures de travail ont un effet significatifs et positifs sur

le cynisme et l’efficacité Ɖrofessionnelle réduite pour les femmes alors que pour les hommes, les

heures de travail ont un effet significatif et Ɖositif sur l’éƉuisement émotionnel et l’efficacité

professionnel réduite.. De plus, les employés qui travaillent selon un horaire atypique

souffriraient davantage de l’éƉuisement émotionnelle que leurs collègues travaillant de jour de

façon régulière (Jamal, 2004). Les employés travaillant la fin de semaine rapportent des taux de

stress au travail et d’éƉuisement émotionnel Ɖlus élevés que ceux travaillant sur un horaire plus

standard (le cynisme et le sentiment d’efficacité Ɖrofessionnelle ne semblent toutefois Ɖas

varier significativement en fonction de ce genre d’horaire). De même, les emƉloyés sur les

quarts de travail irrégulier signalent des taux d’épuisement professionnel et de stress au travail

plus élevés que ceux travaillant selon un horaire de jour fixe (Jamal, 2004). Toutefois, d’autres

études n’ont Ɖas obtenu d’association significative entre la dimension de l’éƉuisement

émotionnel et les heures travaillées ou le fait de travailler selon un horaire de travail irrégulier

(Bourbonnais et al., 1999; Marchand, et al., 2014a).

1.4.1.3

La conception de la tâche

La conception de la tâche correspond à la façon dont le travailleur a la possibilité

d’effectuer ses activités selon les moyens ă sa disƉosition. Il s’agit du niveau de contrôle qu’un

individu Ɖossède ă la fois sur son travail et sur la manière de l’effectuer. De nombreux

chercheurs ont étudié la relation entre les facteurs relatifs au contrôle et l’éƉuisement

professionnel (Maslach et al., 2001). Souvent, une inadéquation en matière de contrôle indique

que les individus ont un contrôle insuffisant sur les ressources nécessaires pour faire leur travail

ou Ɖour avoir l’autorité suffisante Ɖour Ɖoursuivre le travail dans ce qu’ils croient être la

manière la plus efficace. Les personnes qui se sentent submergées par leur niveau de

resƉonsabilités Ɖeuvent vivre une crise, c’est-à-dire perdre la maîtrise de leur charge de travail.

Cette inadéquation se traduit par un niveau de responsabilité de la personne qui excède son

autorité. Il est pénible pour les travailleurs de se sentir responsable de la production de résultats

envers laquelle ils sont profondément engagés, ne possédant guère la capacité de réaliser ce

mandat (Maslach et al., 2001).

Les études qui Ɖortent sur l’association entre le contrôle en emƉloi et l’éƉuisement

professionnel conçoivent le contrôle des travailleurs sur leur emploi en matière de latitude

décisionnelle. Le niveau de latitude décisionnelle détermine comment un individu peut faire

face aux demandes du travail. Des niveaux de latitude décisionnelle élevée ont un effet

protecteur sur la santé mentale. Une méta-analyse sur les demandes du travail, les ressources et

leur relation avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel souligne que le fait de Ɖosséder un niveau de

latitude décisionnelle élevé a été constamment associé à des niveaux faibles de tension et une

meilleure performance (Alarcon, 2011).

La latitude décisionnelle comprend deux composantes bien distinctes : a) l’autorité du

travailleur ă Ɖrendre des décisions au travail (l’autorité décisionnelle) et b) l’étendue des

comƉétences utilisées Ɖar le travailleur au travail (l’utilisation des comƉétences) (Karasek et

Theorell, 1990. L’autorité décisionnelle réfère au contrôle de l’individu sur son emƉloi, c’est-à-

dire l’autonomie qu’il Ɖossède dans la réalisation de son travail. Contrairement aux effets directs

de l’autorité décisionnelle sur les ƉerceƉtions de contrôle du travailleur, l’utilisation des

compétences est reliée au développement des compétences (De Jonge et al., 2000b). Cette

comƉosante corresƉond ă la Ɖossibilité du travailleur d’utiliser ses comƉétences et d’en

développer de nouvelles dans le cadre de son emploi. À long terme, l’acquisition de

comƉétences offre aux travailleurs l’influence sur les Ɖrocessus au travail. Étudiées

distinctement, l’utilisation des comƉétences et l’autorité décisionnelle sont toutes deux

associées ă chacune des dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Taris, Schreurs et Schaufeli,

1999). Des niveaux élevés d’utilisation des comƉétences ou d’autorité décisionnelle ont tous

deux été associés ă des niveaux faibles d’éƉuisement émotionnel et de cynisme et des niveaux

élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle (Alarcon, 2011; Bekker, Croon et Bressers, 2005; De Jonge et

al., 2000b; Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner et al., 2013; Rafferty, Friend et Landsbergis,

2001). Bien que ces résultats suggèrent des effets semblables, les données empiriques

soutiennent la ƉroƉosition selon laquelle l’autorité décisionnelle et l’utilisation des comƉétences

sont liées, mais reƉrésentent deux conceƉts distincts. Des études ont montré l’imƉortance de

distinguer l’autorité décisionnelle et l’utilisation des comƉétences Ɖuisqu’étudiés séƉarément,

ces deux concepts ont aussi rapporté des effets différents et même parfois opposés (De Jonge et

al.,

2000b). Par exemƉle, les résultats d’une étude auƉrès de 164 travailleurs en ressources

humaines (Rafferty et al., 2001) indiquent que l’utilisation des comƉétences est un facteur de

risque Ɖlus fort et cohérent ă chacune des dimensions de l’éƉuisement que l’autorité

décisionnelle. Très récemment, une étude conduite au Canada auprès de 1954 employés

indique que l’utilisation des compétences est un facteur de protection significatif à la dimension

de l’éƉuisement émotionnel, mais que l’autorité décisionnelle ne l’est Ɖoint.

1.4.1.4

Les relations sociales

Il existe maintenant une preuve solide et cohérente que le soutien social est lié à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Maslach et al.,

2001). Le soutien social avec le superviseur

corresƉond ă l’attention et ă la collaboration de celui-ci envers ses subordonnés tandis que le

soutien des collègues correspond à leurs compétences pour accomplir leur travail, leur intérêt,

les liens d’amitié et l’aide reçue de leur Ɖart. Le manque de soutien des suƉerviseurs est

Ɖarticulièrement imƉortant, d’autant Ɖlus que le soutien de ses collègues. Une méta-analyse

effectuée dans le but de clarifier la nature des associations entre les facteurs de stress au travail

et la santé mentale souligne premièrement que les niveaux élevés de soutien social au travail,

tant de la part des superviseurs que des collègues, ont un effet protecteur envers la santé

mentale des travailleurs. Elle indique deuxièmement que l’influence du soutien des suƉerviseurs

est Ɖlus imƉortante que celle du soutien des collègues (bien que ce résultat Ɖuisse différer d’un

milieu de travail à un autre) (Lim et al., 2010). En ce qui a trait sƉécifiquement ă l’éƉuisement

professionnel, les niveaux élevés de soutien social des collègues et des superviseurs, étudiés

ensemble ou séƉarément, ont Ɖlusieurs fois été associés ă de faibles niveaux d’éƉuisement

émotionnel, de cynisme et à des niveaux élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle (Bekker et al., 2005;

Bourbonnais et al., 1999; De Jonge et al., 2000b; Leiter et Schaufeli, 1996; Marchand et Durand,

2011; Maslach et al., 2001; Rafferty et al., 2001). Or, les résultats de la récente étude de

Marchand et ses collaborateurs (2014a) indiquent que ni le soutien du superviseur ni celui du

collègue ne corrèlent avec la dimension de l’éƉuisement émotionnel. Plutôt, la suƉervision

abusive et les conflits interpersonnels le sont de façon positive.

Dans la littérature, il existe une hypothèse selon laquelle le soutien social modère la

relation entre les facteurs de stress et l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Bourbonnais et al., 1999).

Dans cette perspective, le soutien au travail agirait comme modérateur sur la relation entre des

demandes de travail élevés ou le faible contrôle des travailleurs sur leurs tâches et l’éƉuisement

professionnel. Par exemple, Rafferty et ses collaborateurs (2001) suggèrent que le soutien

social modère la relation entre l’utilisation des compétences et la dimension du cynisme. Or, les

études sur l’effet modérateur du soutien social sur les relations entre les facteurs de stress au

travail et l’éƉuisement Ɖrofessionnel obtiennent des résultats mitigés (Maslach et al., 2001).

Maslach et ses collaborateurs (2001) indiquent que ces résultats mitigés pourraient être dus à

des problèmes méthodologiques ou théoriques.

1.4.1.5

Les gratifications

La tension chez un individu Ɖeut survenir lorsque l’investissement des ressources n’est

pas récompensé adéquatement, ce qui crée un déséquilibre. Dans un contexte de travail, ces

récompenses peuvent prendre plusieurs formes. Les individus peuvent être récompensés

financièrement par le revenu et parfois de façon encore plus importante par des bénéfices

corresƉondant ă leurs réalisations comme le Ɖrestige, la reconnaissance ou la sécurité d’emƉloi.

Le manque de récompenses appropriées pour le travail accompli dévalorise le travail des

individus et est étroitement associé ă la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle selon Maslach

et ses collaborateurs (2001) et négativement associée ă l’éƉuisement émotionnel selon Bekker

et ses collaborateurs (2005). Plusieurs auteurs ont étudié la gratification et ont remarqué que

certaines formes de gratifications s’associées aux dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

L’insécurité d’emƉloi s’associe ă des niveaux élevés d’éƉuisement émotionnel (Bourbonnais et

al.,

1999; Marchand et al., 2014a) et de cynisme (Leiter et Schaufeli, 1996), mais pas à la

dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle. Dans une étude sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel dans

une ƉoƉulation de chirurgien, ă l’échelle nationale aux États-Unis, l’association du revenu s’est

avérée non significative alors que le sentiment que la carrière a une signification s’avère

significatif avec la dimension de l’éƉuisement émotionnel et le cynisme (Bertges Yost, Eshelman,

Raoufiet Abouljoud, 2005). En dernier lieu, et de façon Ɖlus globale, l’iniquité, soit l’instabilité

entre l’investissement et les récomƉenses, a été associée aux trois dimensions de l’éƉuisement

professionnel (Taris, Peeters, Le Blanc, Schreurs et Schaufeli, 2001). En effet, l’inégalité Ɖerçue

peut non seulement entraîner des niveaux élevés de stress, mais peut à son tour et dans une

série d’autres réactions affectives ou de motivation, déclencher des niveaux accrus

d’éƉuisement. L’étude de Taris et ses collaborateurs (2001) a permis de constater que plus les

individus investissent et moins les récomƉenses augmentent, la Ɖrobabilité qu’une relation soit

considérée inéquitable augmente. Les individus qui maintiennent un équilibre défavorable entre

les investissements et les récompenses perçoivent leur relation comme plus stressante que les

autres individus. Ce facteur de stress agit sur les trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Ainsi, les individus qui éprouvent beaucoup de stress dans leur relation rapportent des niveaux

élevés d’éƉuisement émotionnel et de déƉersonnalisation et un sentiment d’accomƉlissement

personnel moins grand.

La recherche indique de façon convaincante que plusieurs caractéristiques de

l’environnement de travail reƉrésentent des facteurs de risque Ɖour l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

La contribution des facteurs non liés au travail à l’exƉlication de la santé mentale a été

largement moins étudiée. La section qui suit fait état des connaissances actuelles sur le sujet.

1.4.2

Les facteurs hors travail

Durant les dernières années, la recherche a cumulé des preuves convaincantes du rôle

déterminant de l’environnement des travailleurs sur la santé mentale des travailleurs.

Essentiellement, l’environnement de travail a fait l’objet de nombreuses études. La recherche a

découvert que des facteurs environnementaux externes au travail lui-même peut aussi indure

du stress au travail (Nivens, 2009). Or, les voies par lesquelles les autres milieux de vie pivot

interviennent de façon concomitante avec l’environnement de travail aux Ɖroblèmes de santé

mentale dans la main-d’œuvre ont été considérablement moins investigué examinés

(Beauregard et al., 2011). Par ailleurs, le modèle multiniveaux des déterminants de la santé

mentale des travailleurs (Marchand et al., 2014a) considère la santé mentale des travailleurs

comme étant le produit de stress causé par les contraintes et les ressources exercées

simultanément Ɖar les structures de la vie quotidienne et de la Ɖersonnalité de l’agent. Non

seulement l’environnement de travail, mais aussi la situation de la famille, le soutien social en

dehors du travail ainsi que les caractéristiques personnelles sont en eux-mêmes d’imƉortants

facteurs associés à la santé mentale des travailleurs. Une récente étude (Marchandet al., 2014a)

confirme la pertinence de ce modèle théorique, répondant ainsi aux lacunes des modèles de

stress au travail précédents qui ne Ɖermettaient Ɖas d’intégrer théoriquement et

emƉiriquement les comƉosantes de l’environnement social dans lesquelles les travailleurs sont

le noyau. Ces résultats impliquent que pour comprendre les problèmes de santé mentale dans la

main-d’œuvre il faut élargir les approches en santé mentale au travail et reconnaître la

complexité des déterminants de la santé mentale des travailleurs.

Quels facteurs, plus

précisément, constituent le domaine hors travail? Beauregard et ses collaborateurs (2011)

définissent les attributs du domaine hors travail comme étant de nature intrinsèquement

sociale, donc qui se distinguent des attributs individuels ƉroƉres ă l’agent (Beauregard et al.,

2011). La signification du « domaine hors travail ͩ n’étant Ɖas homogène dans la littérature, ces

chercheurs ont mené une revue systématique (Beauregard et al., 2011) dans le but de mieux

comƉrendre la contribution des déterminants hors travail Ɖouvant ƉarticiƉer ă l’exƉlication de la

santé mentale au travail. Cette revue systématique a examiné l’association de causalité

concomitante entre les déterminants du travail et hors travail de la santé mentale des

travailleurs en mettant l’accent sur les trois Ɖroblèmes les Ɖlus largement étudiés, soit la

détresse psychologique, la dépression et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. L’extraction des données

emƉirique a donné lieu ă une recension d’une vaste gamme d’études sur le rôle des facteurs

hors travail sur la détresse Ɖsychologique et la déƉression. Or, aucune étude n’utilisait

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les résultats de cette revue systémique indiquent néanmoins que

les connaissances sur le sujet se situent essentiellement au niveau de la situation familiale et du

réseau social hors travail. Hormis cette revue systémique, la littérature dénombre quelques

études menées par des chercheurs, comme Ahola et ses collaborateurs (2006) qui contribuent à

la comƉréhension des différences relatives au niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel en fonction de

divers facteurs sociodémographiques. Plus récemment encore, l’étude de Marchand et ses

collaborateurs (2014a) ont évalué divers facteurs du travail, hors travail et individuels sur les

problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre, dont la dimension de l’éƉuisement

émotionnel. La section ci-dessous résume ces connaissances.

1.4.2.1

La situation familiale

La situation familiale comprend les indicateurs spécifiques aux conjoints, aux enfants et

aux caractéristiques structurelles de la famille. Les indicateurs spécifiques aux conjoints

comprennent le statut matrimonial, les tensions avec le conjoint ou le soutien de la part du

conjoint. Marchand et ses collaborateurs

(2006) suggèrent que la situation objective de

l’individu quant ă son état matrimonial ait une influence sur l’état de santé en générale, c’est-à-

dire que le fait d’être en couƉle exerce un effet Ɖrotecteur sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Effectivement, certaines études concluent que les individus célibataires rapportent des taux

d’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖlus élevés que les individus mariés et que ce constat s’avère

particulièrement exact pour les hommes (Maslach et al., 2001). Le fait d’être un homme et de

vivre seul a été associé aux trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Ahola et al., 2006). Il

est aussi supposé que les hommes célibataires sont plus à risque que les femmes par la

complexité et le volume du réseau social de la femme. Cette hypothèse soutient le constat selon

lequel le soutien social a un effet bénéfique sur la santé mentale des travailleurs, réduisant

l’effet des tensions reliées au travail. Par contre, la récente étude de Marchand et ses

collaborateurs (2014a) indique que le statut matrimonial ne s’associe Ɖas ă la dimension de

l’éƉuisement émotionnel, genre confondu.

Sur le plan des indicateurs spécifiques aux enfants, celui-ci regroupe le nombre

d’enfants ă la maison et les tensions avec les enfants. Peu d’études se sont concentrées sur

l’imƉact de la Ɖrésence d’enfants dans le ménage sur la ƉroƉension ă vivre l’éƉuisement

professionnel. En ce qui concerne la détresse psychologique, la présence de très jeunes enfants

tendrait à ralentir la probabilité de développer des épisodes multiples de détresse. Ce constat

suggère qu’avoir au moins un enfant en bas âge dans le ménage soit une source de valorisation

et de satisfaction qui marque une expérience de vie positive chez les individus (Marchand et al.,

2006). Effectivement, certaines études indiquent que les couples vivant avec des enfants ont de

Ɖlus faibles risques de souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel (Bekker et al., 2005; Marchand et al.,

2014a), par contre les obligations parentales ont été associées positivement à la dimension de

l’éƉuisement émotionnel (Bekker et al., 2005). D’un autre côté, vivre des conflits ou des craintes

dans la sphère familiale, vis-à-vis de la relation amoureuse ou des enfants représentent un

fardeau Ɖouvant nuire ă l’équilibre Ɖsychique. Les individus qui vivent ce genre de Ɖroblèmes les

entraînent dans leur milieu de travail (Marchand et al., 2006).

Quant aux caractéristiques structurelles de la famille, elles comprennent le statut

socioéconomique. Malgré les conclusions de certaines études observant une relation entre

l’éƉuisement Ɖrofessionnel et les revenus du ménage de la famille, ou du revenu du ménage de

l’individu (Ahola et al., 2006), la contribution du statut économique du ménage aux troubles

Ɖsychiques s’avère maigre et imƉrécise (Beauregard et al., 2011).

1.4.2.2

Le réseau social hors travail

Sur le plan du réseau social hors travail, il existe une relation de force modérée pour le

soutien social et la santé mentale des travailleurs en ce qui a trait à la détresse psychologique et

la dépression (Beauregard et al., 2011). En général, la présence de personnes pouvant soutenir

au plan émotionnel est un facteur de protection important pour la santé mentale ( Marchand et

al., 2006), mais l’étude de la contribution du soutien social hors travail sƉécifique ă l’éƉuisement

Ɖrofessionnel est faible. Les résultats d’un récent travail de mémoire (Addison, 2010) basé sur

une population de travailleurs civils et policiers du service de police de la ville de Montréal

(SPVM) révèlent que le soutien social dont bénéficie un travailleur ă l’extérieur de son travail

n’est Ɖas significativement relié qu’ă la dimension du cynisme. De Ɖlus, l’étude de Marchand et

al (2014a) ne soulignent Ɖas d’association entre le réseau social hors travail et la dimension de

l’éƉuisement émotionnel.

Globalement, les déterminants hors travail sont importants dans l’exƉlication de la santé

mentale des travailleurs Ɖar contre l’insuffisance de Ɖreuve ne Ɖermet Ɖas de conclure sur les

effets des déterminants hors travail sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel. La situation familiale est un

élément qui est presque systématiquement inclus dans les études sur la santé mentale au travail

des dernières années, mais les conclusions de ces études diffèrent. Ces indicateurs objectifs ne

sont donc pas un élément significatif pour expliquer la santé mentale des travailleurs

(Beauregard et al., 2011). Les connaissances au sujet de l’influence du réseau social hors travail

sur la ƉroƉension de vivre l’éƉuisement Ɖrofessionnel manquent aussi de robustesse. Selon la

revue systématique de Beauregard et ses collaborateurs (2011) (et selon leur système de

notation), seulement les effets de facteurs subjectifs associés au réseau social sur la santé

mentale des travailleurs sont de force moyenne.

1.4.3

Les facteurs individuels

Les facteurs individuels comƉrennent des facteurs démograƉhiques comme l’âge ou le

genre ainsi que des traits de personnalité et des attitudes liées au travail. Plusieurs de ces

caractéristiques individuelles ont été liées ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. CeƉendant, ces

relations ne sont pas aussi primordiales que les facteurs de l’environnement de travail (Maslach

et al. 2001). Cette distinction suggère que l’éƉuisement Ɖrofessionnel soit un Ɖhénomène social

Ɖlutôt qu’individuel. De Ɖlus, l’étude sur l’influence de facteurs sociodémograƉhiques sur

l’éƉuisement Ɖrofessionnel n’obtient Ɖas de résultats consistants

(Ahola et al.,

2006).

Néanmoins, les facteurs individuels ne doivent Ɖas être négligés. Certaines d’entre eux sont

susceƉtibles d’influencer le niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel et dans la mesure oƶ nous

tentons de minimiser l’influence des facteurs autres que celles des conditions du navettage, ces

facteurs doivent être introduits dans nos analyses.

1.4.3.1

L’âge

Parmi les facteurs démograƉhiques les Ɖlus souvent étudiés, l’âge obtient les liens les

plus forts. Ce constat est affirmé tant par la revue de littérature de Maslach et collaborateurs

(2001) que par une méta-analyse plus récente sur quinze articles (Lim et al., 2010). L’âge est

l’indicateur le Ɖlus significatif Ɖour les trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Semblablement ă l’éƉuisement émotionnel, les employés âgés éprouvent moins de cynisme que

leurs collègues Ɖlus jeunes. Il existe une hyƉothèse dans la littérature selon laquelle l’âge est

confondu avec l’exƉérience de travail (Lim et al., 2010; Maslach et al., 2001). En effet, il a été

indiqué que plus les employés gagnent en séniorité, plus leur efficacité professionnelle

augmente et moins ils risquent d’être éƉuisés ou cyniques (Lim et al., 2010). Avec l’âge, les

emƉloyés acquerraient Ɖlus de contrôle dans l’exécution de leurs tâches et auraient moins

tendance à se sentir épuisés ou « brûlés ͩ. Cet avis n’est toutefois Ɖas Ɖartagé dans la

communauté scientifique. Ahola (2006) a obtenu des résultats contredisant cette hypothèse.

Selon cet auteur, l’épuisement professionnel semble, au contraire, augmenter légèrement avec

l’âge et Ɖlus les employés demeure longtemps dans un emploi ou un département, plus leur

niveau de satisfaction en emploi est faible, ce qui peut engendrer stress et épuisement.

1.4.3.2

Le genre

La littérature sur les différences hommes femmes dans l’éƉuisement Ɖrofessionnel

abouti à des résultats contradictoires tant sur la direction de cette relation que la force de celle-

ci. Certaines études indiquent que l’éƉuisement Ɖrofessionnel ne change Ɖas en fonction du

genre (De Jonge et al., 2000b; Marchandet al., 2014a) alors que d’autres ont indiqué que le

genre a un impact particulièrement sur la dimension de l’éƉuisement émotionnel et du cynisme

(Ahola et al., 2006; Bekker et al., 2005; Lim et al., 2010; Maslach et al., 2001) Une méta-analyse

basée sur une revue de 183 études (Purvanova et Muros, 2010) indique que la dimension de

l’éƉuisement émotionnel est Ɖlus fortement liée au fait d’être une femme alors que la

dimension du cynisme est plus fortement liée aux hommes. Bien que cette influence du genre

sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel soit faible, sur un chevauchement statistique, elle est notable

(Purvanova et Muros, 2010). Il a été suggéré que ces différences puissent être dues aux

stéréotypes traditionnels qui encouragent les femmes à être plus empathiques et sensibles aux

autres et les hommes à être moins émotifs et plus indépendants (Lim et al., 2010).

1.4.3.3

Le niveau d’éducation

En ce qui concerne le niveau d’éducation, la situation est ambigüe. Certaines études ont

trouvé que les individus ayant des niveaux élevés d’éducation raƉƉortent des taux d’éƉuisement

Ɖrofessionnel aussi Ɖlus élevés que ceux qui ont obtenu des niveaux d’éducation moindre (Ahola

et al., 2006; Lim et al., 2010) alors que d’autres études ne concluent pas en une association

significative entre le niveau d’éducation et les dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Bekker et al., 2005; De Jonge et al., 2000b). L’interƉrétation de ces résultats contradictoires est

floue. Il se Ɖourrait que l’éducation soit confondue avec d’autres facteurs comme le statut et la

profession, mêlant ainsi les interprétations des résultats de ces études. Les personnes ayant des

niveaux d’éducation suƉérieure occuƉeraient des emƉlois disƉosant de Ɖlus hautes

responsabilités et d’un stress Ɖlus élevé. Ou encore, il se Ɖourrait que les Ɖersonnes très

instruites aient des attentes plus élevées envers leurs emplois et vivent de plus grandes

déceptions dans leur carrière (Maslach et al., 2001).

En dépit que des facteurs situationnels soient clairement la source de l’éƉuisement

professionnel, certains chercheurs soutiennent que les facteurs de disposition jouent

également un rôle dans la façon dont les employés répondent à leur travail (Spence Lashinger et

Finegan, 2008).

1.4.3.4 Les traits de personnalité

Les traits de personnalité sont des caractéristiques qui peuvent influencer la capacité

d’adaƉtation des individus. De Ɖlus en Ɖlus, les études semblent indiquer que le stress vécu Ɖar

certaines conditions de l’organisation du travail dépend des caractéristiques personnelles

(Addison, 2010). Les recherches sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel ont étudié la relation entre la

Ɖersonnalité et l’éƉuisement Ɖrofessionnel notamment avec le modèle en cinq facteurs, le

« Core Self Evaluation » et le centre de contrôle.

Le modèle en cinq facteurs (Swider et Zimmerman, 2010) comprend les cinq traits de

personnalité centraux, en anglais le « Big Five ͩ, soit le névrosisme, l’extraversion, le caractère

agréable, le caractère consciencieux et l’ouverture ă l’exƉérience. Selon une méta-analyse

comptant 115 études (Swider et Zimmerman, 2010), ces cinq traits de personnalité présentent

de fortes relations avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Le névrotisme, l’extraversion, le caractère

agréable, la conscience et l’ouverture ă l’exƉérience sont tous reliés aux trois dimensions de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Le névrosisme est lié Ɖositivement ă l’éƉuisement émotionnel et ă

la déƉersonnalisation, ainsi que négativement ă l’accomƉlissement Ɖersonnel. Le caractère

agréable, l’extraversion, le caractère consciencieux et l’ouverture ă l’exƉérience sont liés

négativement ă l’éƉuisement émotionnel et ă la déƉersonnalisation et Ɖositivement ă

l’accomƉlissement Ɖersonnel. De ces cinq traits de Ɖersonnalité, le névrosisme est celui qui

obtient la relation la Ɖlus forte avec l’éƉuisement émotionnel et la dimension de la

déƉersonnalisation tandis que l’extraversion est celle qui obtient la relation la Ɖlus forte avec

l’accomƉlissement Ɖersonnel.

Le « Core self-evaluation (CSE) ͩ est un trait de Ɖersonnalité qui décrit l’évaluation des

individus envers eux-mêmes et leur estime de soi (Spence Lashinger et Finegan, 2008). Les

individus s’autoévaluant fortement ont tendance ă avoir une confiance en soi aussi élevée et se

Ɖercevoir Ɖositivement. l’inverse, les individus s’autoévaluant ă la baisse ont aussi une faible

estime de soi et une ƉerceƉtion négative d’eux même. La conclusion de l’enquête longitudinale

de SƉencer et ses collèges (2008) révèlent que l’auto-évaluation des travailleurs explique

significativement la variance de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, les individus s’autoévaluant

Ɖositivement ayant moins tendance ă souffrir d’éƉuisement. Le CSE consiste en quatre traits de

personnalité, dont le centre de contrôle. Une étude plus récente de Haines, Harvey, Durand et

Marchand (2013), basée sur un échantillon de 289 agents du service de police et du personnel

civils mariés ou vivant en union de fait indiquent que le CSE (mesuré par une échelle composée

du locus de contrôle, de l’estime de soi et de la stabilité émotionnelle) s’associe négativement ă

la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel et même que cette relation est Ɖartiellement

médiée par des facteurs du conflit travail-famille.

Le centre de contrôle est un trait de

personnalité qui représente la mesure selon laquelle les individus croient que les récompenses

qu’ils reçoivent Ɖeuvent être contrôlées Ɖar leurs ƉroƉres actions Ɖersonnelles. Les individus qui

ont un centre de contrôle externe se distinguent de ceux qui ont un centre de contrôle interne

par la croyance de pouvoir contrôler leur vie, les autres croyant plutôt que leur vie est contrôlée

par des influences externes, telles que les autres personnes ou la foi (Wang, Bowling et

Eschleman, 2010). Une méta-analyse sur la relation entre le centre de contrôle et diverses

conséquences organisationnelles indique que le centre de contrôle externe (Wang et al., 2010)

entretient une relation négative avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ainsi, les individus qui ont

tendance ă avoir un centre de contrôle interne ont aussi tendance ă moins s’associer ă

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. L’étude de Marchand et ses collaborateurs (2014a) confirme ce

constat en obtenant aussi des résultats significativement négatifs entre le centre de contrôle

interne et la dimension de l’éƉuisement émotionnel

1.5 Synthèse des connaissances

La revue de littérature précédente a indiqué plusieurs points fondamentaux à notre

question de recherche, notamment sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, le stress au travail et les

tendances de navettage entre la résidence et le travail.

Au déƉart, les exƉériences menées ă l’effet de l’éƉuisement Ɖrofessionnel se sont

concentrées sur des emplois nécessitant de prodiguer des soins et des services à des personnes

en besoin. Aujourd’hui, le conceƉt d’éƉuisement Ɖrofessionnel est défini comme une

conséquence du stress au travail qui s’étend au-delà de ces professions et est, en matière de

santé en milieu de travail, l’un des Ɖroblèmes de santé mentale fréquemment étudiés. Les

Ɖersonnes qui souffrent d’éƉuisement Ɖrofessionnel ont tendance ă se sentir éƉuisées

émotionnellement au travail, avoir une attitude cynique ou de dépersonnalisation envers son

travail et se sentir inefficaces professionnellement. Ce phénomène se traduit par la formulation

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel de Maslach comƉosé de trois dimensions, soit l’éƉuisement

émotionnel, le cynisme et l’efficacité Ɖrofessionnelle.

L’éƉuisement Ɖrofessionnel se déveloƉƉe graduellement ă la suite d’une situation

d’exƉosition Ɖrolongée ă des facteurs de stress (Ahola et al., 2006). Dans le cadre du travail,

l’exƉosition aux caractéristiques Ɖsychosociales indésirables conduit ă l’éveil de la détresse

Ɖsychologique qui, au long terme, conduit ă un état d’épuisement professionnel (Borritz et al.,

2005). D’un Ɖoint de vue biologique, les facteurs de stress durables Ɖeuvent Ɖroduire un état de

stress chronique Ɖouvant mener ă des Ɖroblèmes de santé mentale. L’éƉuisement Ɖrofessionnel

est également lié à des mesures de stress biologiques. Les conclusions d’une récente étude

(Marchand et al., 2014b) suggèrent que la dimension de l’éƉuisement émotionnel et la mesure

globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel sont fortement corrélées ă des concentrations de cortisol

(Marchandet al., 2014b).

D’autre Ɖart, dans les grandes villes du Canada, les caractéristiques de navettage se

complexifient. La migration de plusieurs employés vers une ville de campagne donne lieu à une

sƉhère étendue de l’influence urbaine. Cette mobilisation entraîne un phénomène de

Ɖériurbanisation qui continuera ă Ɖrendre de l’amƉleur. De Ɖlus en Ɖlus d’entreƉrises

s’établissent dans des zones Ɖlus Ɖroches de l’endroit oƶ la ƉoƉulation réside. De ces

changements s’ensuit une croissance raƉide de navettage d’une ƉériƉhérie ă une autre et des

déƉlacements ă l’intérieur même des limites des zones urbaines. En conséquence, ce

phénomène complexifie les tendances de navettage qui se veulent multidirectionnelles.

L’association entre les durées de navettage domicile-travail et le stress ressenti est

évidente et le temps que les travailleurs prennent pour se rendre au travail est à la hausse. Il

existe aussi une association claire entre le moyen de transport utilisé pour se rendre au travail et

les effets sur la santé des navetteurs, les automobilistes étant les travailleurs qui perçoivent leur

voyage comme le plus stressant. La congestion routière est également un facteur de stress

important qui touche plusieurs travailleurs, qui prolonge les trajets et qui est une grande source

d’insatisfaction. Elle est, aux heures de pointe surtout, un problème commun à la plupart des

grandes régions urbaines du Canada.

Une exƉosition Ɖrolongée ă divers facteurs de stress Ɖeut conduire ă l’éƉuisement

professionnel.. Il est donc raisonnable de supposer que le stress associée au navettage quotidien

Ɖuisse être indicatif de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Koslowsky et al., 1996). Pourtant, les études

sur le sujet sont rares. À notre connaissance, deux recherches seulement ont examiné cette

relation. Ces études obtiennent des résultats significatifs entres les facteurs du navettage

(durée, distance, moyen de transport, congestion routière) et le stress mais les résultats entre

ces mêmes facteurs de navettage et la mesure de l’éƉuisement professionnel ne sont pas

significatifs.. Ainsi, ces études suggèrent que le navettage s’associe ă la mesure du stress mais

Ɖas ă celle de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Toutefois, ces recherches comptent quelques lacunes

que nous tenterons de combler. Combinés ă d’autres facteurs de stress, le navettage Ɖourrait

obtenir des résultats différents. Une mesure de l’éƉuisement Ɖrofessionnel qui inclut la réƉonse

à divers facteurs de stress desquels le navettage fait partie serait probablement un meilleur

prédicateur de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

L’objectif du Ɖrésent travail étant d’évaluer les effets Ɖotentiels des conditions du

navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, il est Ɖrimordial de reconnaître les déterminants de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖouvant expliquer les variations de celui-ci. L’éƉuisement

professionnel est reconnu comme un phénomène complexe avec des liens de causalité

multifactoriels. Les connaissances actuelles sur ce phénomène suggèrent un rôle important des

conditions de l’organisation du travail (Marchand et al., 2006). Des liens entre l’éƉuisement

Ɖrofessionnel et d’autres facteurs du domaine hors travail et individuel sont étudiés, mais

plusieurs résultats demeurent mitigés. Le Tableau I présente une synthèse des écrits à cet égard.

L’identification et la comƉréhension des effets des déterminants de la santé mentale des

travailleurs sont complexes. La recherche a découvert que des facteurs psychosociaux du travail

peuvent induire du stress causant des problèmes de santé mentale et plus récemment que des

facteurs environnementaux externes au travail lui-même peuvent aussi indure du stress au

travail. Dans la perspective du modèle multiniveaux des déterminants de la santé mentale des

TABLEAU I - Synthèse de la revue sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel

RELATION

FACTEURS

AUTEURS

NAVETTAGE

Moyen de transport

(Koslowsky et al., 1996)

Distance

(Nivens, 2009) (bivariées)

Durée

(Nivens, 2009)

Congestion routière

(Nivens, 2009) (bivariées)

Stress

(Nivens, 2009)(bivariés)

Centre de contrôle

(Nivens, 2009)

Centre de contrôle * durée

(Nivens, 2009)

Impédance de navettage

(Koslowsky et al., 1996)

TRAVAIL

(De Jonge et al., 2000b; Marchand et al., 2014a)

Utilisation

des

(Addison, 2010)

compétences

(Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner, et al., 2013)

(Marchand et Durand, 2011)

(Bekker et al., 2005; Rafferty et al., 2001)

Conception

(Maslach et al., 2001)

de la tâche

(De Jonge et al., 2000b)

Autorité

(Alarcon,

2011; Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-

décisionnelle

Tanner, et al., 2013)

(Marchand et al., 2014a)

(Marchand et Durand, 2011)

(Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner, et al., 2013)

Physiques

(Marchand, Durand, et al., 2014)

(Rafferty et al., 2001)

(De Jonge et al.,

2000b; Leiter et Schaufeli,

1996;

Marchand et al., 2014a)

(Marchand et al., 2014a)

Psychologiques

(Maslach et al., 2001)

(Alarcon, 2011)

Demandes

(Marchand 2011)

(Borritz et al., 2005)

(Jamal, 2004)

(Lim et al., 2010)

Contractuelles

(Bourbonnais et al., 1999)

(Ahola et al., 2006)

(Bekker et al., 2005)

Tableau I (suite)

RELATION

FACTEURS

AUTEURS

(Marchand et al., 2014a)

Heures

(Ahola et al., 2006)

travaillées

(Bourbonnais et al., 1999)

Horaire

(Lim et al., 2010)

( Marchandet al., 2014a)

Horaire

(Jamal, 2004)

irrégulières

(Bourbonnais et al. 1999)

(Rafferty et al., 2001; Marchand et al., 2011)

Collègues

(Maslach et al., 2001)

(Marchand et al., 2014a)

(Leiter et Schaufeli, 1996)

Soutien

(Marchand et Durand, 2011; Rafferty et al., 2001)

social

travail

Superviseur

(Bekker et al., 2005; De Jonge et al., 2000b)

(Marchand, Durand, et al., 2014)

(Addison, 2010)(sup abusive)

Score

global

(sup

(Bourbonnais et al., 1999; De Jonge et al., 2000b)

collègues)

(Bourbonnais et al., 1999; Marchand, Durand, et al.,

Insécurité

2014)

emploi

(Leiter et Schaufeli, 1996)

Revenu

(Bertges Yost et al., 2005)

Revenu

(Addison, 2010)

(Bertges Yost et al., 2005)

Carrière

(sens,

perspective)

(Marchand et al., 2014a)

Gratifications

Iniquité

(Taris et al., 2001)

(déséquilibre

effort-

(Maslach et al., 2001)

récompense)

(Maslach et al., 2001)

Gratifications

(Bekker et al., 2005)

Reconnaissance

(Marchand et al., 2014a)

(Lim et al., 2010)

(Ahola et al., 2006)

Années d’expérience

(Bourbonnais et al., 1999)

(Nivens, 2009)

HORS TRAVAIL

Statut socioéconomique

(Ahola et al., 2006)

Tableau I (suite)

RELATION

FACTEURS

AUTEURS

Revenu familial

(Marchand et al., 2014a)

(Maslach et al., 2001)

(Ahola et al., 2006)

Statut matrimonial

(Rafferty et al., 2001)

(Bekker et al., 2005;

Marchand et al., 2014a)

(Bekker et al., 2005)

Nombre d’enfants

(Koslowsky et al., 1996)

Présence d’enfants

(Marchandet al., 2014a)

Obligation parentale

(Bekker et al., 2005)

Tensions maritales/parentales

(Marchand et al., 2014a)

Conflit famille-travail

(Marchand et al., 2014a)

Conflit travail-famille

(Marchand et al., 2014a)

(Bourbonnais et al., 1999)

Soutien social hors travail

(Addison, 2010; Marchand et al., 2014a)

(Marchand et al., 2014a)

INDIVIDUS

(Koslowsky et al., 1996)

(Ahola et al., 2006; De Jonge et al., 2000b;

Maslach et al., 2001)

h>f

(Lim et al., 2010)

Genre

(Bekker et al., 2005)

(De Jonge et al., 2000b;

Marchand et al., 2014a)

(Addison, 2010)

(Maslach et al., 2001)

(Lim et al., 2010)

(Bourbonnais et al., 1999)

((Marchand et al., 2014a))

Âge

(Ahola et al., 2006)

(Bekker et al., 2005)

(Rafferty et al., 2001)

(De Jonge et al., 2000b)

(Addison, 2010)

(Ahola et al., 2006;

Genre * âge

Bekker et al., 2005)

Éducation

(Maslach et al., 2001)

Tableau I (suite)

RELATION

FACTEURS

AUTEURS

(Lim et al., 2010)

(Ahola et al., 2006)

Éducation (suite)

(Rafferty et al., 2001)

(Bekker et al., 2005; De Jonge et al., 2000b)

(De Jonge et al., 2000b)

Scolarité

(Addison, 2010)

BIG Five

(Maslach et al., 2001; Swider et Zimmerman, 2010)

(Spence Lashinger et Finegan, 2008)

« Core

self

evaluation »

Haines, Harvey, Durand et Marchand (2013)

Traits

personnalité

Centre

(Wang et al., 2010)

contrôle interne

Centre

(Marchand et al., 2014a)

Type A

(Bourbonnais et al. 1999)

(Marchand et al., 2014a)

Estime de soi

Santé physique

(Marchand et al., 2014a)

Alcool

(Marchand et al., 2014a)

Fumeur

(Marchand et al., 2014a)

Activité physique

(Marchand et al., 2014a)

Événement stressant dans

l’enfance

(Bourbonnais et al., 1999)

Légende : EP=Épuisement professionnel

(mesure globale); EE=Épuisement émotionnel; CN=cynisme;

EF=Efficacité professionnelle

CHAPITRE 2 - PROBLÉMATIQUE ET MODÈLE DE RECHERCHE

Ce deuxième chapitre se divise en trois sections. La première présente la problématique

de recherche ainsi que la question de recherche qui en découle. La deuxième section présente le

modèle conceƉtuel déveloƉƉé Ɖour oƉérationnaliser les liens entre les conceƉts ă l’étude. Puis,

la troisième section présente les hypothèses que suppose ce modèle conceptuel .

2.1 Question de recherche

Les pays industrialisés assistent à plusieurs changements démographiques au sein de

leur population active et ces mutations ont des répercussions sur le marché du travail. Entre

autre, les pays industrialisés assistent à une croissance des problèmes de santé mentale. Les

lourdes conséquences sociales, organisationnelles et individuelles de ces problèmes en font des

objets d’études d’intérêt majeur. En outre, l’éƉuisement Ɖrofessionnel a de nombreuses fois été

associé à des conséquences négatives d’ordres individuelles et organisationnelles. Nonobstant

l’avancée des connaissances sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, il demeure un Ɖhénomène ă

étudier davantage.

L’éƉuisement Ɖrofessionnel est conceƉtualisé en un Ɖhénomène de stress au travail

(Marchandet al., 2014b). Il représente un phénomène psychologique impliquant des facteurs de

stress chroniques auxquels les individus font face dans leur milieu de travail (Marchand et al.,

2014b; Swider et Zimmerman, 2010). Un large éventail de facteurs de stress au travail tels que

les demandes Ɖsychologiques en emƉloi, les heures travaillées, l’utilisation des comƉétences et

l’autorité décisionnelle sont reconnues comme conditions d’emƉloi contribuant aux Ɖroblèmes

d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Dès lors, la littérature préconise le rôle dominant des facteurs de

stress au travail sur la ƉroƉension des travailleurs ă souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Or, le

rôle d’autres facteurs de stress extérieur au travail ainsi que des facteurs individuels reçoivent

de plus en plus de support empirique (Marchand et al., 2006). À cet égard, la littérature suggère

que la compréhension des problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre nécessite un

élargissement des aƉƉroches ainsi qu’une reconnaissance de la comƉlexité des déterminants de

la santé mentale des travailleurs.

Dans cette perspective, le navettage représente un facteur de stress qui se situe à la

frontière entre les structures du travail et de la vie familiale

(ou personnelle) et qui a

pourraitexercer des contraintes se réƉercutant sur la ƉroƉension ă souffrir d’éƉuisement

professionnel. Dès lors, sur la base de ces propositions, ce mémoire a pour but de réponde à la

question de recherche suivante : quelle est la relation entre les conditions de navettage et

l’éƉuisement Ɖrofessionnel?

2.2 Le modèle conceptuel

Le modèle conceptuel illustré à la Figure 2 établit la relation supposée par les

hyƉothèses de recherche entre les diverses variables ă l’étude. Il établit que les effets de la

durée, de la distance ainsi que la vitesse de navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel sont

modérés par la le moyen de transport utilisé pour se rendre au travail ainsi que la région dans

laquelle se situe le milieu de travail. Il est semblable au modèle d’imƉédance du trajet de

Stokols, Novaco et leurs collaborateurs (1979) qui suƉƉose que le degré d’imƉédance du trajet

peut entraîner de la tension psychologique et que cette tension agit à titre de médiatrice à

d’autres symƉtômes comme des Ɖroblèmes de santé, une diminution du rendement ou une

attitude négative ă l’égard de l’exƉérience de navettage. Le degré d’imƉédance est défini Ɖar les

facteurs de stress Ɖouvant nuire ă l’atteinte de la destination comme la distance, la vitesse ou la

congestion routière. Ce modèle suppose aussi que les effets négatifs des divers facteurs de

stress caractérisant le navettage sont modérés par la perception du niveau de contrôle perçu

par les navetteurs (Kluger, 1998) plus particulièrement à travers le moyen de transport utilisé et

la région dans laquelle s’effectue le navettage.

Le modèle conceptuel à la Figue 2 suppose que les conditions de navettage sont des

facteurs de stress Ɖouvant contribuer ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Le terme « facteurs de

stress du navettage » est utilisé à des fins de représentativité des variables caractérisant le

navettage des travailleurs. Le choix de ces conditions de navettage repose sur la revue de

littérature. Les conditions de navettage retenues sont la durée et la distance qui peuvent

également être mesurés par la vitesse (distance/durée = vitesse). Le moyen de transport est

également retenue comme condition de navettage mais cette dernière est conceptualisée

comme une variable Ɖouvant modérer l’effet de conditions de navettage (durée, distance et

vitesse) sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel..

La revue de littérature indique que les travailleurs qui se déplacent vers des milieux de

travail situés dans les régions urbaines font face à des conditions de congestion routière plus

élevées que ceux qui se déplacent vers des régions rurales. De la sorte, la région dans laquelle se

situe l’établissement de travail Ɖeut avoir un effet sur la relation entre les conditions de

navettage (durée, distance et vitesse) et les niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel mesurés chez

les travailleurs, Ce lien théorique suggère qu’une caractéristique contextuelle de l’établissement

(niveau organisationnel), c’est-à-dire sa localisation géographique, puisse influencer une relation

mesurée à un niveau individuel. À cet égard, le modèle conceptuel postule que les associations

entre les conditions de navettage (durée, distance et vitesse) avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel

varieront d’une organisation ă l’autre en fonction de ce facteur régional qui reƉrésente une

variable modératrice.

Également, la région Ɖourrait modérer l’effet du moyen de transƉort sur la relation

entre les conditions de navettage (durée, distance, vitesse) et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. La

littérature indique que la région du milieu de travail ainsi que le moyen de transport utilisé pour

s’y rendre agissent sur la relation entre les conditions de navettage et le stress du navettage,

tant distinctement que simultanément. En effet, les résultats de l’étude de Turcotte (2011)

indiquent que le fait de se déplacer dans des conditions de congestion routière augmente la

Ɖrobabilité d’être insatisfait des temƉs de déƉlacement, que cette insatisfaction est surtout

Ɖrésente dans les grands centres urbains et qu’elle s’aƉƉlique surtout aux automobilistes.

Ainsi, le rôle modérateurs tant de la région du milieu de travail que du moyen de

transport utilisé Ɖour s’y rendre sur la relation entre la durée, la distance et la vitesse de

navettage avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel seront analysés. Leur effet de modération simultané

sera aussi validé. De tels effets de modération entre des variables mesurés à des niveaux

multiples

(individuels et organisationnels) peuvent être évalués grâce à des analyses de

régression effectuées sur une base de données multiniveaux. La section portant sur la

méthodologie abordera plus explicitement la stratégie d’analyse adoƉtée ă cet effet.

FIGURE 2 - Le modèle conceptuel

La conceƉtion tridimensionnelle de l’éƉuisement Ɖrofessionnel est retenue afin de

définir la variable dépendante. Des trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (éƉuisement

émotionnel, cynisme et efficacité Ɖrofessionnelle), l’éƉuisement émotionnel est le Ɖlus

largement rapporté dans la littérature de la santé mentale au travail. Cette dimension est celle

qui est considérée, selon certains, comme la dimension-clé du phénomène (Bourbonnais et al.,

1999). D’ailleurs, elle est celle qui est associée le Ɖlus fortement au niveau de cortisol avec la

mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(Marchand et al.,

2014b). L’éƉuisement

professionnel sera donc évalué selon les trois dimensions de l’éƉuisement émotionnel. Nous

effectuerons en surcroît des analyses exƉloratoires sur la mesure globale de l’éƉuisement

professionnel.

Nous intégrons aussi au modèle conceptuel des variables relatives au travail, à la

situation hors travail ainsi que des variables individuelles afin de minimiser les possibilités

d’effets de biais qu’elles Ɖourraient aƉƉorter ă l’évaluation de l’effet du navettage sur

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. La recherche sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel atteste de l’imƉact des

caractéristiques de travail sur celui-ci. Toutefois, plusieurs autres facteurs dont des facteurs liés

à la situation familiale et au réseau social hors travail ont le potentiel de jouer un rôle non

négligeable sur la santé mentale des travailleurs et il est justifié de les inclure dans nos analyses.

Similairement, les conclusions ă l’égard de l’influence de variables démograƉhiques comme l’âge

et le genre sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, demeurant imƉrécises, méritent d’être aƉƉrofondies.

Ces variables seront donc incluses dans le Ɖrésent modèle afin d’aƉƉrofondir les connaissances

et minimiser les Ɖossibilités d’effets de biais qu’elles Ɖourraient aƉƉorter ă l’évaluation du

navettage sur l’éƉuisement professionnel. Ces variables de contrôle sont détaillées dans une

section ultérieure.

2.3 Les hypothèses de recherche

Le modèle conceptuel développé dans la section antérieure illustre la façon dont les

caractéristiques de navettage pourraient contribuer ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. De ce modèle

découlent plusieurs hypothèses de recherches mettant en relation les diverses variables du

modèle. Les hypothèses proposées sont les suivantes :

TABLEAU II - Les hypothèses de recherche

La durée de navettage s’associe Ɖositivement ă l’éƉuisement émotionnel et au cynisme et négativement au

sentiment d’efficacité Ɖrofessionnel

La distance de navettage s’associe Ɖositivement ă l’éƉuisement émotionnel et au cynisme et négativement

au sentiment d’efficacité Ɖrofessionnel

La vitesse est négativement s’associe négativement ă l’éƉuisement émotionnel et au cynisme et

Ɖositivement au sentiment d’efficacité Ɖrofessionnel

La région dans laquelle se situe l’établissement a un effet modérateur sur la relation entre les

caractéristiques du trajet et les trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Le moyen de transport utilisé pour se rendre au travail a un effet modérateur sur la relation entre les

conditions du trajet et les dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

La région dans laquelle se situe l’établissement et le moyen de transƉort ont un effet de modération

simultané sur les conditions de navettage et les dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

CHAPITRE 3 - MÉTHODOLOGIE

Ce troisième chapitre présente la méthodologie utilisée dans le présent mémoire. Tout

d’abord, la source de données utilisée Ɖour les analyses statistiques est Ɖrésentée. Ensuite, les

mesures des diverses variables sont décrites. Pour terminer, les méthodes ainsi que les

stratégies choisies pour effectuer les analyses sont présentées dans la troisième section.

3.1 Source de données

Les données qui ont été utilisées dans cette recherche Ɖroviennent de l’étude SALVEO

menée Ɖar l’ÉquiƉe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM). Cette étude a été

conduite dans le cadre du projet

« IRSC-FRSQ : Développer de meilleurs diagnostics,

interventions et politiques en santé mentale au travail : une approche multidisciplinaire » qui a

été réalisé en Ɖartenariat avec la Standard Life Canada. Durant la Ɖériode 2007 ă 2012, l’équiƉe

de chercheurs a recueilli un échantillon aléatoire de client de cette organisation comptant 30

employés ou plus. . Les entreprises clientes de la Standard Life ont été contactées une première

fois Ɖar la Standard Life. Ce Ɖremier contact avait Ɖour but d’obtenir leur autorisation ă être

sollicitée Ɖar l’équiƉe de recherche dans le cadre de l’étude. Ainsi, 101 entreƉrises ont été

contactées dont 38 ont accepté de participer, 8 étaient non-éligibles et 55 ont refusés. Le taux

de réponse à cette étape était donc de 40,9%.

Ces 38 entreprises comportaient un total de 63 établissements de travail différents.

Dans chacun d’eux, un échantillon d’emƉloyés a été sélectionné aléatoirement à partir des listes

fournies Ɖar les emƉloyeurs. La ƉroƉortion d’emƉloyés échantillonnés a varié entre 28% et 100%

selon la taille de l’établissement de travaul. Au total, 2956 Ɖersonnes ont été sélectionnées,

dont 2162 ont accepté de particiƉer ă l’enquête. Le taux de réƉonse s’établissait alors ă 73,1%.

Le questionnaire a été comƉlété sur les lieux de travail au moyen d’un écran tactile. La

construction de la version du questionnaire administrable par écran tactive a été effectuée

grâce au ogiciel QDS™ version 2.6 de NOVA Research ComƉany. Les emƉloyés en région

éloignées ou fréquemment en déplacement dans le cadre de leur travail ont utilisé une version

internet du questionnaire. Tous les répondants ont signé un formulaire de consentement

éclairé. Aucune comƉensation monétaire n’a été octroyée. Des certificats d’éthique ont été

délivrés Ɖar les universités de Montréal, McGill, BishoƉs, Laval, Concordia et de l’HôƉital Louis-H.

Lafontaine.

Le traitement des données aberrantes de l’échantillon SALVEO est assuré par un

déƉistage initial effectué en amont de l’exécution de la régression. Les cas très éloignés de la

moyenne et disƉroƉortionnés sont recodées. Nonobstant l’utilisation d’écrans tactiles lors de la

collecte de donnée qui a assuré une certaine qualité des données, la base de données comporte

certaines données manquantes. En effet, les répondants disposaient pour de nombreux

indicateurs de la Ɖossibilité de choisir l’oƉtion « refus de répondre ». À cet égard, les cas

dénudés de valeurs sont écartés de l’équation. Ainsi, l’échantillon final comƉorte 1888 emƉloyés

répartis dans 63 établissements de travail.

3.2 Les mesures

3.2.1 Variables dépendantes

Un des outils de mesure qui évalue les trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

est le MBI - GS (Schaufeli, Leiter, Maslach, et Jackson, 1996). Plusieurs compositions théoriques

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel ont été suggérées. Initialement, le MBI-Human Services Survey

(MBI-HSS) a été désigné Ɖour mesurer l’éƉuisement Ɖrofessionnel chez le personnel au sein des

services sociaux et de santé, puis une seconde version a vu le jour pour le mesurer chez les

travailleurs du secteur de l’éducation (MBI-Educators Survey ou MBI-ES). CeƉendant, l’utilisation

de l’outil des Ɖremières versions du MBI sur une population de travailleurs des autres secteurs

que ceux pour lesquels il avait été initialement conçu a généré des scores différents des normes

établies pour ces secteurs et les différences entre les trois dimensions du MBI n’étaient Ɖas

maintenues ă travers les autres grouƉes de Ɖrofessions, les trois dimensions étant l’éƉuisement

émotionnel, le cynisme et l’efficacité Ɖrofessionnelle

(Zalaquett et Wood, 1998). L’intérêt

grandissant Ɖour l’éƉuisement Ɖrofessionnel dans les Ɖrofessions qui ne sont pas directement

orientées vers les prestations de soins ou de services aux clients a ensuite mené au

déveloƉƉement d’une troisième version, celle du MBI- General Suvey (MBI-GS). (Maslach et al.,

2001).

Le MBI-GS mesure les relations des répondants avec leur travail sur un continuum

d’engagement ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. L’engagement reƉrésente un état énergétique.

L’individu s’investit dans la Ɖerformance dans son travail et a confiance en son efficacité. En

revanche, l’état oƉƉosé d’éƉuisement Ɖrofessionnel en est un d’éƉuisement. Le travailleur est

cynique envers la valeur de sa profession et douteux de ses capacités de performance (Zalaquett

et Wood, 1998). La fiabilité et la validité de l’outil de mesure MBI-GS a été indiqué dans de

recherches antérieures (Zalaquett et Wood, 1998).

L’objectif lors de la création du MBI- General Survey étant d’adaƉter le MBI ă des

professions exemptées ou presque des contacts personnels et directs avec des clients, le MBI-GS

défini l’éƉuisement Ɖrofessionnel comme une situation critique dans la relation d’un individu

envers son emƉloi Ɖlutôt qu’envers ses relations avec les autres ă son travail (Zalaquett et

Wood, 1998). Ainsi, le MBI-GS évalue les trois mêmes dimensions que la mesure initiale en

utilisant des éléments légèrement révisés, c’est-à-dire qu’il les élabore Ɖar raƉƉort ă l’emƉloi de

façon plus générale plutôt que par rapport aux relations interpersonnelles que peut représenter

une partie du travail (Maslach et al., 2001). Le MBI-GS est composé de trois sous-échelles, soit

une pour chaque dimension. Ensemble, les sous-échelles de la MBI-GS offrent une perspective

en trois dimensions sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel. D’une manière similaire au MBI, un degré

élevé d’éƉuisement Ɖrofessionnel se traduit Ɖar des scores élevés sur l’éƉuisement et le cynisme

et des scores faibles sur l’efficacité Ɖrofessionnelle (Zalaquett et Wood, 1998).

Les seize indicateurs du MGI-BS (Tableau III) sont mesurés selon une échelle de

fréquence de type Lykert de sept choix de réponse (0=jamais; 1=sporadiquement; 2=Quelques

fois par années ou moins; 3=de temps en temps - Une fois par mois ou moins; 4=régulièrement -

Quelques fois par mois; 5=souvent - Une fois par semaine; 6=très souvent - Quelques fois par

semaine; 7=à chaque jour). Cette échelle de fréquence permet aux répondants de nuancer leur

degré d’accord avec chacun des indicateurs. Chaque réƉonse est attribuée une note Ɖositive ou

négative, ce qui permet un traitement des données avec une moyenne.

L’hyƉothèse selon laquelle l’éƉuisement Ɖrofessionnel comƉrend trois facteurs distincts,

mais reliés a été appuyée par de nombreuses recherches (Langballe, Falkum, Innstrand, et

Aasland,

2006). Néanmoins le débat sur les mérites d’un construit unidimensionnel ou

multidimensionnel de l’éƉuisement Ɖrofessionnel est toujours existant. Ainsi, dans l’intérêt de

contribuer aux connaissances sur le sujet et au débat sur l’utilisation des sous-échelles de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel de Maslach, en Ɖlus de chaque dimension de l’éƉuisement

Ɖrofessionnel observée séƉarément, une moyenne globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel est

calculée. Les alphas de Cronbach des trois dimensions ainsi que celui du score global de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel déƉassent chacun le seuil établi (0,70).

TABLEAU III - Épuisement professionnel

Dimensions

Indicateurs

Je sens que mon travail m’éƉuise sur le Ɖlan émotif

Je me sens comƉlètement vidé ă la fin d’une journée de travail

Épuisement

Je me sens fatigué lorsque je me lève le matin et que je dois affronter une

émotionnel

nouvelle journée au travail

=0,90

Travailler toute la journée représente vraiment un effort pour moi

Je sens que mon travail m’éƉuise comƉlètement

J’ai moins d’intérêt Ɖour mon travail deƉuis que j’ai commencé cet emƉloi

Je suis devenu moins enthousiaste pour mon travail

Cynisme

Je veux simplement faire mon travail et ne pas être dérangé



Je suis devenu cynique à propos du fait que mon travail puisse contribuer à

quoi que ce soit

Je doute de la valeur de mon travail

Au travail, j’ai vraiment l’imƉression que je suis efficace Ɖour faire avancer les

choses

Je me sens stimulé lorsque j’accomƉlis quelque chose au travail

Efficacité

J’arrive ă résoudre efficacement les Ɖroblèmes qui se Ɖrésentent ă mon travail

professionnelle

Selon moi, je fais un bon travail



Pour ce travail, j’ai accomƉli beaucouƉ de choses qui en valaient la Ɖeine

J’ai l’imƉression que ma contribution est utile aux réalisations de cette

organisation

Score global

Moyenne des indicateurs de l’éƉuisement émotionnel, du cynisme et de



l’efficacité Ɖrofessionnelle (ces derniers étant inversés)

3.2.2 Variables modératrices

3.2.2.1

Facteur régional

Il n’existe aucune mesure universellement acceƉtée des conceƉts de régions urbaines et

rurales. Plutôt, il existe un grand nombre de définitions opérationnelles. Statistique Canada

utilise une définition qui est basée sur des critères de densité de la population et de

concentration démographique (Puderer, 2009). Celle qui figure dans ce mémoire se base sur la

classification des secteurs statistiques (CSS) de Statistique Canada en vigueur au moment et

n’est qu’une seule de ces nombreuses Ɖossibilités. Elle illustre le concept géographique des

régions rurales et urbaines correspondant aux définitions des concepts géographiques de

Statistique Canada dans son bulletin d’analyse des régions rurales et Ɖetites villes du Canada

Le milieu urbain tel que défini par Statistique Canada est composé de plusieurs grands

centres urbains (GCU). Ces GCU regroupent les municipalités classées en tant que régions

métropolitaines de recensement (RMR) et les agglomérations de recensement (AR). Plus

précisément, les catégories sont les suivantes : (1) les grandes régions métropolitaines de

recensement (RMR, 500,000 habitants ou plus) (2) les petites régions métropolitaines de

recensement (100 000 à 499 999 habitants) et (3) les agglomérations de recensement (AR,

10 000 à 99 999 habitants). Quant au milieu rural, il est composé de régions rurales et de

petites villes (RRPV). Les RRPV sont des subdivisions de recensement qui ne font partie ni des

régions métroƉolitaines de recensement ni d’une agglomération de recensement. Selon le

bulletin d’analyse, Régions rurales et petites villes du Canada de Statistique Canada (21-006-X),

le concept géographique de régions rurales et petites villes du Canada est défini en tant que

zones du marché du travail qui se situent ă l’extérieur de la zone de navettage des grands

centres urbains dont le noyau de population compte plus de 10 000 habitants. Ces régions sont

divisées en quatre catégories selon leur tyƉe de zone d’influence métroƉolitaine (ZIM). Il existe

quatre tyƉes de zones d’influence métroƉolitaine qui sont caractérisés selon le taux de

population active résidente qui se déplace vers le milieu urbain pour se rendre à leur milieu de

travail : les ZIM fortes (30 %), les ZIM modérées (5 % à 29 %), les ZIM faibles (moins de 5 %) et

les ZIM nulles (0 %).

TABLEAU IV - Classification des secteurs statistiques selon Statistique Canada

Région

Sous-divisions

Caractéristiques

Grandes

500,000 et + habitants

RMR

Urbaine

Petites

100 000 à 499 999 habitants

10 000 à 99 999 habitants

Forte

30 % *

Modérée

5 % à 29 % &*

Rurale

ZIM

Faible

Moins de 5 % *

Nulle

0 %

*Population active résidente qui se déplace vers le milieu urbain pour se rendre à leur milieu de travail

En termes d’analyses multiniveaux, le facteur régional est conceptualisé comme étant

un déterminant de second niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel

(n2) et différencie les

établissements situés dans les grands et petits milieux urbains de ceux situés dans les milieux

ruraux. Ce facteur représente potentiellement une condition pouvant exercer une influence sur

la ƉroƉension des individus ă vivre l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Dans le but d’oƉtimiser les

analyses, les multiples divisions de Statistique Canada ont été regroupées en trois régions, soit

« Rural », « Urbain Grand » et « Urbain Petit ». Cette classification est détaillée au Tableau IV.

Dans la présente étude, la variable « Urbain-Grand » renvoie aux grandes RMR et le terme

« Urbain-Petit », aux petites RMS et aux AR confondues. Les caractéristiques des milieux

urbains et ruraux selon Statistique Canada sont resƉectées. Dans le milieu urbain, l’échantillon

regroupe deux sous-divisions plutôt que trois. Le milieu « Urbain Grand » correspond aux

caractéristiques des grandes RMR de Statistique Canada, soit

500,000 habitants et plus.

Considérant le nombre d’établissements de l’échantillon étant établies dans les Ɖetites RMR et

les AR, ces deux sous-divisions sont agglutinées sous l’étiquette « Urbain Petit », caractérisant

donc les établissements situés dans les régions de 10,000 à 499,999 habitants. Ainsi, le milieu

rural correspond aux régions rurales et petites villes du Canada tel que défini par Statistique

Canada, c’est-à-dire des zones du marché du travail qui se situent ă l’extérieur de la zone de

navettage des grands centres urbains dont le noyau de population compte plus de 10 000

habitants.

TABLEAU V - Région de l’établissement de travail

Région Variable

Sous-divisions

Nombre d’habitants

Urbain - Grand Grandes RMR

500,000 et +

Urbaine

Urbain - Petit

Petites RMR et AR

10 000 à 499 999

Rurale

Rural

Zim

›10 000

3.2.2.2

Moyen de transport

Le moyen de transport a été recueilli en posant la question suivante : quel mode de

transport utilisez-vous, habituellement, pour vous rendre à votre lieu de travail? Les participants

devaient choisir l’une des réƉonses suivantes : auto tout le temps, auto suivie du transport en

commun tout le temps, surtout l’auto, covoiturage, transport en commun tout le temps, surtout

le transport en commun, marche, vélo, autre (si autre, indiquez quel autre type de transport vous

utilisez). Une question additionnelle était posée aux travailleurs ayant répondu se déplacer en

auto tout le temƉs, surtout l’auto ou en covoiturage, comme suit : lorsque vous utilisez l’auto

pour vous rendre au travail, à quelle fréquence êtes-vous le conducteur principal. Les participants

avaient le choix entre une échelle de fréquence : 0= jamais, 1= de temps en temps, 3= assez

souvent, 4= tout le temps.

Grâce à ces renseignements, quatre variables dichotomiques ont été créées dans la

catégorie des moyens de transport : automobile - conducteur, automobile - passager, transport

en commun et transport actif. Les participants ayant indiqué se déplacer soit en auto tout le

temƉs, surtout l’auto ou en covoiturage et qui ont indiqué être le conducteur ƉrinciƉal tout le

temps ou assez souvent ont été désignés automobilistes de type conducteur. Les participants

ayant indiqué se déƉlacer soit en auto tout le temƉs, surtout l’auto, en covoiturage et ayant

indiqué être le conducteur principal de temps en temps ou jamais ont été regroupés en tant

qu’automobilistes de tyƉe Ɖassage. Le choix de regrouƉer les ƉarticiƉants ayant répondu utiliser

le covoiturage comme moyen de transport dans les mêmes catégories que ceux ayant indiqué se

déplacer tout le temps ou surtout en auto pour se rendre au travail repose sur la définition de

covoiturage comme étant « l’utilisation d’une même voiture Ɖarticulière Ɖar Ɖlusieurs Ɖersonnes

effectuant le même trajet, afin d’alléger le trafic routier et de Ɖartager les frais de transƉort »

(Larousse, 2014). Cette définition suppose que les participants de déplaçant en covoiturage sont

des utilisateurs de la voiture. Cependant, cette catégorisation ne permet pas la distinction entre

les automobilistes conducteurs voyageant seuls dans leur voiture de ceux qui sont accompagnés

par un ou plusieurs passagers.

Les individus qui se déplacent tout le temps ou surtout en transport en commun, ou

encore, en auto suivi du transport en commun (ex : un travailleur qui quitte son domicile en

voiture et se gare à une station de train) représente les navetteurs qui se déplacent en transport

en commun pour se rendre au travail. Ceux qui se déplacent à la marche ou en vélo

correspondent aux navetteurs des transports actifs. Cette catégorisation des moyens de

transport est détaillée au Tableau VI.

TABLEAU VI - Moyen de transport

Moyen de transport

Indicateurs

Fréquence de la conduite

Auto tout le temps

Tout le temps

Automobile Conducteur

Surtout l’auto

Assez souvent

Covoiturage

Auto tout le temps

De temps en temps

Automobile - Passager

Surtout l’auto

Jamais

Covoiturage

Transport en commun tout le temps

Surtout le transport en commun

Transport en commun

Auto suivie du transport en commun tout

n/a

le temps

Marche

Transports actifs

n/a

Vélo

3.2.3 Variables de contrôle

3.2.3.1

Facteurs du travail

Comme mentionné au chaƉitre Ɖremier, l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖeut être exƉliqué

Ɖar des conditions de l’environnement de travail. Il est donc nécessaire de les inclure dans notre

analyse pour contrôler les variations de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les facteurs du travail

introduits dans notre analyse sont les demandes du travail (psychologiques et contractuelles), la

latitude décisionnelle (ou conception de la tâche), le réseau social et les récompenses (ou

gratifications).

a) Les demandes du travail

Tout d’abord, les demandes analysées seront les demandes Ɖsychologiques et les

demandes contractuelles.

Les demandes psychologiques. L’éƉuisement Ɖrofessionnel est une réƉonse aux demandes

psychologiques en emploi (Maslach et al., 2001). Le concept de demandes psychologiques unit

les notions de charge de travail, d’ambiguïté des rôles et de conflits de rôles. Ces facteurs de

stress Ɖrésents dans le milieu de travail Ɖeuvent, ă l’intérieur d’une certaine limite, engendrer

des tensions. Les demandes psychologiques sont mesurées selon le

« Job Content

Questionnaire » (JCQ) (Karasek et al., 1998). Le Job Content Questionnaire est un instrument

d’évaluation des caractéristiques sociales et Ɖsychologiques en emƉloi. Ses diverses échelles

permettent de mesurer les exigences psychologiques, mais aussi la latitude décisionnelle, le

soutien social et l’insécurité en emƉloi - ces échelles sont approfondies dans les sections à cet

escient. Toutes ces échelles peuvent être utilisées afin d’évaluer les risques relatifs de

l’exƉosition des individus aux différents milieux de travail et de Ɖrédire le déveloƉƉement de

maladies liées ă l’emƉloi. Une comƉilation imƉortante de résultats d’étude a indiqué la fiabilité

du JCQ (Karasek et al., 1998).

Le JCQ permet de mesurer les demandes psychologiques grâce à neuf indicateurs

(Tableau VII) relatifs entre autres aux exigences en emploi telles que le rythme et la quantité de

travail, l’effort mental, mais aussi les demandes contradictoires de la part des autres doivent

sont évaluées. Les réƉondants jugent de leur degré d’accord en réƉondant selon une échelle

Likert à quatre points (1 = Pas du tout d’accord, 2 = Pas d’accord, 3 = D’accord, 4 = Tout à fait

d’accord. Les scores doivent être inversés pour quatre indicateurs : on ne me demande pas

d’effectuer une quantité de travail excessive, j’ai suffisamment de temƉs Ɖour faire mon travail

et je ne reçois pas de demandes contradictoires de la part des autres. Une fois additionnées, les

réƉonses Ɖour les demandes Ɖsychologiques Ɖeuvent varier entre 9 et 36. L’alƉha de Cronbach

de 0,73 témoigne de la validité de l’outil Ɖour notre échantillon.

TABLEAU VII - Demandes psychologiques

Dimension

Indicateurs

Mon travail exige d’aller très vite

Mon travail exige de travailler très fort mentalement

On ne me demande Ɖas d’effectuer une quantité de travail excessive

J’ai suffisamment de temƉs Ɖour faire mon travail

Demandes

Je ne reçois pas de demandes contradictoires de la part des autres

psychologiques

Mon travail m’oblige ă me concentrer intensément Ɖendant de longues

périodes

=0,73

Mon travail est souvent interromƉu avant que je ne l’aie terminé, je dois alors y

revenir plus tard

Mon travail est très mouvementé

Je suis souvent ralenti dans mon travail parce que je dois attendre que les

autres aient terminé le leur

Les demandes contractuelles. Certaines caractéristiques du contrat de travail sont susceptibles

de produire une tension psychique (Marchand et al., 2005a). Les variables définissant les

demandes contractuelles Ɖroviennent de l’Enquête sociale et de santé du Québec de 1998

(ESSQ-98) et sont présentées au Tableau VIII. Tout d’abord, les heures travaillées sont calculées

selon une moyenne hebdomadaire et sont traitées comme une variable continue. Concernant

les quarts de travail, trois questions sont posées aux participants, soit une pour chaque quart de

travail (de jour, de soir ou de nuit). Les participants répondent à chacune de ces questions selon

la fréquence ă laquelle ils sont exƉosés ă un tel tyƉe d’horaire (1 = Jamais, 2 = De temƉs en

temps, 3 = Assez souvent, 4 = Tout le temps). La même échelle est utilisée pour évaluer

l’exƉosition des travailleurs ă un horaire irrégulier ou imƉrévisible.

TABLEAU VIII - Demandes contractuelles

Variable

Indicateur

Heures de travail

En moyenne, combien d’heures Ɖar semaine travaillez-vous à votre emploi?

Jour

Dans le cadre de votre emploi actuel, êtes-vous exposé à un horaire normal de jour?

Quart

de travail

Soir

Dans le cadre de votre emploi actuel, êtes-vous exposé à un horaire normal de soirée?

Nuit

Dans le cadre de votre emploi actuel, êtes-vous exposé à un horaire normal de nuit?

Dans le cadre de votre emploi actuel, êtes-vous exposé à un horaire de travail irrégulier

Horaire irrégulier

ou imprévisible?

b) La latitude décisionnelle

La latitude décisionnelle est composée de deux dimensions : l’utilisation des

comƉétences et l’autorité décisionnelle. Ces deux conceƉts sont mesurés grâce au JCQ, tout

comme les demandes psychologiques (JCQ) (Karasek et al., 1998). Tous les indicateurs sont

évalués selon une échelle en quatre points allant de

« totalement en désaccord » à

« comƉlètement d’accord » (Tableau IX). Un seul indicateur, dans la composition de l’utilisation

des compétences est inversé : « Mon travail consiste à refaire toujours les mêmes choses ». Les

Ɖointages totaux varient entre 6 et 24 Ɖour l’utilisation des comƉétences et entre 3 et 12 Ɖour

l’autorité décisionnelle. Pour chacun de ces conceƉts, l’alƉha de Cronbach resƉectif est Ɖlus

élevé que le seuil toléré (utilisation des compétences : =0,80; autorité décisionnelle : =0,79).

TABLEAU IX - Latitude décisionnelle

Dimension

Indicateurs

Mon travail exige que j’aƉƉrenne de nouvelles choses

Mon travail exige un niveau élevé de qualifications

Utilisation

des

Dans mon travail, je dois faire preuve de créativité

compétences

Mon travail consiste à refaire toujours les mêmes choses (inversé)

=0,80

Au travail, j’ai l’oƉƉortunité de faire Ɖlusieurs choses différentes

Au travail, j’ai la Ɖossibilité de déveloƉƉer mes habiletés Ɖersonnelles

J’ai la liberté de décider comment je fais mon travail

Autorité décisionnelle

Mon travail me permet de prendre des décisions de façon autonome

=0,79

J’ai Ɖassablement d’influence sur la façon dont les choses se Ɖassent ă mon

travail

c) Le soutien social

La conceptualisation du soutien social au travail provient également du JCQ. Ce dernier

dispose de deux notions de soutien social : le soutien des collègues et le soutien du superviseur.

Les indicateurs pour ses deux dimensions du soutien sont détaillés au Tableau X. Tout comme

les autres échelles du JCQ, l’échelle de mesure Ɖour ces indicateurs est celle de Likert en quatre

points (1 = Pas du tout d’accord; 2 = Pas d’accord, 3 = D’accord, 4 = Tout ă fait d’accord). Tant

pour le soutien des collègues que celui du superviseur, les scores sont additionnés et varient

entre 4 et 16. L’alƉha de Cronbach Ɖour le soutien des collègues et celui des suƉerviseurs sont

tous deux supérieurs au seuil toléré soit 0,83 et 0,89 respectivement.

TABLEAU X - Soutien social

Dimension

Indicateurs

Les collègues avec qui je travaille sont compétents pour accomplir leur travail

Soutien des collègues

Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt

=0,83

Les collègues avec qui je travaille sont amicaux

Les collègues avec qui je travaille m’aident ă mener mon travail ă bien

Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés

Soutien du superviseur

Mon supérieur prête attention à ce que je dis

=0,89

Mon suƉérieur m’aide ă mener mon travail ă bien

Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés

d) Les récompenses

Dans un contexte de travail, les gratifications incarnent plusieurs formes; salaire, estime,

ƉersƉectives de Ɖromotion, l’instabilité de la situation de travail, etc. Le modèle du Déséquilibre

Efforts/RécomƉenses est l’un des ƉrinciƉaux modèles d’évaluation des facteurs Ɖsychosociaux

au travail

(Niedhammer, Siegrist, Landre, Goldberg et Leclerc,

2000). La mesure des

gratifications en emploi provient du questionnaire de Siegrist (Niedhammer et al., 2000) qui

permet de mesurer un déséquilibre entre les efforts et les récompenses dans le milieu de travail.

Sa version française a été validée, ses qualités psychométriques ayant été jugées satisfaisantes.

Ce modèle mesure trois dimensions psychosociales, soit les efforts extrinsèques, les efforts

intrinsèques et les récompenses. Dans le cadre de la présente étude, seules les échelles des

récompenses sont explorées. Le Tableau XI énonce leurs indicateurs. Pour chacun, les

répondants attribuent un Ɖointage défini en fonction d’une échelle en quatre Ɖoints (1= Pas du

tout d’accord ă 4= Tout ă fait d’accord. Les récomƉenses en termes de reconnaissances ont trait

au sentiment de recevoir le respect mérité, un soutien satisfaisant dans les situations difficiles et

d’être traité justement dans le cadre de son travail. L’indicateur « On me traite injustement à

mon travail » est inversé. La dimension de la carrière fait référence aux perspectives de

carrières, aux promotions professionnelles et à la satisfaction envers le salaire. À cet effet,

l’indicateur « Mes perspectives de promotion sont faibles ͩ est inversé. L’insécurité en emƉloi

réfère à une situation de travail menacée ou à une situation de travail indésirable, réelle ou

anticipée. Par ailleurs, les deux indicateurs de cette dimension sont inversés (je suis en train de

vivre ou je m’attends ă vivre un changement indésirable dans ma situation de travail et ma

sécurité d’emƉloi est menacée). La cohérence interne de la mesure totale des récomƉenses

satisfaisante, le coefficient alpha de Cronbach étant supérieurs à 0,7.

TABLEAU XI - Gratification

Variable

Dimension

Indicateurs

Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs

Je reçois le respect que je mérite de mes collègues

Au travail, je bénéficie d’un soutien satisfaisant dans les situations

Reconnaissance

difficiles

On me traite injustement à mon travail

Vu tous mes efforts, je reçois le resƉect et l’estime que je mérite ă

Gratifications

mon travail

totales

Mes perspectives de promotion sont faibles

=0,84

Ma position professionnelle actuelle correspond bien à ma

Carrière

formation

Vu tous mes efforts, mes perspectives de promotion sont

satisfaisantes

Vu tous mes efforts, mon salaire est satisfaisant

Je suis en train de vivre ou je m’attends ă vivre un changement

Insécurité

indésirable dans ma situation de travail

en emploi

Ma sécurité d’emƉloi est menacée

3.2.3.2

Facteurs hors travail

Des facteurs hors travail Ɖeuvent influer sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel. La mesure du

réseau social hors travail ainsi que des variables relatives à la situation familiale sont introduites

dans les analyses. La situation familiale comprend un indicateur spécifique aux partenaires

(statut matrimonial), un indicateur spécifique aux enfants (Ɖrésence d’enfants) ainsi qu’un

indicateur spécifique aux caractéristiques structurelles de la famille (revenu annuel du ménage).

Le Tableau XII expose ces indicateurs.

La mesure du soutien social est analysée selon un score global, incluant quatre

composantes tirées de l’Enquête sociale et de santé du Québec de 1998. Les questions

soulèvent des Ɖoints relatifs ă la Ɖossibilité d’obtenir de l’aider ou du soutien dans l’entourage

du participant ou par des groupes sociaux, auxquels les répondants doivent répondre par

l’affirmative ou l’infirmative (0 = Non; 1 = Oui).

Les définitions du statut matrimonial, du revenu du ménage et de la Ɖrésence d’enfants

sont celles fréquemment utilisées. Le statut matrimonial est évalué grâce à une échelle à choix

multiples (1= marié [e], 2= en union libre/conjoint [e] de fait, 3 = veuf ou veuve, 4= séparé [e],

5=divorcé[e],

6=célibataire, jamais marié). Les réponses obtenues sont par la suite

dichotomisées pour différencier les individus en couple de ceux qui ne le sont pas : (0=seul[e],

1= en couple). Le revenu du ménage est évalué selon douze tranches de revenu (1= moins de

20 000

$, 2=20 000 à 29 000

$, 3=30 000 à 39 000

$, 4= 40 000 à 49 000

$, 5= 50 000 à 59 000

6=60 000 à 69 000

$, 7 = 70 000 à 79 000

$, 8 = 80 000 à 89 000

$, 9=90 000 à 99 000

$, 10 =

100 000 à 109 000

$, 11 = 110 000 à 119 000

$ et 12= 120 000

$ et plus). La Ɖrésence d’enfant

vivant avec le participant est premièrement évaluée selon une variable continue. Les

participants doivent indiquer le nombre d’enfants vivant eux. Cette variable est ensuite

dichotomisée pour distinguer les travailleurs vivants avec des enfants de ceux vivant sans

enfants.

TABLEAU XII - Facteurs hors travail

Facteurs Variable

Indicateur

Statut

Quel est votre état matrimonial actuel?

matrimonial

Présence

Situation

Combien d’enfants vivent actuellement avec vous?

d’enfants

familiale

Quel a été le revenu total approximatif avant impôts et retenues de tous les

Revenu du

membres du ménage au cours des 12 derniers mois, si l’on comƉte toutes les

ménage

sources?

Y a-t-il dans votre entourage (vos amis ou votre famille) quelqu’un ă qui vous

pouvez vous confier, parler librement de vos problèmes?

Y a-t-il dans votre entourage (vos amis ou votre famille) quelqu’un qui Ɖeut

Réseau

Soutien

vous aider si vous êtes mal pris?

social

Y a-t-il dans votre entourage (vos amis ou votre famille) quelqu’un de qui

vous vous sentez Ɖroche et qui vous indique de l’affection?

Utilisez-vous l’Internet (groupes de discussion, Facebook, My Space, etc.)

Ɖour obtenir de l’aide ou du soutien?

3.2.3.3

Caractéristiques individuelles

Les facteurs individuels comƉrennent des variables démograƉhiques comme l’âge ou le

genre ainsi que des traits de personnalité et des attitudes liées au travail. Les variables

sociodémograƉhiques analysées sont l’âge et le sexe. En ce qui concerne les traits de

personnalité, le centre de contrôle est utilisé. Les indicateurs des variables individuelles sont

présentées au Tableau XIII.

a) L’âge et le genre

L’âge est calculé grâce aux dates de naissance des réƉondants. Cette donnée recueillie

lors du questionnaire est soustraite à la date à laquelle celui-ci a été réƉondu Ɖour obtenir l’âge

des répondants en tant que variable continue. Le sexe du répondant est une variable binaire

(0=masculin, 1=femme).

b) Le centre de contrôle

En termes de traits de Ɖersonnalité, le choix de la mesure s’est arrêté sur le centre de

contrôle Ɖlutôt qu’une autre mesure (Ɖar exemƉle la mesure BIG Five, pour des raisons

méthodologiques relatives aux degrés de liberté et des chances de probabilités. La mesure du

centre de contrôle se base sur les travaux de Perlin et Schooler (1981). Il s’agit d’une échelle en

cinq points mesurant le centre de contrôle interne allant de tout à fait en désaccord à tout à fait

d’accord, avec un Ɖoint milieu neutre (ni en accord, ni en désaccord). Une fois les Ɖoints

accumulés et tous les indicateurs inversés, les résultats du centre de contrôle interne varient en

0 et 28. L’alpha de Cronbach est suffisant avec une valeur de 0,84. Les

TABLEAU XIII - Facteurs individuels

Variable

Indicateurs

Âge

Année enquête - années naissance

Sexe

0=Homme, 1= Femme

Vous avez peu de contrôle sur ce qui vous arrive

Vous ne pouvez rien faire pour résoudre certains de vos problèmes

Centre de

Vous ne pouvez pas faire grand-chose pour changer bien des choses importantes dans

contrôle

votre vie

interne

Vous vous sentez impuissant face aux problèmes de la vie.

=0,84

Vous trouvez parfois que vous vous faites malmener dans la vie.

Ce que votre avenir renferme dépend surtout de vous-même.

Vous pouvez réaliser à peu près tout ce que vous décidez de faire

3.3

Méthodes et stratégie d’analyse

Afin de connaître les particularités propres à notre échantillon composé de 1,888

employés de 63 établissements, des analyses descriptives ont été effectuées. Ces dernières

Ɖermettaient d’obtenir les mesures de tendance centrale et de disƉersion servant ă décrire et

identifier les caractéristiques fondamentales de l’ensemble de l’échantillon SALVEO.

Ensuite, des analyses bivariées ont été réalisées afin d’évaluer l’existence de relations

significatives entre deux variables ainsi que la force de telles corrélations. Pour se faire, une

matrice de corrélations de Pearson a été bâtie pour évaluer la présence ou non de liens

significatifs entre deux variables à la fois.

Enfin, des analyses de régression multiple multiniveaux ont été conduites afin de vérifier

les hypothèses de recherche. En réƉonse ă l’ensemble des Ɖrocédures relatives ă la

détermination des valeurs manquantes et aberrantes dans l’échantillon, la ƉoƉulation

analytique finale à partir de laquelle nos analyses statistiques sont réalisées est composée de

N=1888 travailleurs et travailleuses nichés dans N=63 milieux de travail différents. Avec 63

établissements de travail au niveau 2 composés chacun, en moyenne, de 30 individus, la base de

données rencontre les critères énoncés par Mathieu, Aguinis, Culpepper et Chen (2012) pour

obtenir une Ɖuissance statistique élevée Ɖermettant de détecter les effets d’interaction entre

les deux niveaux. Des modèles de régression multiniveaux pour distribution normale ont été

estimés Ɖour examiner les variations de l’éƉuisement Ɖrofessionnel entre les travailleurs et

travailleuses et entre les établissements. Au total, les analyses multiniveaux rendent possible la

quantification de la proportion de la variation qui se trouve à chaque niveau de la structure

hiérarchique des données ainsi que l’estimation de la variation exƉliquée ă chaque niveau des

données par les variables indépendantes du modèle (Marchand, 2007a). Ainsi, les modèles

multiniveaux ont Ɖermis d’estimer la contribution des conditions de navettage et des autres

facteurs du travail, hors travail et individuels aux divers niveaux de variation, c’est-à-dire au

niveau des individus et au niveau des établissements. Les stratégies d’analyses multiniveaux

effectuées dans le cadre de cette étude sont approfondies dans la section suivante.

3.3.1 Les stratégies d’analyses multiniveaux

Il s’agit ici de Ɖrésenter les stratégies d’analyses qui cherchent ă réƉondre ă la question

de la relation entre les caractéristiques de navettage et les autres facteurs de stress sur le

niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel. L’éƉuisement Ɖrofessionnel est considéré comƉosé de trois

dimensions et d’une mesure de score globale. La stratégie d’analyse vise ă déterminer si les

conditions de navettage des employés sont associées avec une ou plusieurs dimensions de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel et si cette association est modérée soit Ɖar le moyen de transƉort

utilisé Ɖour se rendre au travail, soit Ɖar la région dans laquelle se situe l’établissement ou les

deux. Pour se faire, six modèles de régressions multiniveaux ont été établies. Pour tous ces

modèles, le seuil de signification est établi à p<0,05. Ces six modèles sont exécutés pour

chacune des variables déƉendantes, soit l’éƉuisement émotionnel, le cynisme, l’efficacité

professionnelle et la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Afin de bonifier la

comƉréhension de l’utilisation de la durée versus celle de la vitesse en guise de variable

indépendante, ces nombreuses analyses sont effectuées en premier lieu en introduisant la

variable de durée de navettage des navetteurs et en deuxième lieu, cette variable est remplacée

par celle de la vitesse de leurs déplacements. À noter que dans le but de faciliter la lecture de a

présente section, le terme « épuisement professionnel » est utilisé pour englober quatre

variables déƉendantes ă l’étude.

La variable déƉendante est le niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel qui est mesuré au

niveau des individus qui sont eux-mêmes nichés dans des établissements. Puisque ni les

individus ni les établissements ne sont tous semblables, l’hyƉothèse que le niveau d’éƉuisement

professionnel varie entre les individus et les établissements est émise.

Les variables indépendantes se regroupent sous deux grandes dimensions : les

caractéristiques de navettage et les autres facteurs de stress. Les caractéristiques de navettage

regroupent trois variables. La première mesure est celle de la durée (et la vitesse dans un

second temps) des déplacements des individus pour se rendre à leur travail. La deuxième

mesure est le moyen de transport utilisé pour effectuer ces déplacements. Ces variables sont

elles aussi définies et mesurées sur le Ɖlan de l’individu (niveau 1). Elles peuvent donc elle aussi

ƉarticiƉer ă l’exƉlication du niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel ă l’intérieur et entre les

établissements. La troisième caractéristique du navettage, soit la variable géographique, est,

quant ă elle, conceƉtualisée comme étant un déterminant de deuxième niveau d’éƉuisement

professionnel qui peut modifier les effets des autres caractéristiques de navettage des

employés. Il est supposé que cette variable représente une condition géographique pouvant

exercer une influence sur la ƉroƉension des individus souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Comme cette variable macro-organisationnelle est définie et mesurée sur le plan de

l’établissement (niveau 2), elle Ɖeut exƉliquer la variation du niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel

qui se retrouve entre les établissements. Tous les modèles ont été estimés avec le logiciel

STATA.

Les facteurs de stress en emploi sont conceptualisés comme étant les premiers

déterminants du niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Trois vecteurs de facteurs de stress sont

considérés. Le premier comprend

11 variables qui permettent de mesurer certaines

caractéristiques de l’emƉloi telles que les demandes psychologiques, les heures de travail, la

latitude décisionnelle, le soutien au travail et la gratification en emploi. Le deuxième vecteur

comprend quatre variables pour mesurer les caractéristiques du réseau social hors travail et de

la situation familiale des individus, ă savoir son statut matrimonial, la Ɖrésence d’enfants, le

revenu du ménage et le soutien hors travail. Enfin, le troisième vecteur consiste en trois

variables mesurant les facteurs individuels, soit l’âge, le sexe et le centre de contrôle interne.

Puisque ces variables sont définies et mesurées sur le Ɖlan de l’individu (niveau 1), elles peuvent

exƉliquer la variation du niveau de Ɖrudence ă l’intérieur et entre les établissements.

3.3.2 Description des modèles multiniveaux

Le premier modèle présente la composition de la variance. La base de données

hiérarchique affichant deux niveaux oƶ un ensemble d’individus (niveau 1) sont nichés dans des

établissements (niveaux 2), ce premier modèle donne une estimation de la distribution de la

variance du niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel des individus selon le niveau 1 (individus) et 2

(les établissements).

Une fois la composition de variance établie grâce à ce premier modèle, des variables

exƉliquant les variations de l’éƉuisement Ɖrofessionnel observées entre les individus et les

établissements sont introduites aux analyses. Le deuxième modèle estime les effets des

caractéristiques de navettage et des autres facteurs (variables contrôles) sur l’éƉuisement

professionnel. En termes de conditions de navettage, comptons la durée (ou la vitesse) de

navettage, le moyen de transƉort utilisé Ɖour s’y rendre ainsi que la région du milieu de travail.

Toutes les variables de contrôle et toutes les caractéristiques de navettage, ă l’exceƉtion de

variable géographique, sont mesurées au niveau des individus. La région dans laquelle se situe le

milieu de travail est mesurée au niveau 2. De cette façon, le modèle 2 permet aux variables

mesurées sur le plan des individus (moyen de transport utilisé, durée et vitesse de navettage et

variables contrôles) d’exƉliquer la variation ă l’intérieur et entre les établissements et la variable

géographique mesurée peut expliquer la variation qui se trouve entre les établissements.

Le nombre d’établissements limités dans les petites régions urbaines contraignant les

analyses, l’ensemble des variables ne Ɖeuvent être régressées Ɖour chacune des régions afin

d’examiner si ces variables oƉèrent différemment selon la région. Pour examiner si la région

géographique du milieu de travail, le moyen de transƉort utilisé Ɖour s’y rendre ou les deux

modèrent la relation entre les conditions de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel, des

variables d’interactions sont créées et divers modèles sont régressés. Il s’agit des modèles trois à

six.

Le troisième modèle estime les effets d’interaction entre la durée de navettage Ɖour se

rendre au lieu de travail ainsi que la région dans laquelle se situe celui-ci. Le quatrième modèle

estime l’interaction entre la durée de navettage et le moyen de transport utilisé lors de ceux-ci.

Le cinquième modèle estime l’interaction, cette fois, entre le moyen de transƉort utilisé Ɖar les

navetteurs Ɖour se rendre au travail ainsi que la région dans laquelle se situe l’établissement.

Finalement, le sixième modèle estime l’interaction entre ces trois variables : la durée de

navettage, le moyen de transƉort utilisé et le milieu géograƉhique de l’établissement.

Il est de la sorte Ɖossible d’évaluer l’effet total et simultané des caractéristiques de

navettage Ɖour Ɖrédire l’éƉuisement Ɖrofessionnel en Ɖlus de déƉartager leur effet net et

évaluer la ƉroƉortion de la variation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel et de ses trois dimensions au

niveau des individus et au niveau des établissements.

En somme, le premier modèle donne une estimation de la distribution de la variance du

niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel selon le niveau 1 (les travailleurs et travailleuses) et 2 (les

établissements). Le deuxième modèle inclut l’ensemble des variables indéƉendantes afin de

produire un modèle conditionnel comƉlet, tout en Ɖermettant d’observer la variation des

paramètres entre les modèles. Les troisième, quatrième et cinquième modèles estiment les

effets des variables d’interaction entre la durée (et la vitesse), le moyen de transport et la

vitesse séparément. Le sixième modèle sert ă valider l’effet simultané des trois caractéristiques

de navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Pour chacun des modèles, la corrélation entre les

individus et entre les établissements (corrélation intraclasse) peuvent être calculées. Cette

stratégie d’analyse Ɖermet de quantifier et d’exƉliquer la variation ă chaque niveau des

données.

3.3.3 Estimation des paramètres et tests d’hypothèse

L’estimation des Ɖaramètres Ɖour les modèles multiniveaux reƉosent sur l’aƉƉroche du

maximum de vraisemblance restreint. La signification statistique des relations estimées est

évaluée Ɖar des tests d’hyƉothèses.

Premièrement, le test de Wald Ɖermet d’évaluer la signification statistique des modèles,

mais pour l’ensemble des coefficients de régression seulement, c’est-à-dire la partie fixe des

modèles. Le test de Wald soumet l’hyƉothèse que la contribution des variables indéƉendantes

est significativement différente de zéro. Si le test s’avère significatif, alors au moins l’une des

variables indéƉendantes du modèle aƉƉorte une contribution significative ă l’exƉlication de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Le test de Wald suit une distribution de chi-carré avec un nombre

de degrés de liberté, soit le nombre de paramètres du modèle. Si le test de Wald permet de

conclure en une contribution significative de la partie fixe du modèle, alors la signification

statistique des coefficients de chacune des variables régressées dans le modèle en question sera

testée. L’évaluation des coefficients de régression s’effectue grâce au test de T en divisant le

coefficient par son erreur type. Les coefficients présentés sont les coefficients non standardisés.

Deuxièmement, l’évaluation de l’effet des modèles, comƉosés des Ɖarties fixes et

aléatoires, peut être réalisée grâce au test de rapport de vraisemblance, utilisé pour comparer

deux modèles ayant un nombre différent de variables et vérifier si le premier modèle est

significativement différent du second. Pour réaliser ce dernier, la valeur de déviance pour le

modèle contenant seulement la constante (Dₒ) et la valeur de déviance Ɖour un modèle ayant

l’ensemble des variables indéƉendantes (D₁) sont calculées (-2 ˣ logarithme de vraisemblance).

Puis, la différence entre les deux valeurs de déviance (Dₒ - D₁) est comptée. Ce test suit une

distribution du chi carré avec un nombre de degrés de liberté égal au nombre de paramètres

supplémentaires dans le modèle (Marchand, 2007a). Les résultats des modèles 2 à 6 sont

évalués séparément pour les comparer au modèle de composition de la variance (modèle 1).

Ensuite, les effets des modèles d’interaction (3, 4, 5 et 6) sont évalués en comƉaraison au

modèle 2.

Troisièmement, des tests d’hyƉothèses Ɖour les variances de niveau 1 et 2 sont

effectués afin de valider leur signification statistique. Pour déterminer si les différences

individuelles par rapport à la moyenne générale peuvent être considérées comme réelles ou

dues à la chance, les intervalles de confiance pour un risque de 0,05 sont obtenus. Pour tester la

signification des effets des établissements, un test de rapport de vraisemblance est effectué,

comparant le modèle multiniveaux nul avec un modèle nul à un seul niveau. Le test de rapport

de vraisemblance est calculé comme deux fois la différence dans la valeur du logarithme de

vraisemblance Ɖour les deux modèles, avec 1 degré de liberté Ɖuisqu’il n’y a qu’un seul

paramètre de différent entre les deux modèles, soit la variance de niveau 2.

Enfin, il est Ɖossible que la relation entre l’éƉuisement professionnel et la durée (ou la

vitesse) des déplacements révèle une composante plus compliquée telle que la curvilinéarité.

Par exemƉle, l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖeut être associé ă de longs déƉlacements jusqu’ă un

certain point et peut alors se stabiliser. Pour améliorer l’exƉlication et pour des raisons des

considérations théoriques, ces variables indépendantes plus complexes sont introduites aux

analyses. Bien que l’équation de régression soit une équation linéaire, des relations non

linéaires Ɖeuvent être introduites dans l’analyse. Les relations curlinéaires sont estimées en

élevant au carré une variable indépendante originale

(durée ou vitesse) à sa puissance

supérieure (Tabachnick et Fidell, 2007). Si les carrés de la durée sont ajoutés comme une

variable indéƉendante est que cette nouvelle variable s’avère significative, une meilleure

Ɖrédiction de l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖourrait être obtenue.

CHAPITRE 4 - RÉSULTATS

Sont exposés au présent chapitre les résultats des divers types d’analyses statistiques

(toutes effectuées avec le logiciel STATA). De prime abord, la base de données a été traitée en

fonction des analyses prévues et les opérations menées y sont mentionnées. Ensuite, les

résultats des analyses descriptives sont présentés pour les quatre variables dépendantes à

l’étude, les caractéristiques de navettage et autres variables de contrôle. Les résultats obtenus

grâce aux analyses descriptives offrent les mesures de tendance centrale et de dispersion. Sont

ensuite exposés les résultats des analyses bivariées Ɖermettant d’examiner les associations

entre les diverses caractéristiques de navettage, les facteurs du travail, hors travail et individuels

et les quatre variables dépendantes. Enfin, les résultats des analyses multiniveaux

approfondissent la compréhension du phénomène.

4.1

Résultats des analyses descriptives

Le Tableau XIV Ɖrésente les caractéristiques de la distribution de l’éƉuisement

Ɖrofessionnel. La définition tridimensionnelle de l’éƉuisement Ɖrofessionnel ainsi qu’une

définition plus globale ayant été retenues, le Tableau XIV indique les caractéristiques pour

chacune de ces quatre variables.

Les résultats Ɖour la dimension de l’éƉuisement émotionnel, comƉosé de cinq facteurs, Ɖeuvent

varier entre 0 et 6 et les résultats obtenus varient effectivement de cette étendue . La moyenne

de 1,67 (ET=1,35) se situe tout juste au-dessus de la médiane, qui est de 1,2. Les scores sont

relativement faibles, indiquant que les participants semblent, en moyenne peu touchés par

l’éƉuisement émotionnel.

TABLEAU XIV - Sommaire des statistiques descriptives (N=1888)

FRÉQUENCE

ÉTENDUE

Variable

MOYENNE

ÉCART-TYPE

MÉDIANE

(%)

MIN-MAX

Variable dépendante

Épuisement émotionnel

0-6

1,67

1,35

1,2

Cynisme

0-6

1,46

1,24

1,2

Efficacité professionnelle

0,33-6

4,82

1,03

Score global

0-5,63

1,42

0,97

1,19

Variables indépendantes

Durée (minutes)

1-120

31,49

21,23

25,5

Distance (kilomètre)

1-150

21,35

18,85

Vitesse (kilomqtre à l’heure)

2,31-200

42,18

24,85

37,42

Variables modératrices

Moyen de transport

Auto-Conducteur

72,2 %

0-1

Auto-Passager

5,9 %

0-1

Transport en commun

17,8 %

0-1

Transport actif

4 %

0-1

Région de l’établissement

Urbain grand

76,8 %

0-1

Urbain Petit

6,3 %

0-1

Rural

16,9 %

0-1

Variables de contrôle

Demandes psychologiques

10-36

23,39

3,84

Heures totales hebdomadaires

6,5-168

40,24

8,1

Horaire irrégulier ou imprévisible

0-4

0= Jamais

1201(63,6 %)

1= De temps en temps

502(26,6 %

2= Assez souvent

106(5,6 %)

4= Tout le temps

79(4,2 %)

Quart de jour

0-4

0= Jamais

162(8,6 %)

1= De temps en temps

76 (4 %)

2= Assez souvent

157(8,3 %)

4= Tout le temps

1 493(79,1 %)

Quart de soir

0-4

0= Jamais

1 386(73,4 %)

1= De temps en temps

294(15,6 %)

2= Assez souvent

70(3,7 %)

4= Tout le temps

138(7,3 %)

Tableau XIV (suite)

FRÉQUENCE

ÉCART-

VARIABLE

ÉTENDUE

MOYENNE

MÉDIANE

TYPE

Quart de nuit

0= Jamais

1 692(89,6 %)

1= De temps en temps

93(4,9 %)

2= Assez souvent

22(1,2 %)

4= Tout le temps

81(4,3 %)

Autorité décisionnelle

12-Mar

8,64

1,99

Utilisation des compétences

24-Jun

17,74

3,38

Soutien des collègues

16-Apr

12,54

1,96

Soutien du superviseur

16-Apr

11,96

2,59

Récompenses

14-44

32,27

5,1

Statut matrimonial

0-1

0= Veuf ou veuve, séparé(e)

divorcé(e), célibataire ou

570(30,2 %)

jamais marié

1=Marié(e), en union libre

1 318(69,8 %)

ou conjoint(e) de fait

Présence d’enfants

0-1

0= sans enfant

950(50,3 %)

1= au moins un enfant

938(49,7 %)

Revenu du ménage annuel

12-Jan

6,86

3,37

Soutien social hors travail

0-1

0= faible

314(16,6 %)

1= élevé

1 574(83,4 %)

Âge

17-69

40,48

10,8

Genre

0-1

0= Homme

990(52,22 %)

1= Femme

906(47,78 %)

Centre de contrôle interne

0-28

19,54

4,62

La dimension du cynisme obtient des résultats semblables. Son étendue varie entre 0 et

6 avec une moyenne de 1,46 (ET=1,24) et une médiane de 1,2. En ce qui concerne l’efficacité

professionnelle, composée de six indicateurs, son étendue varie entre 0,33 et 6 alors que

l’étendue théorique est de 0-6. Cette troisième dimension comporte une moyenne de 4,82

(ET=1,03) et une médiane de 5. Un score élevé sur l’échelle de l’efficacité professionnelle,

inversement aux deux dimensions précédentes, est bénéfique pour les travailleurs. Les individus

sondés Ɖrésentent des scores élevés d’efficacité au travail.

Quant au score global de l’éƉuisement Ɖrofessionnel qui est calculé selon la moyenne

des trois dimensions Ɖrécédentes (celle de l’efficacité Ɖrofessionnelle étant inversée), il n’est

pas surprenant de constater que sur une échelle théorique de 0 à 6, les scores obtenus varient

entre 0 et 5,63, correspondent à une moyenne de 1,42 (ET=0,97) et à une médiane de 1,19.

Globalement, les ƉarticiƉants Ɖrésentent un niveau moyen d’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖlutôt

faible.

Le Tableau XIV présente dans un second temps les statistiques liées aux conditions de

navettage. En ce qui concerne la durée, la distance et la vitesse (elle-même calculée selon la

durée et la distance) des déƉlacements de chacun des réƉondants, il est Ɖossible d’affirmer

qu’en moyenne, les ƉarticiƉants Ɖrennent 31,5 minutes Ɖour se rendre ă leur milieu de travail et

se déplacent sur une distance de 21,4 kilomètres ă une vitesse de 42,2 kilomètres ă l’heure. Les

écarts-types et les étendues pour ces trois variables en continu (durée, distance, vitesse) sont

très amples : la durée varie entre 1 et 120 minutes pour un écart-type de 31,5; la distance, entre

1 et 150 kilomètres avec un écart-type de 21,35 et la vitesse, entre 2,31 et 200, avec un écart-

type de 42,18. Ce constat est peu étonnant considérant que les conditions de navettage

englobent tous les ƉarticiƉants de l’échantillon sans distinction de moyen de transport ou de

localisation géograƉhique du milieu de travail. Ces données sont similaires ă ceux de l’Enquête

sociale générale de 2010 de Statistique Canada qui indiquent que les travailleurs se déplacent en

moyenne sur une durée de 26 minutes, et qu’ă Montréal les durées moyennes des trajets sont

de 31 minutes pour se rendre au travail.

La majorité des travailleurs (78,1 %) se déplacent en voiture. Une grande masse des

navetteurs (72,9 %) conduit tout le temps ou assez souvent pour se rendre à leur lieu de travail

et seulement un plus petit agglomérat (5,9 %) conduit soit de temps en temps ou jamais. Ces

navetteurs représentent les « passagers ». Le deuxième moyen de transport le plus populaire

est le transport en commun : 17,8 % des navetteurs de l’échantillon utilisent tout le temƉs, de

temps en temps ou surtout le transport en commun pour se rendre au travail ou encore,

utilisent la voiture suivie du transport en commun. Seulement 4 % des participants marchent ou

enfourchent leur vélo pour se déplacer de leur domicile à leur lieu de travail.

Quant à la localisation géographique des milieux de travail, la majorité des employés

sondés

(83,1 %) travaillent dans un établissement situé dans une région urbaine. Plus

précisément, 76,8 % des réƉondants travaillent dans les limites d’un grand milieu urbain et

6,3 %, ă l’intérieur d’une Ɖetite région urbaine. Environ 17 % des répondants travaillent dans un

établissement situé en région rurale.

Dans un troisième temps, le Tableau XIV présente les caractéristiques des autres

facteurs de stress, dont les facteurs du travail, hors travail et individuels. Au niveau des

demandes psychologiques, les résultats indiquent que celles-ci se situent entre 19,55 et 27,23

alors que la médiane est de 23, Ɖoint milieu de l’échelle qui s’étend entre 10 et 36. Les

travailleurs de l’échantillon ont donc un niveau de demandes Ɖsychologiques moyen.

Au niveau des demandes contractuelles, les participants travaillent en moyenne 40

heures par semaine. Le point médian étant identique au point moyen (40 hrs), mais l’étendue de

la distribution est large. La majorité des participants (79,1 %) travaillent selon un horaire de jour

de façon constante (tout le temps), contre 7,3 % qui travaillent tout le temps selon un horaire de

soir et 4,3 % selon un horaire de nuit. Plusieurs participants (63,56 %) ne sont jamais exposés à

un horaire irrégulier ou imprévisible dans le cadre de leur emploi; 26,6 % y sont confrontés de

temps en temps et moins de 10 % travaillent selon un horaire irrégulier ou imprévisible assez

souvent (5,6 %) ou en permanence (4,2 %).

La latitude décisionnelle se décomƉose en deux dimensions, soit l’utilisation des

comƉétences et l’autorité décisionnelle. Théoriquement, les scores Ɖeuvent varier entre 3 et 12

Ɖour l’autorité décisionnelle et entre 6 et 24 Ɖour l’utilisation des comƉétences. La moyenne

étant de 8,64 (ET=1,99) Ɖour l’autorité décisionnelle et de 17,74 (ET=3,38) Ɖour l’utilisation des

comƉétences, les travailleurs de l’échantillon possèdent en moyenne une autorité décisionnelle

légèrement élevée et ont la Ɖossibilité d’utiliser leurs comƉétences ă un niveau également

légèrement élevé.

La conceptualisation du soutien social au travail se décompose également en deux

dimensions, soit le soutien des collègues et celui du superviseur. Leurs échelles étant la même, il

est Ɖossible de comƉarer les résultats de l’échantillon. Ayant toutes deux une étendue de 4 ă 16,

une médiane de 12 et une moyenne semblable (soutien des collègues : 12,54, ET=1,196; soutien

du superviseur : 11,96, ET=2,59), les résultats des analyses tendent à évoquer un niveau de

soutien similaire et légèrement élevé autant de la part des collègues que des superviseurs au

sein de l’échantillon.

Quant à la mesure des gratifications en emploi, comprenant tant les indicateurs relatifs

ă la reconnaissance, ă la carrière et ă l’insécurité en emƉloi, les travailleurs de l’échantillon

connaissent un niveau de gratification relativement élevé. Cette interprétation repose sur le

constat d’une moyenne et d’une médiane de 32 Ɖour une étendue de 14 ă 44. Néanmoins,

certains travailleurs ont noté des niveaux très bas.

Relativement aux facteurs hors travail, le Tableau XIV expose les caractéristiques de la

distribution du statut matrimonial, du statut parental, du revenu annuel du ménage au sein de

l’échantillon ainsi que du réseau social hors travail. La variable du statut matrimonial et de la

Ɖrésence d’enfant ont Ɖréalablement été dichotomisées. Environ 70 % des travailleurs sondés

sont en couples (proportionnellement, 30 % ne le sont Ɖas). La ƉroƉortion d’individus vivant

sans enfants est identique de celle vivant avec au moins un enfant (50 %). Le revenu (brut)

moyen du ménage se situe entre 60 000 à 69 000

$, mais la médiane de situe dans la tranche de

70 000 à 79 000

$. En ce qui concerne le soutien social hors travail, plus de 83 % des répondants

considèrent avoir un soutien social hors travail élevé.

Enfin, le profil sociodémographique arbore une répartition équilibrée de travailleurs

selon le genre (homme : 52 %; femme : 48 %) ainsi qu’un âge moyen de 41 ans. Les mesures de

tendances centrales du centre de contrôle supportent un centre de contrôle interne légèrement

élevé au sein de l’échantillon (moyenne : 19,54, ET=4,62).

En supplément aux analyses descriptives tout juste invoquées et préalablement aux

analyses multiniveaux, il imƉorte d’examiner les associations entre les diverses variables ă

l’étude. La section qui suit traite de ce contenu.

4.2

Résultats des analyses bivariées

Les analyses bivariées sont effectuées dans le but d’examiner la signification et la force

des relations entre les variables et d’identifier les Ɖotentiels Ɖroblèmes liés ă la multicolinéarité.

Le Tableau XV représente la matrice de corrélations de Pearson des variables ă l’étude.

À prime à bord, deux coefficients indiquent une corrélation très forte entre deux

variables; celui liant les régions rurales et les grands centres urbains (r=-0,82, p<0,01) et celui

unissant l’utilisation des transƉorts en commun ă l’utilisation de la voiture en tant que

conducteur (r=-0,75, p<0,01). Ces deux colinéarités étant attendues, ces variables ont été

conservées. Il est acceptable que les effectifs des grands centres urbains corrèlent fortement

aux effectifs des régions rurales. La situation colinéaire entre l’utilisation du transƉort en

commun et celle de la voiture en tant que conducteur pour se rendre au travail suit la même

logique. Inévitablement, lorsque l’utilisation de l’un des moyens de transƉort est élevée, un

autre s’en voit diminué.

De plus, la force de la corrélation entre la distance et la durée (r=0,65, p<0,01) requiert

le retrait de l’une des deux variable afin d’éviter la multicolinéarité. L’observation faite lors de la

collecte des données que les travailleurs ont tendance à connaître plus précisément le temps

qu’ils Ɖrennent Ɖour se rendre ă leur lieu de travail que la distance Ɖarcourue Ɖour s’y

présenter, il a été décidé de ne conserver que la variable « durée » dans les analyses suivantes

afin d’éviter des erreurs de Ɖrédiction.

Outre ces trois relations ci-haut précisées, les analyses bivariées font état de plusieurs

autres corrélations statistiquement significatives. La section ci-dessous présente les corrélations

dignes d’intérêt aux fins de la présente étude, soit les associations des caractéristiques de

navettage et des variables de contrôle avec chacune des quatre variables dépendantes :

l’éƉuisement émotionnel, le cynisme, l’efficacité Ɖrofessionnelle et la mesure globale de

l’épuisement professionnel.

4.2.1 Épuisement émotionnel

Au niveau des facteurs du travail, être fortement récompensés

(r=0,44, p<0,01),

posséder des niveaux d’autorité décisionnelle (r=-0,23, Ɖ<0,01) et d’utilisation des compétences

élevées (r=-0,22, p<0,01) et bénéficier d’un fort soutien social (soutien du suƉerviseur : r=-0,31,

p<0,01; soutien des collègues : r=-0,25, Ɖ<0,01) est associé ă un niveau d’éƉuisement

émotionnel faible. Au contraire, avoir un niveau de demandes psychologiques élevées (r=0,38,

p<0,01), travailler beaucouƉ d’heures (r=0,05, p<0,05) par semaine ou selon un horaire de

travail irrégulier ou imprévisible

(r=0,15, p<0,01) se joint ă des niveaux d’éƉuisement

émotionnel élevés. Seuls les quarts de travail, Ɖeu imƉorte qu’ils soient de jour, de soir ou de

nuit ne se lient Ɖas significativement ă la dimension de l’éƉuisement émotionnel.

Au niveau des facteurs hors travail, les travailleurs vivant avec au moins un enfant (r=-

0,06, Ɖ<0,05) et ceux bénéficiant d’un fort soutien hors travail (r=-0,13, Ɖ<0,01) s’accordent au

niveau d’éƉuisement émotionnel Ɖlus faible. Le statut matrimonial ainsi que le revenu du

ménage ne s’associe Ɖas significativement ă cette dimension. Quant aux facteurs individuels,

l’éƉuisement émotionnel semble toucher davantage les femmes (r=0,08, p<0,01), les jeunes

travailleurs (r=-0,09, p<0,01) et les travailleurs ayant une centre de contrôle interne réduit (r=-

0,41, p< 0,01).

4.2.2

Cynisme

La vitesse s’associe significativement au cynisme, mais pas la durée et ni la distance. Les

individus qui se déplacent rapidement entre leur domicile et leur milieu de travail rapportent

des niveaux de cynisme plus faible que ceux qui se déplacent lentement (r=-0,08, p<0,01). Les

travailleurs qui se déplacent en transport actif (r=0,09, p<0,01) ou en tant que passager en

voiture (r=0,06, p<0,01) sont plus cyniques envers leurs emplois alors que ceux qui conduisent

leur voiture (r=-0,10, p<0,01) obtiennent des niveaux plus faibles. Le fait de se déplacer en

transport en commun ne s’identifie Ɖas significativement aux variations de la dimension du

cynisme chez ses utilisateurs. Le fait de travailler dans un établissement situé dans un milieu

rural (r=-0,05, Ɖ<0,01) s’associe ă des attitudes cyniques amoindries, alors que les régions

urbaines, grandes comme Ɖetites, de s’associent Ɖas significativement ă la dimension du

cynisme.

TABLEAU XV - Matrice de corrélations

Sommaire des analyses bivariées, n=1888

Épuisement émotionnel

1,00

Cynisme

0,60**

1,00

Efficacité professionnelle

-0,35**

-0,50**

1,00

Score global

0,81**

0,86**

-0,75**

1,00

Durée

0,09**

0,02

0,00

0,05*

1,00

Distance

0,01

-0,04

0,04

-0,03

0,65**

1,00

Vitesse

-0,07**

-0,08**

0,07**

-0,09**

-0,10**

0,57**

1,00

Auto/Conducteur

-0,07**

-0,10**

0,05*

-0,09**

-0,30**

0,08**

0,37**

1,00

Auto/Passager

0,04

0,06**

-0,01

0,04

-0,04

0,01

0,02

-0,41**

1,00

10.

Transport en commun

0,05*

0,03

-0,02

0,04

0,42**

0,00

-0,33**

-0,75**

-0,12*

1,00

11.

Transport actif

0,01

0,09**

-0,06*

0,07**

-0,11**

-0,18**

-0,22**

-0,33**

-0,05*

-0,10**

1,00

12.

Urbain grand

0,05**

0,03

0,00

0,03

0,33**

0,09**

-0,20**

0,03

0,23**

-0,02

1,00

13.

Urbain Petit

0,01

0,03

-0,02

0,03

-0,14**

-0,01

0,08**

0,10**

-0,03

-0,10

-0,01

-0,47**

1,00

14.

Rural

-0,07**

-0,05*

0,01

-0,05*

-0,28**

-0,10**

0,17**

0,16**

-0,01

-0,20**

0,02

-0,82**

-0,12**

1,00

15.

Demandes psy.

0,38**

0,18**

-0,04

0,26**

0,11**

0,05*

-0,04

-0,02

-0,04

0,04

0,00

0,01

0,00

1,00

16.

Heures totales

0,05*

0,01

0,03

0,01

-0,03

0,05*

0,09**

0,08**

0,01

-0,08**

-0,04

0,02

0,01

-0,03

0,15**

1,00

17.

Horaire irrégulier

0,15**

0,07**

-0,02

0,10**

0,07**

0,09*

0,01

0,02

-0,01

0,01

-0,04

0,04

-0,03

0,22**

0,16**

18.

Quart de jour

-0,01

-0,05*

0,03

-0,04

0,07**

0,02

-0,07**

-0,06*

-0,05*

0,09**

0,02

-0,02

-0,04

0,05*

0,09**

19.

Quart de soir

0,03

0,02

-0,02

0,03

-0,02

-0,01

0,01

0,04

0,01

-0,05*

-0,02

0,00

0,03

-0,02

0,04

20.

Quart de nuit

0,03

0,01

0,02

0,04

0,03

0,05*

-0,07**

-0,03

0,05*

-0,02

-0,05*

-0,01

0,03

21.

Autorité décisionnelle

-0,23**

-0,35**

0,37**

-0,39**

0,06*

0,08**

0,05*

0,08**

-0,08**

-0,02

-0,04

0,08**

-0,10**

-0,02

0,07**

0,1**

22.

Utilisation compétences

-0,22**

-0,41**

0,39**

-0,41**

0,04

0,06*

0,03

0,06*

-0,09**

0,00

-0,03

0,00**

-0,05*

0,04

0,2**

0,11**

23.

Soutien des collègues

-0,25**

-0,31**

0,25**

-0,34**

-0,02

-0,01

0,01

-0,01

0,03

-0,02

-0,05**

0,00

0,05**

-0,13**

-0,01

24.

Soutien des superviseurs

-0,31**

-0,41**

0,30**

-0,42**

0,04

0,03

0,01

-0,03

-0,02

0,05*

-0,01

0,06

-0,11**

0,00

-0,17**

0,00

25.

Gratifications

-0,44**

-0,56**

0,43**

-0,59**

0,00

0,04

0,05*

0,04

-0,03

0,01

-0,07**

0,04

-0,06*

0,00

-0,21**

0,02

26.

Statut matrimonial

-0,04

-0,08**

0,06**

-0,07**

0,06**

0,12**

0,09**

0,07**

0,02

-0,09**

-0,01

-0,09**

0,01

0,10**

0,03

27.

Présence d’enfants

-0,06*

-0,09**

0,05**

-0,08**

0,00**

0,06*

0,10**

0,12**

-0,02

-0,09**

-0,07**

-0,12**

0,02

0,12**

0,05*

0,00

28.

Revenu du ménage

-0,04

-0,12**

0,09**

-0,10**

0,18**

0,12**

-0,03

0,01

-0,07**

0,05**

-0,03

0,09**

-0,05**

-0,06**

0,20**

0,12**

29.

Soutien hors travail

-0,13**

-0,14**

0,12**

-0,16**

-0,04

-0,02

0,00

-0,02

0,02

0,02*

-0,01

0,01

-0,02*

0,00

-0,04

30.

Âge

-0,09**

-0,12**

0,10**

-0,12**

0,06*

0,02

-0,03

0,09**

-0,08**

-0,05*

-0,02

0,00

0,01

0,00

0,03

0,04*

31.

Sexe féminin

0,08**

-0,04

-0,06**

0,04

0,11**

-0,04

-0,17**

-0,13**

0,01

0,14**

0,00

0,01

-0,03

0,01

0,04

-0,16*

32.

Centre de contrôle interne

-0,41**

-0,39**

0,35**

-0,47**

-0,02

0,03

0,06**

0,04

-0,06*

0,00

-0,03

-0,01

-0,02

0,02

-0,10**

0,03

Tableau XV (suite)

17. Horaire irrégulier

1,00

18. Quart de jour

-0,29**

1,00

19. Quart de soir

0,17**

-0,43**

1,00

20. Quart de nuit

0,12**

-0,30**

0,40**

1,00

21. Autorité décisionnelle

0,08**

0,05*

-0,02

-0,03

1,00

22. Utilisation compétences

0,13**

0,07**

-0,02

-0,05*

0,63**

1,00

23. Soutien des collègues

-0,05*

0,06*

-0,03

0,23**

0,27**

1,00

24. Soutien des superviseurs

-0,04

0,05*

0,00

-0,02

0,36**

0,312**

0,37**

1,00

25. Gratifications

-0,06*

0,05*

-0,04

-0,01

0,41**

0,42**

0,48**

0,59**

1,00

26. Statut matrimonial

-0,02

0,04

-0,04

0,09**

0,11**

0,04

0,03

0,07**

1,00

27. Présence d’enfants

0,00

0,1**

-0,08**

-0,06*

0,06*

0,08**

0,04

-0,01

0,00

0,28**

1,00

28. Revenu du ménage

0,11**

0,13**

-0,07**

0,30**

0,28**

0,06*

0,07**

0,10**

0,42**

0,22**

1,00

29. Soutien hors travail

-0,05*

0,00

0,01

-0,01

0,06**

0,09**

0,13**

0,18**

0,16**

0,00

-0,03

0,02

1,00

30. Âge

0,02

0,12**

-0,09**

-0,11**

0,11**

0,15**

-0,04

-0,05*

0,04

0,10**

0,09**

0,21*

-0,07**

1,00

31. Sexe féminin

-0,10**

0,18**

-0,09**

-0,06**

-0,10**

0,02

0,01

-0,06**

0,01

0,02

0,08**

0,06

1,00

32. Centre de contrôle interne

-0,02

0,05*

-0,03

0,30**

0,33**

0,29**

0,27**

0,41**

0,07**

0,02

0,21*

0,24**

0,03

-0,02

1,00

Légende (*=p<0,05 et **=p<0,01)

En ce qui a trait aux autres facteurs, Ɖlusieurs d’entre eux entretiennent des relations

significatives. Similairement ă la dimension de l’éƉuisement émotionnel au travail, Ɖosséder des

niveaux d’autorité décisionnelle (r=-0,35, Ɖ<0,01) ou d’utilisation des compétences élevées (r=-

0,41, p<0,01) et bénéficier d’un fort soutien social (soutien du suƉerviseur : r=-0,41, p<0,01; des

collègues : r=-0,31, p<0,01) et être fortement récompensés (r=-0,56, p<0,01) sont des facteurs

associés à des niveaux de cynisme réduits et au contraire, avoir un niveau de demandes

psychologiques élevées (r=0,18, p<0,01) et travailler largement selon un horaire de travail

irrégulier ou imprévisible (r=0,07, Ɖ<0,01) s’associe ă des niveaux de cynisme élevés. S’ajoute ă

ces associations significatives le fait de travailler selon un horaire de jour (r=-0,05, p<0,05). Les

autres variables relatives aux horaires de travail ne sont pas significativement associées au

cynisme.

Tout comme Ɖour la dimension de l’éƉuisement émotionnel, les travailleurs jouissant

d’un fort soutien social hors travail (r=-0,14, p<0,01) et ceux vivant avec au moins un enfant (r=-

0,09, p<0,01) ont moins tendance à adopter des attitudes cyniques. Le statut matrimonial (r=-

0,08, p<0,01) ainsi que le revenu du ménage (r=-0,12, Ɖ<0,01), cette fois, s’associent à la

dimension du cynisme, le fait d’être en couƉle et de disƉoser d’un revenu familial suƉérieur se

liant à des niveaux atténués de cynisme.

Encore une fois, au niveau des facteurs individuels, la dimension du cynisme affecte les

jeunes travailleurs (r=-0,12, p<0,01) et ceux possédant un faible centre de contrôle interne (r=-

0,39, Ɖ<0,01). Toutefois, le genre ne s’associe Ɖas significativement avec les variations du

cynisme chez les travailleurs.

4.2.3 Efficacité professionnelle

Tout comme la dimension du cynisme, ni la durée, ni la distance ne corrèle avec la

dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle, mais la vitesse

(r=0,07, Ɖ<0,01) s’y associe

significativement. Les travailleurs qui se déplacent rapidement entre le domicile et le travail ont

le sentiment de mieux performer au travail. Les conducteurs de voitures (r=0,05, p<0,01) ont

aussi un plus fort sentiment de performance au travail, contrairement à ceux qui utilisent les

transports actifs (r=-0,06, p<0,05). Le fait de se déplacer en transport en commun ou en voiture

en tant que Ɖassager ne s’associe Ɖas significativement ă la dimension de l’efficacité

Ɖrofessionnelle. Par ailleurs, Ɖeu imƉorte la région dans laquelle se situe l’établissement, la

région n’est nullement liée ă cette dimension. Par contre, tout comme les dimensions

Ɖrécédentes, Ɖlusieurs autres facteurs du travail, hors travail et individuels s’unissent de

manière significative ă l’efficacité Ɖrofessionnelle.

Au niveau des facteurs du travail, les facteurs sont sensiblement les mêmes, mais leurs

relations sont inversées. Les travailleurs qui bénéficient de fortes récompenses (r=0,43, p<0,01),

qui peuvent utiliser leurs compétences (r=0,39, p<0,01) ou prendre des décisions au travail

(r=0,37, Ɖ<0,01), qui jouissent d’un soutien social élevé en emploi (soutien du superviseur :

r=0,30, p<0,01; des collègues : r=0,25, Ɖ<0,01) Ɖrofitent aussi d’une efficacité Ɖrofessionnelle

plus grande.

Les demandes tant psychologiques que contractuelles ne constituent aucunement des

facteurs significatifs de l’efficacité Ɖrofessionnelle. Toutefois, tous les facteurs hors travail et

individuels en sont. Les travailleurs cultivant un fort soutien social ă l’extérieur du travail (r=0,12,

p<0,01), qui sont en couple (r=0,06, p<0,01), qui vivent avec au moins un enfant (r=0,05, p<0,01)

ou qui culminent familialement un revenu élevé (r=0,09, p<0,01) ont tendance à performer au

travail. Aussi, l’efficacité Ɖrofessionnelle corrèle avec des facteurs individuels. L’âge (r=0,10,

p<0,01) et le centre de contrôle interne élevé (r=0,35, p<0,01) y sont associés positivement

tandis que le genre féminin (r=-0,06, Ɖ<0,01) l’est négativement. Les hommes semblent juger de

leur efficacité au travail plus favorablement que les femmes.

4.2.4 Mesure globale de l’épuisement professionnel

La mesure de l’éƉuisement Ɖrofessionnel en tant que score global corrèle positivement

avec la durée (r=0,05, p<0,05) et le transport actif (r=0,07, p<0,01), mais négativement avec la

vitesse (r=-0,09, p<0,01), le fait de se déplacer en voiture (r=-0,09, p<0,01) et celui de travailler

dans les limites d’une région rurale (r=-0,05, p<0,01). De ce fait, les travailleurs qui rapportent

de longs déƉlacements entre le domicile et le travail raƉƉortent aussi des scores d’éƉuisement

professionnel plus élevés. Par contre, les travailleurs qui rapportent de longue durée de

navettage obtiennent des scores d’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖlus faibles. Les individus qui se

déƉlacent ă vélo ou ă la marche ont un niveau d’éƉuisement Ɖlus élevé que ceux qui conduisent

leur voiture pour se rendre à leur travail. En effet, ce type de moyen de transport obtient un

coefficient négatif. De Ɖlus, les travailleurs des milieux ruraux ont un niveau d’éƉuisement

professionnel significativement plus faible lorsque ce dernier est mesuré comme score global. La

distance de navettage, le fait de se déplacer en voiture en tant que passager, en transport en

commun ou de travailler dans un centre urbain, qu’il soit grand ou Ɖetit, ne semble Ɖas

s’associer ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel mesuré globalement.

Les travailleurs qui font face à des demandes psychologiques élevées (r=0,26, p<0,01)

raƉƉortent des niveaux élevés d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Il en va de même Ɖour ceux qui

travaillent selon un horaire irrégulier (r=0,10, p<0,01). Cependant, les différents quarts de travail

ne sont Ɖas significativement associés ă la mesure globale de l’efficacité Ɖrofessionnelle. Ceux

qui ont un niveau d’autorité décisionnelle (r=-0,39, p<0,01) ou d’utilisation des compétences

élevées (r=-0,41, Ɖ<0,01) raƉƉortent aussi des scores d’éƉuisement Ɖrofessionnel réduits.

Ceux qui jouissent d’un bon soutien social des collègues (r=-0,34, p<0,01) ou des

superviseurs (r=-0,42, Ɖ<0,01) raƉƉortent aussi des scores d’éƉuisement Ɖrofessionnel faibles.

Les gratifications en emploi

(r=-0,59, p<0,01) sont nuisibles aux travailleurs si elles sont

insuffisantes. Les faibles taux de gratification s’associent ă des scores élevés d’éƉuisement

professionnel.

En ce qui concerne les variables relatives à la situation familiale, tant le fait d’être en

couple (r=-0,07, p<0,01), de vivre avec au moins un enfant (r=-0,08, p<0,01) que de réunir un

revenu du ménage élevé (r=-0,10, Ɖ<0,01) s’associe négativement ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Il en va de même pour le soutien social hors travail (r=-0,16, p<0,01). Les travailleurs qui

bénéficient d’un fort soutien social hors travail s’associent ă des scores réduits d’éƉuisement

Ɖrofessionnel. L’éƉuisement Ɖrofessionnel ne semble Ɖas être affecté Ɖar un genre Ɖlus qu’un

autre, mais elle aurait tendance à être plus faible avec l’âge (r=-0,12, p<0,01). De plus, les

individus qui ont un centre de contrôle interne élevé (r=-0,47, p<0,01) rapportent des niveaux

d’éƉuisement Ɖrofessionnel significativement Ɖlus faibles.

En conclusion, l’analyse de la matrice de corrélations de Pearsons au Tableau XV indique

qu’en fin de comƉte, un seul diagnostic de colinéarité doit être traité et il s’agit de la relation

entre la durée et la distance de navettage. Rappelons que la variable « distance » est mise en

retrait et qu’en conséquence, seule la variable

« durée » sera utilisée dans les analyses

multiniveaux. La variable « vitesse » qui correspond à un calcul comprenant notamment la

distance est conservée.

4.3 Analyses multiniveaux

4.3.1 Épuisement émotionnel

Le Tableau XVI présente les estimations obtenues par les ML

(maximum de

vraisemblance) pour les six modèles avec la variable dépendante « épuisement émotionnel » et

la durée de navettage comme variable indépendante. Le premier modèle est celui de la

composition de la variance où la moyenne générale de la distribution de la variance est évaluée.

La moyenne générale est estimée à 1,670 avec une variabilité significative entre le niveau 1

(²ϵ=1,72, Ɖ≤0,05) et le niveau 2 (²µ=0,098, Ɖ≤0,01). La corrélation intraclasse s’élève ă 0,05,

c’est-à-dire que 5 % du total de la variance du niveau d’éƉuisement émotionnel se trouve entre

les établissements.

Le modèle 2 estime la contribution des variables indépendantes et contrôles. À prime à

bord, le chi-carré du modèle indique que les variables indéƉendantes ajoutées ă l’intérieur de ce

modèle ont amélioré de façon significative son ajustement aux données. En ce qui a trait aux

caractéristiques de navettage, aucune variable n’obtient de corrélation significative avec

l’éƉuisement émotionnel. Les modèles 3, 4, 5 et 6 estiment l’effet des variables d’interaction.

TABLEAU XVI - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’éƉuisement émotionnel

avec la durée de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimensions de l’épuisement émotionnel avec la durée

Modèles

Variables

Constante

1,670**

2,671**

2,733**

2,476**

2,696**

2,887**

NAVETTAGE

Durée

0,002

-0,003

0,010

0,002

-0,019

Moyen de transport

Auto/Conducteur

0,089

0,095

0,221

0,025

-0,081

Auto/Passager

0,157

0,166

0,666*

0,340

0,779

Transport en commun

0,065

0,058

0,300

0,310

1,221

Transport actif

ref

Région

Urbain Grand

0,171

0,045

0,158

-0,240

-0,325

Urbain Petit

0,121

0,127

0,116

-1,210

-1,161

Rural

ref

INTERACTIONS

Durée*Région

Durée * Urbain Grand

0,006

0,033

Durée * Urbain Petit

0,000

0,085

Durée*moyen transport

Durée * Auto conducteur

-0,007

0,018

Durée * Auto passager

-0,020

-0,007

Durée * Transport comm

-0,010

-0,006

Moyen de transport*région

Auto C. * Urbain g

0,054

0,390

Auto C * Urbain P

0,474

1,375

Auto P * Urbain g

-0,241

-0,109

Auto P. * Urbain P

0,271

-0,003

T. comm * Urbain g

-0,240

-0,781

T. comm * Urbain P

-1,210

0,144

Durée, moyen de t.*région

Durée * Auto C. * Urbain g

-0,028

Durée * Auto C. - *Urbain P

-0,085

Durée * Auto P. * Urbain G

-0,015

Durée * Auto P. * Urbain P

-0,019

Durée *T. com.* Urbain g

-0,008

Durée *T. com. * Urbain P

-0,100

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,106**

0,107**

Heures totales

0,004

Horaire irrégulier

0,143**

0,146**

0,141**

0,144**

Quart de jour

0,045

0,044

0,047

0,045

Quart de soir

0,026

0,025

0,027

0,024

Tableau XVI (suite)

Quart de nuit

-0,011

-0,009

-0,012

Autorité décisionnelle

-0,011

-0,010

-0,008

Utilisation compétences

-0,033**

-0,032**

-0,034**

-0,033**

-0,034**

Soutien des collègues

-0,002

-0,001

-0,003

-0,000

-0,003

Soutien des superviseurs

-0,025*

Gratifications

-0,051**

-0,050**

-0,051**

-0,050**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,085

0,079

0,086

0,073

Présence d’enfants

-0,154**

-0,156**

-0,150**

-0,159**

-0,154**

Revenu du ménage

-0,004

-0,005

-0,004

-0,006

-0,005

Soutien hors travail

-0,050

-0,055

-0,053

-0,048

-0,057

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,009**

-0,008**

-0,009**

Sexe féminin

0,181**

0,184**

0,176**

0,177**

0,173**

Centre de contrôle interne

-0,070**

-0,071**

-0,070**

Partie aléatoire

²µ (établissement)

0,098**

0,023**

0,022**

0,025**

0,024**

²ϵ (individus)

1,724*

1,137*

1,135*

1,133*

1,136*

1,133*

²µo (établissement)

5,4

2.0

1,9

2,2

2,1

²ϵo (individus)

94,6

98,0

98,1

97.8

97.9

Tests sur modèles

χ²(dl) Wald

1054,61 (24) **

1058,68 (26)**

1059,92 (27)**

10,62(30)**

1073,61(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

2,59(2)

5,21(3)

7,84(6)

18,73(17)

R²2

0,61

0,62

0,60

R2 1

0,36

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

D’aƉrès les résultats, tous ces modèles sont significatifs dans leur ensemble. Cependant,

les rapports de vraisemblance calculés pour chacun par rapport au deuxième modèle

n’indiquent Ɖas de différence statistique envers ce dernier. De Ɖlus, les coefficients de

régression Ɖour chacun des termes d’interaction dans ces modèles ne signalent aucune

association significative avec la variable dépendante.

Le Tableau XVII présente les résultats avec la variable indépendante de la vitesse de

navettage Ɖour la dimension de l’épuisement émotionnel. Le premier modèle de composition de

la variance est identique à celui présenté dans le tableau précédant (Tableau XVI). Le modèle 2

estime l’effet des variables indéƉendantes ă l’étude. Tout d’abord, le chi-carré de ce modèle

indique que l’ensemble des variables indéƉendantes et contrôles ont aussi significativement

amélioré l’ajustement du modèle aux données. La variable « urbain grand » obtient une

association significative et positive

(γ=0,200, p<0,05) avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les

modèles 3, 4, 5 et 6 estiment l’effet des variables d’interaction qui s’avèrent non significatifs.

TABLEAU XVII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’éƉuisement

émotionnel avec la vitesse de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimension de l’épuisement émotionnel avec la vitesse

Modèles

Variables

Constante

1,670**

2,660**

2,728**

2,803**

2,685**

2,667**

NAVETTAGE

Vitesse

-0,000

-0,001

-0,008

0,000

0,002

Moyen de transport

Auto/Conducteur

0,110

0,113

-0,019

0,051

0,144

Auto/Passager

0,179

0,180

-0,019

0,371

0,435

Transport en commun

0,122

0,127

-0,051

0,378

0,220

Transport actif

ref

Région

Urbain grand

0,200*

0,123

0,197*

0,167

0,442

Urbain Petit

0,127

-0,033

0,124

-0,262

-1,018

Rural

ref

INTERACTION

Vitesse*Région

Vitesse * Urbain grande

0,002

-0,017

Vitesse * Urbain petite

0,003

0,059

Vitesse*moyen transport

Vitesse * Auto conducteur

0,008

-0,003

Vitesse * Auto passager

0,010

-0,002

Vitesse * Transport comm

0,010

0,016

Moyen de transport*région

Auto C. * Urbain g

0,053

-0,300

Auto C * Urbain P

0,472

1,234

Auto P * Urbain g

-0,247

-0,610

Auto P. * Urbain P

0,247

-0,200

T. comm * Urbain g

-0,260

-0,339

T. comm * Urbain P

-1,215

-1,306

Vitesse, moyen de t.*région

Vitesse * Auto C. * Urbain g

0,019

Vitesse * Auto C. - *Urbain P

-0,059

Vitesse * Auto P. * Urbain G

0,020

Vitesse * Auto P. * Urbain P

-0,036

Vitesse *T. com.* Urbain g

0,000

Vitesse *T. com. * Urbain P

0,049

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,107**

0,106**

0,107**

0,108**

Heures totales

0,004

Horaire irrégulier

0,146**

0,148**

0,145**

Quart de jour

0,046

0,047

0,046

0,047

Quart de soir

0,026

0,027

0,028

0,024

0,026

Quart de nuit

-0,007

-0,006

-0,004

Autorité décisionnelle

-0,011

-0,010

-0,011

-0,010

-0,009

Utilisation compétences

-0,033**

-0,032**

-0,033**

Soutien des collègues

-0,001

-0,000

0,000

Soutien des superviseurs

-0,024*

-0,025*

-0,024*

-0,025*

Gratifications

-0,051**

Tableau XVII (suite)

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,094

0,093

0,098

0,093

Présence d’enfants

-0,153**

-0,149**

-0,157**

-0,150**

Revenu du ménage

-0,004

-0,005

Soutien hors travail

-0,056

-0,058

-0,048

-0,053

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,008**

-0,009**

-0,008**

-0,009**

Sexe féminin

0,184**

0,185**

0,182**

0,183**

0,176**

Centre de contrôle interne

-0,070**

-0,071*

-0,071**

Partie aléatoire

²µ

0,098**

0,023**

0,024**

0,023**

0,024*

0,023**

²ϵ

1,724 *

1,139*

1,140*

1,135*

1,142*

²µo (établissement)

5,4

2,0

2,1

2,0

2,1

2,0

²ϵo (individus)

94,6

94,8

97.9

98,0

97.9

98,0

Tests sur modèles

χ²(dl) Wald

1050,80(24)**

1050,32(26)**

1051,38(27)**

1058,94(30)**

1060,19(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

0,68(2)

1,25(3)

7,84(6)

12,01 (17)

R²2

0,61

0.60

0.61

0.60

0.61

R2 1

0,36

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

Bref, lorsque les analyses sont effectuées avec la durée de navettage, aucune

caractéristique du navettage n’est significativement associée ă l’éƉuisement émotionnel et

aucun effet modérateur testé n’obtient de résultats significatifs. Or, lorsque la durée de

navettage est remplacée par la vitesse, les travailleurs des grands milieux urbains rapportent des

niveaux d’éƉuisement émotionnel Ɖlus élevé que les travailleurs des autres milieux, mais les

interactions demeurent non-significatives.

Pour les analyses avec la durée, le modèle 6 explique

61 % de la variation de

l’éƉuisement émotionnel entre les milieux de travail et

36 % entre les travailleurs. Le

pourcentage de la variation dû au milieu de travail est de 2,1 % (p<0,01). Pour les analyses avec

la vitesse, le modèle 6 explique aussi 61 % de la variation de l’éƉuisement émotionnel entre les

milieux de travail et 36 % entre les travailleurs. Le pourcentage de la variation dû au milieu de

travail est de 2 % (p<0,01).

4.3.2 Cynisme

Le Tableau XVIII présente les résultats pour le cynisme et la durée de navettage. Tout

d’abord, la moyenne générale du cynisme est estimée à 1,45 avec une variabilité significative

entre le niveau 1

(²ₑ=1,452, Ɖ≤0,05) et le niveau 2

(²µ=0,085, Ɖ≤0,01). La corrélation

intraclasse s’élève ă 0,06, c’est-à-dire que 6 % du total de la variance du niveau de cynisme se

trouve entre les établissements. Le chi-carré du modèle 2 indique que l’ensemble des variables

indépendantes et de contrôle ont amélioré significativement l’ajustement du modèle aux

données. La durée de navettage obtient une association positive avec le cynisme (γ=0,0001,

p<0,01). Le fait de conduire une voiture pour se rendre au travail (γ=-0,036, p<0,01) et celui

d’utiliser le transƉort en commun (γ=-0,308, p<0,05) obtiennent un coefficient négatif avec cette

dimension. Pour les effets des variables d’interaction (modèle 3 à 6), seul le modèle 4 est

statistiquement différent du modèle 2. La Figure 3 illustre les résultats du modèle 4, c’est-à-dire

la relation entre la durée de navettage et le moyen de transport selon la région du milieu de

travail.

TABLEAU XVIII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension du cynisme avec la durée

de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimension du cynisme avec la durée

Modèles

Variables

Constante

1,453**

6,309**

6,330**

6,183**

6,338**

6,5435**

NAVETTAGE

Durée

0,001**

-0,002

0,005

0,001

-0,03

Moyen de transport

Auto/Conducteur

-0,36**

-0,355**

-0,232

-0,346

-0,549

Auto/Passager

-0,227

-0,223

0,183

-0,534

-0,853

Transport en commun

-0,308*

-0,312**

-0,479

-0,505

-0,962

Transport actif

ref

Région

Urbain grand

0,055

0,003

0,068

0,023

-0,548

Urbain Petit

0,021

-0,001

0,023

0,258

1,982

Rural

ref

Ref

ref

INTERACTION

Durée*région

Durée - Urbain grand

0,003

0,045

Durée - Urbain petit

-0,001

-0,139

Durée*moyen transport

Tableau XVIII (suite)

Durée - Auto conducteur

-0,006

0,029

Durée - Auto passager

-0,016

0,035

Durée - Transport comm

0,001

0,036

Région*moyen

Auto C. - Urbain g

0,003

0,562

Auto C - Urbain P

-0,259

-2,027

Auto P - Urbain g

0,344

1,438*

Auto P. - Urbain P

0,995

-0,746

T. comm - Urbain g

0,235

0,769

T. comm - Urbain P

-1,185

-1,542

Durée*moyen*région

Durée - Auto C. - Urbain g

-0,043

Durée - Auto C. - Urbain P

0,141

Durée - Auto P. - Urbain g

-0,063

Durée - Auto P. - Urbain P

0,142

Durée - T. com.- Urbain g

-0,045

Durée - T. com. - Urbain P

0,102

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,037**

Heures totales

0,002

0,003

Horaire irrégulier

0,088**

0,089**

0,088**

Quart de jour

0,004

0,01

0,006

0,011

Quart de soir

0,001

0,000

0,003

-0,002

0,002

Quart de nuit

-0,0481

-0,048

-0,047

-0,048

-0,047

Autorité décisionnelle

-0,009

-0,01

-0,009

-0,011

Utilisation compétences

-0,079**

-0,078**

-0,077**

Soutien des collègues

-0,006

-0,007

-0,008

-0,007

-0,010

Soutien des superviseurs

-0,047**

-0,046**

Gratifications

-0,072**

-0,071**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,025

0,022

0,018

0,019

Présence d’enfants

-0,182**

-0,184**

-0,183**

-0,184**

-0,183**

Revenu du ménage

-0,003

Soutien hors travail

-0,018

-0,021

-0,019

-0,023

-0,025

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

Sexe féminin

-0,127**

-0,126**

-0,130**

-0,133**

Centre de contrôle interne

-0,039**

-0,040**

-0,039**

Partie aléatoire

²µ

0,085**

0,022**

²ϵ

1,452*

0,895*

0,892*

0. 890*

²µo (établissement)

5,5

2,4

²ϵo (individus)

94,5

97.6

Tests d’ajustement

χ²(dl) Wald

1251,51 (24)**

1251,19 (26)**

1264,66 (27)**

1267,59 (30)**

1283,81 (41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

0,80(2)

9,22 (3)*

11,69 (6)

26,40 (17)

R²2

0,61

R2 1

0,40

0,41

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

FIGURE 3 - Cynisme selon la durée de navettage et le moyen de transport

Cynisme selon la duré de navettage et le moyen de transport

4.0

3.5

3.0

Conducteur

Passager

2.5

Transport en commun

2.0

Transport actif

1.5

100

Durée en minutes

Le Tableau XIX présente les résultats en utilisant le facteur de vitesse de navettage pour

la dimension du cynisme. Les résultats sont semblables à ceux détaillés précédemment à

l’exceƉtion du quatrième modèle qui, contrairement aux analyses effectuées avec la durée,

n’est Ɖas significativement différent du deuxième modèle.

TABLEAU XIX - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension du cynisme avec la vitesse

de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimension du cynisme avec la vitesse

Modèles

Variables

Constante

1,453**

6,332**

6,360**

6,558**

6,343**

6,304**

NAVETTAGE

Vitesse

-0,001

-0,002

-0,014

-0,002

0,001

Moyen de transport

Auto/Conducteur

-0,315**

-0,314**

-0,504**

-0,288

-0,165

Auto/Passager

-0,188

-0,187

-0,358

-0,489

-0,790

Transport en commun

-0,275*

-0,274*

-0,626**

-0,496

0,114

Transport actif

ref

Région

Urbain grand

0,056

0,029

0,050

0,033

0,375

Urbain Petit

0,022

-0,075

0,019

0,253

1,277

Rural

ref

Tableau XIX (suite)

INTERACTION

Vitesse*région

Vitesse - Urbain grand

0,001

-0,022

Vitesse - Urbain Petit

0,002

-0,077

Vitesse*moyen transport

Vitesse - Auto conducteur

0,012

-0,004

Vitesse - Auto passager

0,012

0,006

Vitesse - Transport comm

0,019*

-0,054

Région*moyen

Auto C. - Urbain g

-0,008

-0,447

Auto C - Urbain P

-0,252

-1,370

Auto P - Urbain g

0,343

0,494

Auto P. - Urbain P

1,006

0,424

T. comm - Urbain g

0,257

-0,775

T. comm - Urbain P

-1,181

-3,379

Vitesse*région*moyen

Vitesse - Auto C. - Urbain g

0,024

Vitesse - Auto C. - Urbain P

0,078

Vitesse - Auto P. - Urbain g

0,010

Vitesse - Auto P. - Urbain P

0,066

Vitesse - T. com.- Urbain g

0,079

Vitesse - T. com. - Urbain

0,203

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,037**

Heures totales

0,002

0,003

Horaire irrégulier

0,089**

0,091**

0,088**

Quart de jour

0,004

0,006

0,005

0,007

Quart de soir

-0,001

0,002

-0,003

0,000

Quart de nuit

-0,047

-0,046

-0,047

-0,046

Autorité décisionnelle

-0,008

-0,010

-0,009

-0,010

Utilisation compétences

-0,079**

-0,078**

-0,077**

Soutien des collègues

-0,007

-0,006

-0,007

-0,008

Soutien des superviseurs

-0,046**

-0,047**

-0,046**

-0,047**

-0,046**

Gratifications

-0,072**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,031

0,030

0,027

0,026

0,025

Présence d’enfants

-0,180**

-0,175**

-0,180**

-0,174**

Revenu du ménage

-0,003

-0,004

-0,003

-0,004

Soutien hors travail

-0,020

-0,025

-0,022

-0,027

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

Sexe féminin

-0,131**

-0,137**

-0,133**

-0,140**

Centre de contrôle interne

-0,039**

Partie aléatoire

²µ

0,085**

0,021**

0,022**

0,021**

0,020**

²ϵ

1,452*

0,894*

0,895*

0,894*

0,891*

0,893*

²µo (établissement)

5,5

2,3

2,4

2,3

2,2

²ϵo (individus)

94,5

97.7

97.6

97.7

97.8

Rapport sur modèles

χ²(dl) Wald

1254,29(24)**

1253,38(26)**

1262,77(27)**

1271,57(30)**

1280,95(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

0,31(2)

5,63 (3)

12,18 (6)

21,59(17)

R²2

0,62

0,61

0,62

0,63

R2 1

0,40

0,41

Note : *=p<0,05, **=p<0,01

Pour les analyses avec la durée, le modèle 6 explique 61 % de la variation du cynisme

entre les milieux de travail et 41 % entre les travailleurs. Le pourcentage de la variation dû au

milieu de travail est de 2,4 % (p<0,01). Pour les analyses avec la vitesse, le modèle 6 explique

63 % de la variation de du cynisme entre les milieux de travail et 41 % entre les travailleurs. Le

pourcentage de la variation dû au milieu de travail est de 2,2 % (p<0,01).

En somme, les navetteurs qui ont de longs déplacements ont un niveau de cynisme plus

élevé envers leur emploi, par contre cette relation est faible avec un coefficient de 0,0001.

Inversement, la dimension du cynisme est réduite chez les navetteurs qui se déplacent en

voiture en tant que conducteur et ceux qui utilisent le transport en commun. Par ailleurs, pour

les automobilistes seulement, cette association est beaucoup plus forte lorsque la vitesse de

navettage est Ɖrise en comƉte que lorsque la durée l’est.

4.3.3 Efficacité professionnelle

Les résultats des analyses utilisant la durée de navettage comme variable indépendante

avec la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle sont Ɖrésentés au Tableau XX. Le premier

modèle est celui de la composition de la variance où la moyenne générale de la distribution de

la variance est évaluée. La moyenne générale de l’efficacité Ɖrofessionnelle est estimée ă 4,812

avec une variabilité significative entre le niveau 1 (²ε=1,033, Ɖ≤0,05) et le niveau 2 (²µ=0,033,

Ɖ≤0,01). La corrélation intraclasse s’élève ă 0,031 c’est-à-dire que 3 % du total de la variance du

niveau d’efficacité Ɖrofessionnelle se trouve entre les établissements.

En ce qui concerne les analyses introduisant la durée comme facteur, à prime à bord, le

modèle 2 estime l’effet des variables indépendantes et contrôle. Son chi-carré indique que les

variables indéƉendantes ajoutées ă l’intérieur de ce modèle ont amélioré de façon significative

son ajustement aux données. Le fait d’être Ɖassager dans une voiture lors de navettage

domicile-travail (γ=0,266, p<0,05) est Ɖositivement associé ă l’efficacité Ɖrofessionnelle, mais les

autres variables relatives au navettage ne le sont pas. Ensuite, les résultats des modèles 3, 4, 5

et 6 qui estiment les effets des variables d’interaction indiquent que les modèles 4 et 6 sont

statistiquement différents du modèle 2, mais que les modèles 3 et 5 ne le sont pas. Le modèle 4

estime l’interaction entre la durée de navettage et le moyen de transƉort. Les coefficients de

régression Ɖour chacun des termes d’interaction dans ce modèle sont tous significativement

différents de zéro. Donc, le moyen de transport a un effet de modération significatif sur la

relation entre la durée et l’efficacité Ɖrofessionnelle. Quant au modèle 6, celui-ci estime l’effet

d’interaction de la durée de navettage, du moyen de transport et de la région de

l’établissement de travail. Les coefficients de régression pour les interactions à trois variables

qui comprennent la petite région urbaine sont toutes significativement associés à la dimension

de l’efficacité Ɖrofessionnelle. Ces résultats Ɖermettent de conclure que la relation entre la

durée de navettage et l’efficacité Ɖrofessionnelle est modérée simultanément Ɖar le moyen de

transport utilisé pour se rendre au travail et le fait de se déplacer vers un lieu de travail situé

dans les limites d’une Ɖetite région urbaine. Les Figures 4, 5 et 6 illustrent les résultats du

modèle 6. noter qu’au modèle 3, l’effet de modération des régions uniquement obtient des

résultats non significatifs. Le modèle 6 explique

43 % de la variation de l’efficacité

professionnelle entre les milieux de travail et 28 % entre les travailleurs. Le pourcentage de la

variation due au milieu de travail est de 1,7 % (p<0,01).

TABLEAU XX - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle

avec la durée de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimension de l’efficacité professionnelle avec la durée

Modèles

Modèle

Constante

4,812**

0,603*

0,565

0,968**

0,803*

0,883*

NAVETTAGE

Durée

-0,000

0,001

-0,019*

-0,000

-0,014

MOYEN DE TRANSPORT

Auto/Conducteur

0,109

0,106

-0,231

-0,095

-0,250

Auto/Passager

0,266*

0,262*

-0,440

0,217

-0,112

Transport en commun

0,149

0,143

-0,346

-0,437

0,179

Transport actif

ref

RÉGION

Urbain grand

0,029

0,051

-0,248

0,044

Urbain Petit

0,086

0,243

0,095

0,257

3,780**

Rural

ref

INTERACTIONS

Durée et Région

Durée - Urbain grand

-0,001

-0,003

Durée - Urbain petit

-0,008

-0,301**

Durée et moyen transport

Durée - Auto conducteur

0,018*

0,016

Durée - Auto passager

0,031**

0,024

Tableau XX (suite)

Durée - Transport comm

0,021*

-0,004

Moyen de transport et région

Auto C. - Urbain g

0,297

0,087

Auto C - Urbain P

-0,193

-3,513*

Auto P - Urbain g

0,104

-0,376

Auto P. - Urbain P

-0,316

-3,992*

T. comm - Urbain g

0,663

-0,469

T. comm - Urbain P

0,772

-5,125*

Durée, moyen de t. et région

Durée - Auto C. - Urbain g

-0,001

Durée - Auto C. - Urbain P

0,291*

Durée - Auto P. - Urbain g

0,006

Durée - Auto P. - Urbain P

0,315*

Durée - T. com.- Urbain g

0,023

Durée - T. com. - Urbain P

0,365**

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,004

Heures totales

-0,000

-0,001

-0,000

-0,001

Horaire irrégulier

-0,039

-0,038

-0,036

-0,041

-0,033

Quart de jour

0,002

0,003

-0,002

-0,003

Quart de soir

-0,027

-0,026

-0,027

Quart de nuit

0,071*

0,070*

0,072*

Autorité décisionnelle

0,070**

0,068**

0,069**

0,068**

Utilisation compétences

0,045**

0,047**

0,045**

0,047**

Soutien des collègues

0,007

0,008

0,006

0,008

Soutien des superviseurs

0,012

0,014

0,013

Gratifications

0,044**

0,045**

0,044**

0,045**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,027

0,028

0,036

0,032

0,045

Présence d’enfants

0,077

0,070

0,075*

0,076

Revenu du ménage

-0,017*

-0,018*

-0,017*

-0,018*

Soutien hors travail

0,068

0,062

0,074

0,069

0,071

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

0,006**

Sexe féminin

-0,088*

-0,092*

-0,078

-0,086

-0,084

Centre de contrôle interne

0,037**

Partie aléatoire

²µ

0,033**

0,015**

0,014**

0,013**

²ϵ

1,033**

0,757*

0,753*

0,758*

0,753*

²µo (établissement)

3.1

1,9

1,8

1,7

²ϵo (individus)

96,9

98,1

98,2

98,3

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

729,38(24)**

732,04** (26)**

746,06 (27)**

734,74 (30)**

764,53 (41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

2,33 (2)

12,38(3)**

4,95(6)

28,92(17)*

R²2

0,40

0,42

0,43

R2 1

0,28

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

FIGURE 6 - Efficacité professionnelle selon la durée de navettage et le moyen de transport en

grande région urbaine

Efficacité professionnelle selon la durée de navettage et le moyen

de transport en grande région urbaine

3.0

2.5

2.0

Conducteur

1.5

Passager

1.0

Transport en commun

0.5

Transport actif

0.0

100

Durée en minutes

En ce qui a trait aux analyses introduisant la vitesse de navettage comme facteur

(Tableau XXI) Ɖour la dimension de l’efficacité professionnelle, le modèle 2 obtient lui aussi un

chi-carré informant de la ferme amélioration de l’ajustement aux données Ɖar les variables

indéƉendantes ajoutées ă l’intérieur de ce modèle.

TABLEAU XXI - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la dimension de l’efficacité

professionnelle avec la vitesse de navettage (coefficients non-standardisés)

Dimension de l’efficacité professionnelle avec la vitesse

Modèles

Variables

Modèle 1

Modèle 2 Modèle 3

Modèle 4

Modèle 5

Modèle 6

Constante

4,812**

0,589*

0,492

0,350

0,802**

0,601

NAVETTAGE

Vitesse

0,001

0,003

0,015*

0,001

0,010

MOYEN DE TRANSPORT

Auto/Conducteur

0,087

0,085

0,307*

-0,125

-0,075

Auto/Passager

0,246

0,633**

0,195

0,523

Transport en commun

0,133

0,125

0,397*

-0,436

0,160

Transport actif

ref

RÉGION

Urbain grand

0,030

0,145

0,035

-0,251

-0,350

Urbain Petit

0,086

0,256

0,092

0,260

3,724**

Rural

ref

100

Tableau XXI (suite)

INTERACTIONS

Vitesse et Région

Vitesse - Urbain grand

-0,002

0,010

Vitesse - Urbain Petit

-0,003

-0,260**

Vitesse et moyen transport

Vitesse - Auto conducteur

-0,014*

-0,006

Vitesse - Auto passager

-0,018*

-0,012

Vitesse - Transport comm

-0,016*

-0,046

Moyen de transport et région

Auto C. - Urbain g

0,303

0,569

Auto C - Urbain P

-0,197

-3,515**

Auto P - Urbain g

0,104

0,248

Auto P. - Urbain P

-0,324

-4,905**

T. comm - Urbain g

0,650

0,366

T. comm - Urbain P

0,767

-1,330

Vitesse, moyen de t. et région

Vitesse - Auto C. - Urbain g

-0,013

Vitesse - Auto C. - Urbain P

0,258**

Vitesse - Auto P. - Urbain g

-0,011

Vitesse - Auto P. - Urbain P

0,282**

Vitesse - T. com.- Urbain g

0,026

Vitesse - T. com. - Urbain P

0,085

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,004

Heures totales

-0,000

0,000

-0,000

Horaire irrégulier

-0,040

-0,042

-0,039

Quart de jour

0,002

0,003

0,000

-0,002

Quart de soir

-0,026

-0,028

-0,025

-0,029

Quart de nuit

0,070*

0,069*

0,070*

0,071*

0,068*

Autorité décisionnelle

0,069**

0,070**

0,069**

Utilisation compétences

0,045**

0,044**

Soutien des collègues

0,007

0,006

0,005

Soutien des superviseurs

0,012

0,013

0,014

0,015

Gratifications

0,044**

0,045**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,024

0,026

0,025

0,028

0,036

Présence d’enfants

0,075

0,069

0,073

0,070

Revenu du ménage

-0,017*

Soutien hors travail

0,069

0,072

0,068

0,071

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

0,007**

0,006**

0,007**

0,006**

Sexe féminin

-0,086

-0,088*

-0,082

-0,084

-0,081

Centre de contrôle interne

0,037**

0,038**

Partie aléatoire

²µ

0,033**

0,015**

0,014**

0,013**

²ϵ

1,033*

0,757*

0,756*

0, 757*

0,754*

²µo (établissement)

3,1

1,9

1,8

1,7

²ϵo (individus)

96,9

98,1

98,2

98,3

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

730,32(24)

731,51(26)**

736,92(27)**

736,12(30)**

761,62(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

1,49(2)

5,54(3)

5,15(6)

26,54(17)

R²2

0,40

0,42

0,43

R2 1

0,28

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

101

CeƉendant, aucune caractéristique du navettage ă l’intérieur de celui-ci n’obtient de

relation significative. Le modèle 6 explique 43 % de la variation de l’efficacité Ɖrofessionnelle

entre les milieux de travail et 28 % entre les travailleurs. Le pourcentage de la variation due au

milieu de travail est de 1,7 % (p<0,01).

En somme, les analyses incluant la durée semblent indiquer que celle-ci puisse mieux

Ɖrédire l’efficacité Ɖrofessionnelle que celles introduisant la vitesse. Par ailleurs, le moyen de

transport et la région agiraient comme modérateur de la relation entre la durée du navettage et

l’efficacité Ɖrofessionnelle.

4.3.4

Mesure globale de l’épuisement professionnel

Le Tableau XXII présente les estimations obtenues par les MCIG pour la mesure globale

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖour les six modèles effectuées avec la durée de navettage des

navetteurs et le Tableau XXIII, avec la vitesse de navettage. Le premier modèle de la

comƉosition de la variance évalue la moyenne générale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel ă 1,424

avec une variabilité significative entre le niveau 1 (²ε=0,880, p=0,01) et le niveau 2 (²µ=0,057,

p=0,01). La corrélation intraclasse s’élève ă 0,06, c’est-à-dire que 6 % du total de la variance du

niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel se trouve entre les établissements.

Au modèle 2, les caractéristiques de navettage ne sont pas significativement associées à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Pour les modèles subséquents qui estiment les effets d’interaction,

seul le modèle 3 est statistiquement différent du modèle 2. Au modèle 3, une variable

d’interaction obtient une association significative et négative : le fait de se déplacer en voiture

en tant que passager (γ=-0,022, p<0,01) a un effet modérateur sur l’association de la durée ă la

mesure globale de l’efficacité Ɖrofessionnelle.

102

TABLEAU XXII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour la mesure globale de l’éƉuisement

professionnel avec la durée de navettage (coefficients non-standardisés)

Mesure globale de l’épuisement professionnel avec la durée

Modèles

Variables

Constante

1,424**

4,824**

4,879**

4,591**

4,769**

4,883**

NAVETTAGE

Durée

0,001

-0,002

0,012

0,001

-0,011

MOYEN DE TRANSPORT

Auto/Conducteur

-0,115

-0,112

0,081

-0,067

-0,118

Auto/Passager

-0,116

-0,111

0,431*

-0,135

0,014

Transport en commun

-0,133

-0,134

0,063

0,139

0,043

Transport actif

ref

RÉGION

Urbain grand

0,056

-0,008

0,048

0,125

-0,312

Urbain Petit

0,013

-0,036

0,008

-0,106

-1,168

Rural

ref

INTERACTION

Durée et Région

Durée - Urbain grand

0,003

0,027

Durée - Urbain petit

0,003

0,096

Durée et moyen transport

Durée - Auto conducteur

-0,01

0,010

Durée - Auto passager

-0,022**

0,001

Durée - Transport comm

-0,01

0,012

Moyen de transport et région

Auto C. - Urbain g

-0,077

0,288

Auto C - Urbain P

0,146

1,124

Auto P - Urbain g

-0,007

0,567

Auto P. - Urbain P

0,532

1,284

T. comm - Urbain g

-0,284

0,139

T. comm - Urbain P

-1,059

1,444

Durée, moyen de t. et région

Durée - Auto C. - Urbain g

-0,023

Durée - Auto C. - Urbain P

-0,092

Durée - Auto P. - Urbain g

-0,028

Durée - Auto P. - Urbain P

-0,08

Durée - T. com.- Urbain g

-0,026

Durée - T. com. - Urbain P

-0,136

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,043**

Heures totales

0,002

Horaire irrégulier

0,087**

0,088**

0,085**

0,088**

0,085**

Quart de jour

0,014

0,018

0,016

0,018

Quart de soir

0,021

0,020

0,022

0,019

0,021

Quart de nuit

-0,046

-0,047

-0,046

-0,047

Autorité décisionnelle

-0,033**

-0,032**

Utilisation compétences

-0,052**

-0,053**

-0,052**

-0,053**

Soutien des collègues

-0,004

-0,005

-0,006

-0,005

-0,007

Soutien des superviseurs

-0,027**

-0,028**

-0,027**

Gratifications

-0,055**

-0,054**

-0,055**

-0,054**

103

Tableau XXII (suite)

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,024

0,018

0,020

0,012

Présence d’enfants

-0,134**

-0,136**

-0,131**

-0,136**

-0,135**

Revenu du ménage

0,003

0,004

0,003

0,004

Soutien hors travail

-0,044

-0,047

-0,045

-0,050

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

Sexe féminin

0,049

0,052

0,043

0,046

0,044

Centre de contrôle interne

-0,048**

Partie aléatoire

²µ

0,057**

0,017**

0,016**

²ϵ

0,880**

0,471*

0,468*

0,470*

0,468*

²µo (établissement)

6,1

3,5

3,3

²ϵo (individus)

93,9

96,5

96,7

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

1710,30(24)**

1710,76(26)**

1730,01(27)**

1723,53(30)**

1745,77(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

1,06 (2)

11,79 (3)**

9,27(6)

25,97 (17)

R²2

0,62

0,63

R2 1

0,48

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

En ce qui concerne le Tableau XXIII, le modèle 2 qui estime l’effet des variables

indépendantes et contrôles obtient lui aussi un chi-carré signalant l’amélioration substantielle

de l’ajustement aux données. CeƉendant, aucune caractéristique du navettage n’obtient de

relation significative avec la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. De Ɖlus, les

estimations des effets d’interaction (modèles 3-6) ne sont pas significatives.

FIGURE 7 - Épuisement professionnel selon la durée de navettage et le moyen de transport

Épuisement professionnel (mesure globale) selon la durée de navettage et le moyen

de transport

6.0

5.5

5.0

Conducteur

Passager

4.5

Transport en commun

4.0

Transport actif

3.5

100

Durée en minutes

TABLEAU XXIII - Résultats d’analyses multiniveaux Ɖour le score global de l’éƉuisement

professionnel avec la vitesse de navettage (coefficients non-standardisés)

Mesure globale de l’épuisement professionnel avec la vitesse

Modèles

Variables

Constante

1,424**

4,834**

4,907**

5,035**

4,776**

4,838**

NAVETTAGE

Vitesse

-0,001

-0,002

-0,012*

-0,001

-0,003

MOYEN DE TRANSPORT

Auto/Conducteur

-0,088

-0,085

-0,267*

-0,031

0,019

Auto/Passager

-0,090

-0,350

-0,105

-0,299

Transport en commun

-0,100

-0,094

-0,358*

0,162

0,079

Transport actif

ref

RÉGION

Urbain grand

0,065

-0,020

0,061

0,138

0,363

Urbain Petit

0,015

-0,129

0,011

-0,106

-1,315

Rural

ref

INTERACTION

Vitesse et Région

Vitesse - Urbain grand

0,002

-0,016

Vitesse - Urbain Petit

0,003

0,092

Vitesse et moyen transport

Vitesse - Auto conducteur

0,011*

0,000

Vitesse - Auto passager

0,013*

0,006

Vitesse - Transport comm

0,015*

0,005

Moyen de transport et région

Auto C. - Urbain g

-0,082

-0,428

Auto C - Urbain P

0,150

1,277

Auto P - Urbain g

-0,009

-0,132

Auto P. - Urbain P

0,531

1,927

T. comm - Urbain g

-0,278

-0,515

T. comm - Urbain P

-1,056

-0,968

Vitesse, moyen de t. et région

Vitesse - Auto C. - Urbain g

0,018

Vitesse - Auto C. - Urbain P

-0,090

Vitesse - Auto P. - Urbain g

0,013

Vitesse - Auto P. - Urbain P

-0,096

Vitesse - T. com.- Urbain g

0,015

Vitesse - T. com. - Urbain P

0,044

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,043**

0,044**

0,043**

0,044**

Heures totales

0,002

Horaire irrégulier

0,088**

0,089**

0,088**

0,090**

0,088**

Quart de jour

0,015

0,014

0,016

0,017

Quart de soir

0,020

0,022

0,018

0,021

Quart de nuit

-0,044

-0,043

-0,044

-0,042

Autorité décisionnelle

-0,032**

-0,033**

-0,032**

Utilisation compétences

-0,052**

-0,051**

Soutien des collègues

-0,005

-0,004

Soutien des superviseurs

-0,027**

-0,028**

Gratifications

-0,055**

105

Tableau XXIII (suite)

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,030

0,029

0,028

0,029

0,023

Présence d’enfants

-0,133**

-0,128**

-0,133**

-0,128**

Revenu du ménage

0,004

0,003

Soutien hors travail

-0,047

-0,050

-0,045

-0,050

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

Sexe féminin

0,048

0,050

0,044

0,047

0,041

Centre de contrôle interne

-0,048**

Partie aléatoire

²µ

0,057**

0,017**

0,016**

0,015**

²ϵ

0,880*

0,471*

0,470*

0,469*

0,470*

²µo (établissement)

6,1

3,5

3,3

3,1

²ϵo (individus)

93,9

96,5

96,7

96,9

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

1709,83(24)**

1710,42(26)**

1719,66(27)**

1723,89(30)**

1740,06(41)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

1,51(2)

6,21(3)

9,53 (6)

22,62 (17)

R²2

0,62

0,63

0,64

R2 1

0,48

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

Pour les analyses avec la durée, le modèle 6 explique

81 % de la variation de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel entre les milieux de travail et

48 % entre les travailleurs. Le

pourcentage de la variation dû au milieu de travail est de 3,3 % (p<0,01). Pour les analyses avec

la vitesse, le modèle 6 explique 73 % de la variation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel entre les

milieux de travail et 48 % entre les travailleurs. Le pourcentage de la variation dû au milieu de

travail est de 3,1 % (p<0,01).

En somme, les analyses effectuées avec la vitesse conduisent à une conclusion négative

sur la relation entre cette mesure et les caractéristiques de navettage. Une des hypothèses

avancées pour expliquer que la durée et la vitesse de navettage prédisent difficilement

l’éƉuisement Ɖrofessionnel est que leurs relations seraient curvilinéaires, c’est-à-dire qu’elles

augmenteraient jusqu’ă un certain Ɖoint, mais qu’elles deviendraient ensuite négatives. Pour

illustrer cette hyƉothèse, on Ɖourrait imaginer que lorsque la durée de navettage d’un employé

augmente, son niveau d’éƉuisement augmente aussi, mais lorsque ses déƉlacements sont

extrêmement longs, au contraire, elles diminuent. La section suivante présente les analyses

curvilinéaires effectuées.

106

4.3.5 Les relations curvilinéaires

La présente section vise la présentation des analyses multiniveaux avec des relations

non-linéaires entre la durée et la vitesse de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les

multiples analyses effectuées en incluant les variables indépendantes plus complexes

obtiennent des relations significatives seulement dans les modèles où la durée de navettage est

utilisée. Ainsi, les représentations sous forme de tableaux pour les modèles avec la vitesse de

navettage ont été omises. De plus, seules les analyses obtenant des résultats significatifs sont

présentées. Comme présenté aux Tableaux XXIV et XXV, une relation curvilinéaire significative

existe entre la durée de navettage pour se rendre au travail avec la dimension du cynisme et

avec la mesure globale de l’éƉuisement professionnel.

En ce qui a trait au cynisme, le Tableau XXIV suggère que le niveau de cette dimension

est plus faible selon la durée de navettage, mais qu’ă Ɖartir d’un certain Ɖoint d’inflexion, il

prend des niveaux plus élevés avec une augmentation de la durée. Il est possible de calculer ce

Ɖoint d’inflexion selon la formule « Ɖi=оb₁/2b₂ » où b₁est le coefficient pour le terme linéaire et

b₂ celui du terme quadratique. Ainsi, on Ɖeut estimer qu’ă Ɖartir de 35 minutes de transƉort

(Ɖi=о0,007/2*0,0001), le cynisme Ɖrend des valeurs Ɖlus élevées. Par ailleurs, les résultats du

Tableau XXIV indiquent que l’effet de la durée n’est ni modérée Ɖar le moyen de transƉort, ni la

région de l’établissement de travail.

TABLEAU XXIV - Résultats d’analyses multiniveaux avec relation non linéaire Ɖour la dimension

du cynisme avec la durée de navettage (coefficients non-standardisés)

Relation non linéaire pour la dimension du cynisme avec la durée

Modèles

Variables

Constante

1,453*

6,385**

6,370**

6,213**

6,385**

6,557**

NAVETTAGE

Durée

-0,007*

-0,007

0,002

-0,007

-0,032

Durée non linéaire

0,000*

0,001*

0,000

0,000*

0,000

Moyen de transport

Auto/Conducteur

-0,341**

-0,342

-0,187

-0,305

-0,529

Auto/Passager

-0,203

0,205

0,216

-0,492

-0,810

Transport en commun

-0,289*

-0,292*

-0,339

-0,422

-0,908

Transport actif

ref

Région

Urbain grand

0,084

0,094

0,083

0,081

-0,525

107

Tableau XXIV (suite)

Urbain Petit

0,120

0,079

0,014

0,274

1,984

Rural

ref

INTERACTIONS

Durée*région

Durée - Urbain grand

-0,001

0,043

Durée - Urbain petit

-0,003

-0,139

Durée*moyen

Durée - Auto conducteur

-0,008

0,028

Durée - Auto passager

-0,017

0,032

Durée - Transport comm

-0,003

0,034

Moyen*région

Auto C. - Urbain g

-0,029

0,597

Auto C - Urbain P

-0,287

-1,997

Auto P - Urbain g

0,318

1,435*

Auto P. - Urbain P

0,966

-0,788

T. comm - Urbain g

0,162

0,858

T. comm - Urbain P

-1,184

-1,536

Durée*moyen*région

Durée - Auto C. - Urbain g

-0,044

Durée - Auto C. - Urbain P

0,139

Durée - Auto P. - Urbain g

-0,062

Durée - Auto P. - Urbain P

0,144

Durée - T. com.- Urbain g

-0,046

Durée - T. com. - Urbain P

0,102

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,037**

Heures totales

0,002

Horaire irrégulier

0,088**

0,089**

0,088**

0,089**

0,087**

Quart de jour

0,005

0,006

0,010

0,007

0,012

Quart de soir

0,001

0,003

-0,001

0,002

Quart de nuit

-0,050

-0,048

-0,049

-0,048

Autorité décisionnelle

-0,010

-0,011

-0,012

Utilisation compétences

-0,079**

-0,078**

-0,077**

Soutien des collègues

-0,007

-0,008

-0,010

Soutien des superviseurs

-0,047**

-0,046**

Gratifications

-0,072**

-0,071**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,025

0,021

0,018

0,017

Présence d’enfants

-0,181**

-0,180**

-0,181**

-0,182**

-0,179**

Revenu du ménage

-0,003

Soutien hors travail

-0,012

-0,014

-0,015

-0,017

-0,022

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

Sexe féminin

-0,121*

-0,122**

-0,127**

-0,124**

-0,131**

Centre de contrôle interne

-0,039**

Partie aléatoire

²µ

0,085**

0,024**

0,023**

²ϵ

1,452*

0,891*

0,892*

0,890*

0,889*

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

1258,80(25) **

1257,92(27)**

1267,19(28) **

731,99(31)**

1285,95(42)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

0,34(2)

5,94(3)

10,96(6)

22,77(17)

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

108

Quant ă la relation curvilinéaire entre la durée et la mesure globale de l’éƉuisement

Ɖrofessionnel, les résultats d’analyses Ɖrésentées au Tableau XXV indiquent que la durée de

trajet des navetteurs s’associe ă de faibles niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel et qu’au Ɖoint

d’inflexion de 20 minutes de transƉort (Ɖi=о0,004/2*0,0001), il prend des valeurs élevées. De

plus, les résultats indiquent que cette association est modérée par le moyen de transport utilisé,

mais pas par la région dans laquelle se situe le lieu de travail.

TABLEAU XXV - Résultats d’analyses multiniveaux avec relation non linéaire Ɖour le score global

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel avec la durée de navettage (coefficients non-standardisés)

Relation non linéaire pour la mesure globale de l’épuisement professionnel avec la durée

Modèles

Variables

Constante

1,424*

4,873**

4,890**

4,626**

4,817**

4,883**

NAVETTAGE

Durée

-0,004

-0,005

0,008

-0,004

-0,013

Durée non linéaire

0,000*

Moyen de transport

Auto/Conducteur

-0,104

0,128

-0,041

-0,098

Auto/Passager

-0,101

-0,100

0,465*

-0,108

0,055

Transport en commun

-0,120

-0,121

0,207

0,194

0,097

Transport actif

ref

Région

Urbain grand

0,075

0,052

0,064

0,163

-0,289

Urbain Petit

0,006

-0,011

-0,001

-0,095

-1,164

Rural

ref

INTERACTIONS

Durée*région

Durée - Urbain grand

0,001

0,025

Durée - Urbain petit

0,001

0,096

Durée*moyen

Durée - Auto conducteur

-0,012

0,009

Durée - Auto passager

-0,024**

-0,001

Durée - Transport comm

-0,014*

0,010

Moyen*région

Auto C - Urbain g

-0,098

0,320

Auto C - Urbain P

0,127

1,151

Auto P - Urbain g

-0,024

0,562

Auto P, - Urbain P

0,511

1,242

T, comm - Urbain g

-0,332

0,219

T, comm - Urbain P

-1,060

1,447

Durée*moyen*région

Durée - Auto C, - Urbain g

-0,024

Durée - Auto C, - Urbain P

-0,094

Durée - Auto P, - Urbain g

-0,027

Durée - Auto P, - Urbain P

-0,078

Durée - T.com,- Urbain g

-0,027

Durée - T. com, - urbaine P

-0,136

109

TABLEAU XXV (suite)

FACTEURS DU TRAVAIL

Demandes psychologiques

0,043**

Heures totales

0,002

Horaire irrégulier

0,087**

0,085**

0,088**

0,084**

Quart de jour

0,015

0,018

0,017

0,019

Quart de soir

0,020

0,021

0,019

0,020

Quart de nuit

-0,047

-0,048

-0,047

-0,048

Autorité décisionnelle

-0,033**

-0,032**

-0,033**

-0,032**

Utilisation compétences

-0,052**

-0,053**

-0,052**

-0,053**

Soutien des collègues

-0,005

-0,007

-0,005

-0,007

Soutien des superviseurs

-0,027**

-0,028**

-0,027**

Gratifications

-0,055**

-0,054**

-0,055**

-0,054**

FACTEURS HORS TRAVAIL

Statut matrimonial

0,024

0,017

0,020

0,011

Présence d’enfants

-0,133**

-0,134**

-0,128**

-0,135**

-0,131**

Revenu du ménage

0,004

0,003

0,004

Soutien hors travail

-0,040

-0,041

-0,044

-0,042

-0,047

FACTEURS INDIVIDUELS

Âge

-0,007**

-0,007

-0,007**

Sexe féminin

0,052

0,053

0,046

0,050

0,045

Centre de contrôle interne

-0,048**

Partie aléatoire

²µ

0,057**

0,018**

0,017**

²ϵ

0,880*

0,469*

0,470*

0,467*

0,469*

0,468*

Test sur modèles

χ²(dl) Wald

1717,39(25) **

1715,85(27)**

1738,46(28)**

1729,57(31) **

1751,23(42)**

Δχ² (dl) Vraisemblances

0,12(2)

12,42(3)**

8,74(6)

25,19(17)

Note : *=p<0,05 et **=p<0,01

Le quatrième chapitre valide ainsi les différentes associations préalablement établies

sous forme d’hyƉothèses et encadrées Ɖar le modèle conceƉtuel. Grâce aux données recueillies

Ɖar l’ERTSM lors de l’étude SALVEO, le Ɖortrait des caractéristiques de la ƉoƉulation a été

dressé. Plusieurs associations ont été soutenues entre les diverses variables composant le

modèle conceptuel. Le quatrième chapitre a aussi exposé certaines relations entre les conditions

de navettage et la santé mentale au sein des travailleurs par les analyses multiniveaux en plus

d’indiquer des relations curvilinéaires. Une réflexion plus approfondie de ces découvertes est

discutée dans la section suivante.

110

CHAPITRE 5 - DISCUSSION

Ce dernier chaƉitre a Ɖour but d’aƉƉrofondir la réflexion sur l’ensemble du Ɖrocessus de

recherche. Dans un premier temps, la synthèse de la démarche scientifique est revisitée.

Ensuite, les hypothèses de recherche sont évaluées selon les résultats des analyses. En lien avec

ceux-ci, des pistes de réflexion pour orienter la recherche et la pratique sont suggérées. Puis, les

forces et les limites de l’étude sont discutées, tout comme son imƉlication ă la recherche et la

pratique.

5.1 Synthèse de la démarche scientifique

Cette recherche a étudié la nature de la relation entre les conditions de navettage et

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Plus Ɖrécisément, elle a évalué l’association entre les conditions du

navettage (durée, vitesse, moyen de transƉort et région de l’établissement de travail) au sein

d’un large éventail de travailleurs québécois de diverses régions géograƉhiques et les

symƉtômes d’éƉuisement professionnel. La revue de littérature a illustré plusieurs points

fondamentaux ă cette question de recherche, notamment sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel, le

stress au travail et les tendances de navettage entre la résidence et le travail. Elle a mis en

évidence que les conditions de navettage entre le domicile et le travail peuvent agir en tant que

facteurs de stress et engendrer des problèmes de santé chez les individus pouvant avoir des

conséquences non désirées pour les travailleurs et les organisations. Elle a justifié l’étude en

émettant la Ɖossibilité qu’une association puisse exister entre les facteurs de stress relatifs à ces

déƉlacements quotidiens des emƉloyés Ɖour se rendre ă leur milieu de travail et l’éƉuisement

professionnel. La constatation des limites de la littérature a Ɖermis d’examiner de manière Ɖlus

approfondie les liens suggérés Ɖar la littérature entre le navettage et l’éƉuisement

professionnel. La présente démarche de recherche visait la validation de cette potentialité.

Plusieurs hypothèses ont été émises quant aux relations attendues entre les conditions de

navettage et les dimensions de l’éƉuisement professionnel. Dans un Ɖremier temƉs, l’étude a

tenté de déterminer l’association entre la durée et la distance de navettage sur l’éƉuisement

professionnel. Dans un second, elle a tenté de déterminer le rôle modérateur des moyens de

111

transƉort et de la région de l’établissement ou de leur effet simultané sur la relation entre la

durée et la distance de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Des analyses multiniveaux ont été menées avec le logiciel STATA. Les données

secondaires Ɖrovenant de l’étude SALVEO réalisée Ɖar l’ERTSM ont servi ă celles-ci. Cet

échantillon qui compte au final 1888 travailleurs répartis dans 63 établissements à travers la

Ɖrovince du Québec a été retenu Ɖour étudier les relations entre les niveaux d’éƉuisement

professionnel et les conditions du navettage. En premier lieu, pour chacune des variables

déƉendantes mesurant l’éƉuisement Ɖrofessionnel (éƉuisement émotionnel, cynisme, efficacité

Ɖrofessionnelle et mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel) les associations ont été

évaluées entre celles-ci, la durée et la vitesse de navettage. En deuxième lieu, le rôle

modérateur du moyen de transport et de la région de l’établissement de travail,

individuellement comme simultanément, sur la relation entre la durée et la vitesse avec

l’éƉuisement Ɖrofessionnel a été évalué. Enfin, des analyses exploratoires ont été effectuées

afin d’évaluer les relations curvilinéaires entre la durée et la vitesse de navettage et

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les résultats de ces nombreuses analyses découlant des hyƉothèses

sont discutés dans la section suivante.

5.2 Les hypothèses de recherche

Découlant du modèle conceptuel, six hypothèses ont été énoncées et testées. Les trois

premières (H1, H2 et H3) postulaient des associations possibles entre les conditions de

navettage, soit la durée (H1), la distance (H2) et la vitesse (H3), et l’éƉuisement Ɖrofessionnel

(épuisement émotionnel, cynisme et efficacité professionnelle). Les trois autres hypothèses (H4,

H5 et H6) Ɖortaient sur l’effet modérateur du moyen de transƉort (H4), de la région du milieu de

travail (H5) et de leur effet simultané (H6) sur la relation émise en H1, H2 et H3, c’est-à-dire sur

la relation entre les conditions de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Tandis que certaines

de ces six hyƉothèses semblent confirmées, d’autres le sont Ɖartiellement ou sont tout

simplement infirmées. De surcroît aux analyses effectuées afin de répondre à ces hypothèses,

des analyses exƉloratoires ont été réalisées sur la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

ainsi que sur les relations curvilinéaires entre durée, vitesse et épuisement professionnel.

112

5.2.1 Les conditions de navettage et l’épuisement professionnel

Les trois Ɖremières hyƉothèses (H1, H2 et H3) Ɖostulaient l’existence d’associations

diverses entre les trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel (éƉuisement émotionnel,

cynisme, efficacité professionnelle) et les conditions de navettage, soit la durée (H1), la distance

(H2) et la vitesse (H3). Tout d’abord, l’hyƉothèse relative à la distance du navettage (H2) ne

pouvait être validée pour des raisons méthodologiques. Tel qu’il a été mentionné au chapitre 3,

la durée et la distance sont deux indicateurs hautement corrélés et conséquemment, leur

emƉloi en termes d’analyses statistiques est ardu. En concordance avec les décisions d’autres

chercheurs comme Kozlowski (1996), une seule de ces deux variables a été régressée : ici la

durée. La mesure de la distance étant omise, l’hyƉothèse H2 concernant la distance était

automatiquement écartée. Nous discutons donc ici des hypothèses H1 et H3.

Les résultats de l’étude corroboraient en Ɖartie la Ɖremière hypothèse: la durée de

navettage était associée positivement au cynisme. Les résultats indiquaient qu’effectivement,

les travailleurs qui avaient de longues durées de navettage avaient aussi tendance à adopter des

attitudes cyniques envers leur emploi. Comme détaillé dans les sections des résultats au

Tableau XXIV, il a été suggéré que le cynisme s’associait ă la durée des trajets en relation

curvilinéaire. En effet, le niveau de cynisme était Ɖlus faible selon la durée et ă Ɖartir d’un

certain Ɖoint d’inflexion, il Ɖrenait des niveaux Ɖlus élevés. Ce Ɖoint d’inflexion a été calculé ă 35

minutes. Ainsi, jusqu’ă 35 minutes de navettage, la durée s’associait ă de Ɖlus faibles niveaux de

cynisme. Ɖartir de 35 minutes, la durée de navettage s’associait ă Ɖlus de cynisme.

Les travailleurs ne semblaient pas être plus épuisés émotionnellement ou avoir le

sentiment d’être moins efficaces au travail comƉarativement ă leurs collègues qui se

déplaçaient sur une plus courte période. De plus, lorsque mesuré globalement, l’éƉuisement

Ɖrofessionnel ne s’associait Ɖas ă la durée de navettage Ɖar une relation non linéaire. Le

Tableau XXV suggérait que le niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel était Ɖlus faible selon la durée,

mais qu’ă Ɖartir d’un certain Ɖoint d’inflexion, il prenait des niveaux plus élevés. Ce point

d’inflexion a été calculé ă

20 minutes. Ainsi, jusqu’ă 20 minutes de navettage, la durée

s’associait ă de Ɖlus faibles niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ɖartir de 20 minutes, la durée

de navettage s’associait ă plus de cynisme. De plus, les résultats indiquent que cette association

était modérée par le moyen de transport.

113

Quant à la relation curvilinéaire entre la durée de navettage et la mesure globale de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel, les résultats d’analyses Ɖrésentées au Tableau XXV indiquent que la

durée de navettage s’associait ă de faibles niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel et que cette

association était modérée par le moyen de transport utilisé. Les résultats indiquaient également

qu’au Ɖoint d’inflexion de 20 minutes de navettage, l’éƉuisement Ɖrofessionnel prenait des

valeurs plus élevées.

Les analyses effectuées avec la mesure de la vitesse obtiennent des résultats réfutant

l’hyƉothèse selon laquelle une relation existerait entre la vitesse de navettage et l’éƉuisement

Ɖrofessionnel. Aucune relation significative n’a été observée entre la vitesse et l’éƉuisement

professionnel. La troisième hypothèse (H3) voulant que la vitesse s’associe ă l’éƉuisement

professionnel est donc complètement infirmée.

Bref, la durée de navettage s’associe ă la dimension du cynisme et ă la mesure globale

de l’éƉuisement Ɖrofessionnel de façon curviliénaire. L’effet de la durée du trajet sur

l’éƉuisement Ɖrofessionnel a été très Ɖeu étudié dans la littérature. Les deux études recensées

qui l’ont fait (Koslowsky et al., 1996; Nivens, 2009) ont établi que le lien anticipé entre la durée

de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel ne relevait Ɖas d’une relation significative. Les

résultats de notre étude sont donc les premiers à conclure en un lien significatif entre la durée

des trajets des navetteurs et le niveau d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ces résultats s’accordent

aussi avec ceux d’autres études évaluant l’influence de la durée de navettage sur divers

symptômes de santé mentale ou psychologique, comme la prévalence de stress (Gottholmseder

et al., 2009; Nivens, 2009; Turcotte, 2005), la détresse psychologique (Feng et Boyle, 2013;

Roberts et al., 2011), le bien-être général (Olsson et al., 2013), la satisfaction envers la santé

(Nelen, 2012) et ainsi que des conséquences organisationnelles telles que l’absentéisme, les

retards, le taux de roulement et l’insatisfaction au travail (Kluger, 1998).

CeƉendant, la durée de navettage ne s’associe Ɖas ă la dimension de l’éƉuisement

émotionnel et ă celle de l’efficacité Ɖrofessionnelle. La raƉidité des trajets en terme de vitesse

n’est Ɖas, non Ɖlus, significative dans l’exƉlication de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ces résultats

Ɖeuvent être discutés sous l’angle de « l’effet du navetteur en santé » (Hansson et al., 2011). Il

s’agit d’un tyƉe de biais de sélection Ɖlausible oƶ seulement les individus qui sont en mesure de

supporter les longues durées de navettage vont commencer et continuer à se déplacer sur de

longue distance ou de longues durée. En revanche, ceux qui ne Ɖerçoivent Ɖas l’utilité de ces

114

longues durées ou ces longues distance de navettage, ou qui ont des difficultés de santé

découlant de ces trajets (par exemple le stress vécu lors des trajets), peuvent choisir de réduire

leur temps ou leur distance de navettage ou même utiliser un autre moyen de transport. En

agissant de la sorte, ces navetteurs minimisent l’effet du navettage, c’est-à-dire le stress qu’il

peut engendrer sur leur vie et qui peut se mesurer entres autres par la qualité du sommeil, le

bien-être en général leur santé mentale de façon générale et même leur niveau d’éƉuisement

(Hansson et al., 2011). De plus, plusieurs études (Costal et al., 1988; Koslowsky et al., 1996;

Novaco et al., 1990) mettent l’accent sur le rôle modérateur et imƉortant du genre. Les femmes

seraient plus sujettes à rencontrer des difficultés engendrées par les longues durées de trajet,

par leurs responsabilités conflictuelles entre le marché du travail et la famille (Costal et al., 1988;

Koslowsky et al., 1996; Novaco et al., 1990). Il est donc suggéré, comme Feng et Boyle (2013)

l’ont fait, d’examiner la durée des trajets et son association avec les mesures de santé mentale

selon une stratification par le genre.

5.2.2 Les effets modérateurs de la région et du moyen de transport

Les trois hypothèses suivantes (H4, H5 et H6) supposaient un effet modérateur de la

région de l’établissement de travail et du moyen de transƉort sur la relation entre la durée et la

vitesse de navettage, et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. H4 émettait l’hyƉothèse que la région

modèrerait la relation entre la durée, la vitesse et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. H5 Ɖostulait que

le moyen de transport agirait à titre de variable modératrice sur ces relations, et H6 proposait

un effet simultané de ces deux variables (moyen de transport et région).

5.2.2.1

La région

Selon les résultats obtenus, la région géographique ne modère pas, à elle seule, les

relations entre les diverses mesures de l’éƉuisement Ɖrofessionnel et les conditions

(durée et

vitesse) de navettage. L’imƉortance de la durée ou de la vitesse dans l’explication de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel est la même selon la région dans laquelle le milieu de travail se situe.

115

Tant les analyses effectuées avec les trois dimensions de l’éƉuisement émotionnel que celles

effectuées sur la mesure globale de l’éƉuisement professionnel aboutissent ă l’inexistence d’un

effet modérateur de la région.

La congestion routière est, aux heures de pointe surtout, un problème commun à la

plupart des grandes régions urbaines du Canada (Turcotte, 2005). Les travailleurs des plus

grandes régions métropolitaines sont donc plus susceptibles de rencontrer de la congestion

routière quotidiennement en se rendant au travail que les travailleurs des plus petites régions.

Or, contrairement ă ce que laissent suƉƉoser les résultats de l’étude de Turcotte (2005) qui

indiquent que le fait de se déplacer dans des conditions de congestion routière augmente la

Ɖrobabilité d’être insatisfait des temƉs de déƉlacement et que cette insatisfaction est surtout

présente dans les grands centres urbains, la présente étude n’indique Ɖas que les travailleurs

ayant de longues durée de navettage ou qui se déplacent lentement (faible vitesse) soient plus

ou moins épuisés professionnellement dans les grands centres urbains dans lesquels la

congestion routière est plus dense. Néanmoins, il appert que la région est une caractéristique

directement liée ă la dimension de l’éƉuisement émotionnel. La région en tant que variable

indéƉendante a un lien direct avec les niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel. En effet, les

individus qui travaillent en grande région urbaine connaissent des niveaux plus élevés

d’éƉuisement émotionnel que ceux qui travaillent dans les Ɖetites régions urbaines ou les

régions rurales (Tableau XVII). Toutefois, cette relation significative n’aƉƉaraît que lorsque la

vitesse de navettage est considérée dans les modèles.

Les passagers ont plus tendance à développer une attitude cynique envers leur emploi

que les conducteurs, alors que l’utilisation des transƉorts en commun Ɖour se rendre au travail

est un facteur de protection contre ces attitudes négatives. De plus, la durée des trajets, le

moyen de transƉort ainsi que la région dans laquelle se situe l’établissement de travail sont des

facteurs contribuant ă l’efficacité Ɖrofessionnelle. Enfin, les travailleurs qui se déplacent sur des

trajets de Ɖlus de vingt minutes ont Ɖlus tendance ă souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel et

l’imƉortance de la durée des trajets sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel varie en fonction du moyen

de transport utilisé pour se rendre au travail.

116

5.2.2.2 Le moyen de transport

L’hyƉothèse Ɖrésumant un effet modérateur du moyen de transƉort utilisé Ɖour se

rendre au travail sur la relation entre la durée et la vitesse de navettage des travailleurs (H5)

avec l’éƉuisement Ɖrofessionnel obtenait des résultats permettant partiellement de la

confirmer. En effet, le moyen de transport modérait certaines relations uniquement.

Tout d’abord, l’effet modérateur du moyen de transƉort sur la relation entre la durée et

les dimensions de l’éƉuisement émotionnel s’avérait non significatif. Ensuite, le moyen de

transƉort modérait l’imƉortance de la durée dans l’exƉlication du cynisme et de l’efficacité

professionnelle. Comme illustré à la Figure 3, la durée de navettage s’associait négativement au

cynisme pour les travailleurs qui faisaient la navette en tant que passager ou en tant que

conducteur. l’inverse, la durée de navettage s’associait Ɖositivement au cynisme Ɖour les

navetteurs qui faisaient la navette en transport actif ou en transport en commun. . Le moyen de

transƉort modérait aussi la relation entre la durée et la mesure globale de l’éƉuisement

professionnel. Comme illustré à la figure 7, la durée de navettage s’associait Ɖositivement ă la

mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel pour les travailleurs qui se déplaçaient en

transport actif.

l’inverse, la durée de navettage s’associait négativement ă l’éƉuisement

professionnel pour les travailleurs qui utilisaient les transports en commun, qui étaient

passagers ou conducteurs. Enfin, en ce qui a trait à la relation entre la vitesse de navettage et

l’éƉuisement Ɖrofessionnel, le moyen de transƉort ne modérait Ɖas l’imƉortance de la vitesse

dans l’exƉlication de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, Ɖeu imƉorte la mesure utilisée.

Au total, les résultats ă l’égard des interactions entre la durée et le moyen de transƉort

concordaient avec ceux de Hansson (2011) indiquant que les effets de la durée des trajets sur la

symptomatologie en termes de santé différaient selon le moyen de transport utilisé. Rappelons

que l’étude de Feng et Boyle (2013) concluait que les trajets entre le domicile et le travail des

automobilistes étaient Ɖositivement associés ă la détresse Ɖsychologique dès qu’ils duraient

plus de trente minutes, alors que pour les usagers du transport en commun, le lien devenait

significatif qu’ă Ɖartir de soixante minutes (Feng et Boyle, 2013).

Par ailleurs, bien que le moyen de transƉort n’ait Ɖas été confirmé comme ayant un rôle

modérateur sur la relation entre la durée ou la vitesse avec le cynisme, il semblait toutefois être

117

un facteur pouvant influencer directement le cynisme des travailleurs. En effet, les travailleurs

qui se déplaçaient en voiture, tant comme conducteur que passager, et ceux qui faisaient la

navette en transport en commun rapportaient significativement moins de cynisme que ceux qui

se déplaçaient en transport actif. Ces résultats se confirmaient tant dans les modèles avec la

durée que ceux avec la distance. Ces résultats sont dans la même lignée que ceux de

Gottholmseder et ses collaborateurs (2009) qui concluaient en la Ɖrésence d’une association

significative entre les moyens de transport utilisés pour se rendre au travail et divers indicateurs

de stress et de santé mentale.

Dans leur ensemble, ces résultats s’ajoutent aux connaissances limitées et aux

conclusions contradictoires sur les effets psychologiques du moyen de transport utilisé lors du

navettage. Il ne semble pas exister de conclusion claire quant aux effets des divers modes de

transport dans la littérature. Les effets d’interactions entre la durée, le moyen de transƉort et la

région vers laquelle le navettage s’effectue reƉrésentent une Ɖiste de solution.

5.2.2.3 La région et le moyen de transport simultanément (H6)

Quant ă l’hyƉothèse au sujet de l’effet modérateur simultané de la région et du moyen

de transƉort sur la relation entre la durée et la vitesse de navettage (H6) avec l’éƉuisement

Ɖrofessionnel, les résultats des analyses la soutenaient en Ɖartie. La région de l’établissement de

travail ainsi que le moyen de transport agissaient simultanément en tant que variables

modératrices sur la relation entre la durée de navettage avec la dimension de l’efficacité

professionnelle seulement. Ces résultats étaient illustrés aux graphiques 3, 4, 5 et 6. Ce rôle de

modération simultanée était aussi significatif dans les modèles où la variable de durée était

remplacée par celle de la vitesse.

Pour les conducteurs, la durée de navettage s’associait de façon négative ă l’efficacité

professionnelle. La force de cette association était plus grande pour les travailleurs qui

conduisaient vers des milieux de travail situés en milieux ruraux. Ces résultats peuvent être

comƉarés ă ceux de Turcotte (2011) qui conclue en l’existant d’une relation d’interaction entre

la durée de navettage, la congestion routière et le moyen de transport sur la satisfaction des

navetteurs ă l’égard de leurs trajets. Effectivement, nos analyses aussi obtenaient des relations

118

d’interactions significatives entre ces trois facteurs (durée, région, moyen de transport) en ce

qui concernait l’efficacité Ɖrofessionnelle. CeƉendant, selon Turcotte (2011), l’insatisfaction des

navetteurs ă l’égard de la durée de leurs trajets est surtout Ɖrésente dans les grands centres

urbains et s’aƉƉlique surtout aux automobilistes. Nos résultats indiquent plutôt que les effets de

modération influencent plus fortement (mais faiblement) les travailleurs qui conduisent vers des

milieux ruraux que des milieux urbains, petits ou grands.

Nos résultats contredisent la supposition selon laquelle les longues durées de navettage

seraient plus stressantes pour les travailleurs qui conduisent pour se rendre dans les milieux

urbains, puisque ceux-ci seraient confrontés à de la congestion routière. À cet effet, Hansson

(2011) propose que les trajets sur une longue distance en voiture ne soient pas particulièrement

nuisibles à la santé, notamment dans certaines zones géographiques où les longues durées de

navettage en voiture n’imƉliquent Ɖas nécessairement un trajet dans la congestion routière,

mais plutôt dans une campagne tranquille, ce qui offre la possibilité de relaxer. Les résultats des

Turcotte (2011) vont dans ce même sens. Or, nos résultats indiquaient plutôt le contraire en ce

qui a trait ă l’évaluation subjective des travailleurs de leur efficacité en emploi. Les conducteurs

qui se déplaçaient vers un milieu urbain et qui avaient de longues durées de navettage

raƉƉortaient des niveaux d’efficacité Ɖrofessionnelle plus élevés que ceux qui faisaient la

navette vers des milieux ruraux. Ainsi, la congestion routière n’aurait Ɖas un effet de modération

négatif sur la ƉroƉension des individus ă souffrir d’éƉuisement Ɖrofessionnel tel que suggéré Ɖar

les résultats des auteurs ci-haut cités.

Pour les utilisateurs des transports en commun, la durée de navettage avait des effets

opposés selon la destination. Les longues durées de navettage pour les travailleurs qui se

déƉlaçaient en transƉort en commun vers un milieu urbain, Ɖetit ou grand, s’associaient ă des

niveaux d’efficacité plus élevés, particulièrement dans les petits milieux urbains, alors que pour

les travailleurs qui se déplaçaient en transport en commun vers les milieux ruraux, les longs

trajets s’associaient ă une efficacité Ɖrofessionnelle réduite. Une explication potentielle est que,

tel que le propose Hansson (2011), les transports en commun impliquent des changements

d’autobus ou de train, ce qui augmente le risque de délais imprévisibles et incontrôlables,

causant du stress aux navetteurs. Cette situation s’aƉƉliquerait davantage aux travailleurs qui

font la navette en transƉort en commun vers les milieux ruraux. On Ɖeut émettre l’hyƉothèse

que les services de transports en commun sont moins développés dans ces milieux ruraux et

119

qu’en conséquence, les services de transport en commun offerts aux navetteurs qui travaillent

dans ces régions sont moins nombreux et moins fréquents. En comparaison, les navetteurs qui

se déplacent vers les milieux urbains bénéficieraient de services de transport collectif offrant

plus d’oƉtions quant au choix du service (métro, autobus, train, etc.) et quant aux horaires de

passages. Ainsi, les navetteurs des grandes régions urbaines auraient un meilleur sentiment de

contrôle sur leur navettage. L’ajustement de la vie quotidienne au navettage en transport en

commun vers les milieux ruraux étant plus difficile, les navetteurs en transport en commun des

milieux ruraux ressentiraient moins de contrôle sur leurs conditions de navettage, ce qui

entraînerait plus de stress qui se répercuterait ensuite en emploi.

Tout comme les utilisateurs des transƉorts en commun, l’effet de la région sur la

relation entre la durée et l’efficacité Ɖrofessionnelle Ɖour les Ɖassagers (covoitureurs) était

significatif. Le moyen de transport avait même comme effet de changer le sens de l’association

selon le moyen étudié. Les longues durées de navettage Ɖour les covoitureurs s’associaient ă

une efficacité réduite si le navettage s’effectuait vers un milieu rural alors qu’elles s’associaient

à une efficacité professionnelle plus élevée pour les covoitureurs qui faisaient la navette vers

une petite ou une grande région urbaine. Une hypothèse comparable à celle émise pour les

navetteurs en transport en commun peut être émise. Tout comme les services de transports en

commun, les services de covoiturages vers les milieux ruraux seraient moins nombreux et

fréquents. Ces navetteurs devraient donc s’ajuster quotidiennement ă cette situation. Cette

condition leur procurant moins de contrôle sur le navettage, leur causant plus de stress qui se

répercuterait ensuite en emploi.

Pour les travailleurs qui se déƉlaçaient en transƉort actif, l’effet de la durée des trajets

sur l’efficacité en emƉloi était aussi modéré Ɖar la région dans laquelle ils travaillaient. Plus

précisément, les longues durées de navettage pour les travailleurs qui marchaient ou qui

faisaient du vélo vers un milieu de travail situé en Ɖetite région urbaine s’associaient ă des

niveaux Ɖlus faibles d’efficacité professionnelle que ceux qui travaillaient dans une grande

région urbaine ou une région rurale. Ces résultats étaient présentés à la Figure 6.

Une explication plausible à ces résultats est que les trajets à vélo ou à pied dans les

petites régions urbaines sont plus stressants que ceux dans les autres régions. Ce stress

proviendrait du niveau de contrôle des travailleurs qui se déplacent en transport actif sur leurs

conditions de navettage. De la sorte, les cyclistes et marcheurs des grands centres urbains ont

120

accès ă un Ɖlus grand nombre d’installations sécuritaires pour piétons et cyclistes telles que des

passages pour piétons et des pistes cyclables. Cette situation procure un sentiment de contrôle

sur leurs conditions de navettage qui est plus grand que dans les petites régions urbaines. Ainsi,

les travailleurs qui se rendent en vélo ou à pied dans des établissements situés en grande région

urbaine vivent au quotidien plus de stress que ceux des petites régions urbaines et ce stress se

réƉercute sur l’emƉloi.

Parallèlement, les cyclistes et les marcheurs des régions rurales se déplacent sur des

routes de campagnes qui sont plus calmes. Les trajets sont donc moins stressants et procurent

un plus grand niveau de contrôle que dans les petites régions urbaines où la circulation routière

est plus dense. Dans ces petites régions urbaines, les installations piétonnières et cyclables sont

moins développées que dans les grandes régions urbaines, malgré la circulation routière qui

tend à être de plus en plus dense. Rappelons que le fait que de plus en plus de travailleurs

migrent vers des milieux ruraux a tiré Ɖlusieurs régions rurales et Ɖetites villes ă l’intérieur de

l’orbite métroƉolitaine, donnant lieu ă une sƉhère étendue de l’influence urbaine. Ainsi,

certaines régions anciennement reconnues comme des régions rurales ou des petites villes ont

acquis des caractéristiques qui les réunissent aux milieux urbains, en tant que petites régions

urbaines. Ainsi, dans Ɖetites régions urbaines, de Ɖlus en Ɖlus d’entreƉrises s’établissent dans les

régions où la population habite, augmentant les tendances de navettage dans ces régions. Or,

les services offerts aux navetteurs en transports actifs ne sont pas aussi développés que ceux

offerts dans les grands centres urbains.

5.2.3 Les facteurs du travail

Au-delà des conditions de navettage, plusieurs variables de contrôle liées aux conditions

de l’organisation du travail s’associaient aux trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel et ă

sa mesure globale. En ce qui a trait aux demandes en emploi, les résultats de la présente étude

soutiennent l’association entre l’éƉuisement Ɖrofessionnel et les demandes Ɖsychologiques. De

fortes demandes Ɖsychologiques s’associaient ă des niveaux Ɖlus élevés d’éƉuisement

professionnel dans sa mesure globale ainsi que des niveaux Ɖlus élevés d’éƉuisement

émotionnel et de cynisme. Toutefois, les demandes psychologiques ne corrélaient pas avec la

121

dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle dans les analyses multiniveaux et même aux analyses

bivariées. Cette absence de liaison est ă l’encontre des constats soutenus par la méta-analyse

d’Alarcon (2011) concluant que la surcharge de travail, l’ambiguïté de rôle et le conflit de rôle

étaient tous associés aux trois dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

De plus, les résultats de la présente étude indiquaient que le nombre d’heures

travaillées ne s’associait aucunement ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel, conformément ă Marchand,

Durand, Haines et Harvey (2014) qui rapportaient aussi une absence de lien entre la dimension

de l’éƉuisement émotionnelle (seule dimension de l’éƉuisement Ɖrofessionnel étudiée) et les

heures travaillées. Selon Alarcon (2006), il existerait toutefois des différences entre les hommes

et les femmes, ce qui n’a Ɖas été Ɖris en comƉte dans cette étude. Le fait de travailler selon un

horaire irrégulier s’associait ă des niveaux Ɖlus élevés d’éƉuisement émotionnel, de cynisme et

de la mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, mais ne s’associait Ɖoint ă la dimension de

l’efficacité Ɖrofessionnelle. Par contre, seule la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle

s’associait aux quarts de travail. Les emƉloyés qui travaillaient selon un horaire de nuit se

sentaient plus efficaces dans leur travail que leurs collègues travaillant de jour ou de soir. Il est

donc suggéré qu’en termes d’heures et d’horaire de travail, c’est Ɖlutôt le fait de travailler selon

un horaire de soir qui influe la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle, alors que Ɖour la

dimension de l’éƉuisement émotionnel et du cynisme, il s’agit Ɖlutôt de l’irrégularité ou de

l’imƉrévisibilité de l’horaire de travail.

En ce qui concerne la conceƉtion de la tâche, un niveau élevé d’utilisation des

comƉétences s’associait ă des niveaux Ɖlus faibles d’éƉuisement émotionnel, de cynisme et des

niveaux Ɖlus élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle. Globalement, des niveaux élevés d’utilisation

des comƉétences corrélaient avec des niveaux Ɖlus faibles d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ces

résultats sont consistants ă ceux d’études Ɖrécédentes (J. De Jonge, M. Reuvers, I. Houtman, P.

Bongers, et M. Kompier,

2000a; Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner, et al.,

2013;

Marchand et al., 2014a) et mettent en lumière l’imƉortance de concevoir les tâches du travail de

façon à faire appel aux compétences des travailleurs. De plus, les niveaux d’autorité

décisionnelle élevés s’associaient ă des niveaux élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle et

globalement, ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. L’autorité décisionnelle ne s’associait toutefois Ɖas

aux autres dimensions, c’est-à-dire ă l’éƉuisement émotionnel et au cynisme, lorsque les

conditions de navettage, les facteurs du travail, hors travail et individuels étaient considérés.

122

Ainsi, la présente étude corrobore les données empiriques soutenant la proposition selon

laquelle l’autorité décisionnelle et l’utilisation des comƉétences Ɖeuvent avoir des effets

différents (Alarcon, 2011; Bekker et al., 2005; De Jonge et al., 2000a; De Jonge et al., 2000b;

Leiter, Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner, et al., 2013; Rafferty et al., 2001).

Quant aux relations sociales, il apparaît évident, de par les résultats de cette étude, que

le soutien du suƉerviseur reƉrésente un facteur d’une Ɖlus grande imƉortance que celui que

Ɖeut Ɖrocurer le soutien des collègues. En effet, le soutien des collègues ne s’associait

aucunement ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel, Ɖeu imƉorte sa mesure, alors qu’un soutien élevé du

suƉérieur s’associait ă des niveaux réduits d’éƉuisement émotionnel et de cynisme ainsi qu’ă

des niveaux Ɖlus élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle. Les niveaux élevés de soutien du

suƉerviseur corrélaient aussi avec des niveaux Ɖlus faibles d’éƉuisement Ɖrofessionnel,

globalement. Des niveaux élevés de soutien social des collègues et des superviseurs, étudiés

ensemble ou séparément, ont plusieurs fois été associés à de faibles niveaux d’éƉuisement

émotionnel, de cynisme et ă des niveaux élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle (Bekker et al., 2005;

Bourbonnais et al., 1999; De Jonge et al., 2000b; Leiter et Schaufeli, 1996; Maslach et al., 2001;

Rafferty et al., 2001). Puisque les superviseurs sont en contact avec les subordonnées de façon,

normalement, régulière et quotidienne, ils constituent un facteur important dans la

comƉréhension des Ɖroblèmes d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Il est imƉortant que les travailleurs

aient le sentiment que leurs supérieurs se sentent concernés par leur bien-être, qu’ils soient ă

leur écoute, qu’il les aide ă mener ă bien leur travail et qu’ils réussissent ă faire collaborer ses

subordonnés. Par ailleurs, une récente étude (Marchand et al., 2014a) indique que ni le soutien

des collègues ni celui du suƉerviseur ne s’associent significativement ă la dimension de

l’éƉuisement émotionnel une fois les facteurs hors travail et les caractéristiques individuelles

incluses aux analyses, alors que la supervision abusive l’est. Il est Ɖossible que le soutien du

superviseur évalué selon le Job Content Questionnaire tel que dans la présente étude ne tienne

pas compte directement de ces facteurs hors travail et de ces caractéristiques individuelles, mais

qu’un bon soutien du superviseur selon cette mesure sous-tende une supervision basée sur un

style de surveillance absent de comportements hostiles, comportements préjudiciables à la

santé mentale des travailleurs.

En termes de gratification en emploi, les résultats confirmaient le rôle majeur que

peuvent jouer les gratifications (reconnaissance, perspective de carrière et insécurité en emploi)

123

dans l’exƉlication de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Les résultats de l’étude indiquaient que des

niveaux élevés de gratification corrélaient avec des niveaux Ɖlus faibles d’éƉuisement

émotionnel et de cynisme ainsi qu’avec des niveaux Ɖlus élevés d’efficacité Ɖrofessionnelle. La

mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel corrélait, sans surƉrise, Ɖositivement avec les

gratifications en emploi. Dès lors, ces résultats corroboraient ceux observés par plusieurs autres

chercheurs (Bekker et al., 2005; Bertges Yost et al., 2005; Bourbonnais et al., 1999; Leiter,

Hakanen, Ahola, Toppinen-Tanner et al., 2013; Maslach et al., 2001) dont la recension de leurs

écrits confirmait que plusieurs formes de gratifications étaient associées aux dimensions de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Par ailleurs, l’étude de Marchand, Durand, Haines et Harvey (2014)

qui a évalué les trois dimensions des gratifications séparément (gratification, perspective de

carrière et insécurité d’emƉloi) suggérait que l’insécurité d’emƉloi soit un facteur de risque ă

l’éƉuisement Ɖrofessionnel, mais que la reconnaissance et les ƉersƉectives d’emƉloi ne soient

pas significatives dans l’exƉlication du Ɖhénomène. Les résultats de la Ɖrésente étude Ɖeuvent

donc être discutés voulant que la mesure soit trop générale.

5.2.4 Les facteurs hors travail

Plusieurs variables de contrôle liées ă la famille et au réseau social s’associaient à

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Tout d’abord, les résultats confirmaient, comme Bekker et ses

collaborateurs (2005), que la Ɖrésence d’enfants dans le ménage agisse ă titre de facteur de

Ɖrotection, globalement, ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Plus Ɖrécisément, la Ɖrésence d’enfants

dans le ménage s’associait ă des niveaux Ɖlus faibles d’éƉuisement émotionnel et de cynisme.

Or, l’effet de la Ɖrésence d’enfant sur la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnel ne s’avérait Ɖas

significatif. Ces observations soutiennent la suggestion de Marchand, Durand et Demers (2006)

indiquant qu’avoir au moins un d’enfants dans le ménage soit une source de valorisation et de

satisfaction qui marque une expérience de vie positive chez les individus.

Ensuite, le revenu du ménage s’associait Ɖositivement au sentiment d’efficacité

professionnelle uniquement. Il est possible que les travailleurs qui cumulent un revenu familial

élevé occupent aussi des postes dans lesquels ils ont la possibilité de faire avancer et

d’accomƉlir des choses, de résoudre des problèmes et de contribuer aux réalisations de

124

l’organisation, et que ces tyƉes de Ɖostes soient des Ɖostes ă haute contribution

organisationnelle, comme des postes de gestionnaires. Par voie de conséquence, ces travailleurs

sont hautement rémunérés. Ainsi, les individus qui disƉosent d’un revenu familial élevé se

sentent aussi efficaces dans leur emƉloi. CeƉendant, le revenu familial n’était Ɖas un facteur de

Ɖrotection ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel en matière d’éƉuisement émotionnel et d’attitudes

cyniques lorsque les autres facteurs de l’emƉloi, de la situation familiale et de l’individu étaient

considérés.

Quant aux deux autres indicateurs de la situation hors travail, c’est-à-dire le statut

matrimonial et le réseau social hors travail, ni l’un ni l’autre ne corrélait avec les diverses

mesures de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Il est suggéré que la situation subjective, Ɖlutôt que la

situation objective du statut matrimonial, soit un facteur de risque ou de protection. Par

exemple, vivre des conflits avec le conjoint pourrait représenter un fardeau pouvant nuire aux

individus dans leur milieu de travail, tel que suggéré par Marchand, Durand et Demers (2006).

Les recherches futures devraient donc inclure des facteurs plus subjectifs de la situation

familiale, comme ont fait Bekker, Croon et Bresser (2005) qui ont observé une association

Ɖositive entre les obligations Ɖarentales et la dimension de l’éƉuisement émotionnel. De Ɖlus,

des analyses stratifiées par genre pourraient mener à des résultats contraires à ceux obtenus

Ɖuisque le fait d’être en couƉle exercerait des effets divers sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel selon

le genre (Ahola et al., 2006; Maslach et al., 2001).

5.2.5 Les facteurs individuels

Les résultats présentés au chapitre 4 confirmaient aussi le rôle des caractéristiques

individuelles sur les variations de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Tout d’abord, les résultats de

notre étude quant ă l’âge et l’éƉuisement Ɖrofessionnel indiquaient que les emƉloyés âgés

éprouvaient moins d’éƉuisement émotionnel et moins de cynisme que leurs collègues Ɖlus

jeunes et se sentaient particulièrement plus efficaces dans leur emploi. Ces résultats sont

similaires aux observations précédentes telles que soulevées dans la revue de littérature (Lim et

al., 2010; Maslach et al., 2001). RaƉƉelons l’hyƉothèse existante, mais divisée dans la littérature

selon laquelle l’âge soit confondu avec l’exƉérience de travail (Lim et al., 2010; Maslach et al.,

2001), qui n’a d’ailleurs Ɖas été incluse dans la Ɖrésente étude. Ensuite, le fait d’être une femme

était relié au symƉtôme d’éƉuisement émotionnel alors que le fait d’être un homme s’associait

125

aux attitudes cyniques envers l’emƉloi. Ces observations soutiennent les conclusions de

plusieurs chercheurs (Ahola et al., 2006; Bekker et al., 2005; Lim et al., 2010; Maslach et al.,

2001; Purvanova et Muros, 2010) ayant affirmé que le genre s’associe différemment aux

dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel, Ɖarticulièrement en ce qui a trait ă la dimension

de l’éƉuisement émotionnel et du cynisme. Ces résultats soulignent d’avantage l’intérêt des

analyses de stratification par le genre dans les études futures sur la compréhension

l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Pour terminer, le centre de contrôle interne s’associait Ɖositivement ă l’éƉuisement

professionnel. Plus précisément, le centre de contrôle interne corrélait positivement avec la

dimension de l’éƉuisement émotionnel et du cynisme ainsi que négativement avec la dimension

de l’efficacité Ɖrofessionnelle lorsque les facteurs du travail, de la vie hors travail et les autres

facteurs individuels étaient pris en compte. Ainsi, certaines caractéristiques personnelles

s’associent ă la symƉtomatologie de l’éƉuisement Ɖrofessionnel seulement lorsque d’autres

facteurs du domaine du travail et hors travail sont considérés.

5.2.6 Variabilité niveau individu et établissements

Globalement, les résultats obtenus à partir de SALVEO soutiennent que les

caractéristiques de navettage, les conditions de l’organisation du travail, ainsi que les facteurs

hors travail et individuels s’avèrent des éléments qui contribuent ă exƉliquer les variations de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. De manière globale, les R² au niveau individuel (n1) variaient entre

0,28 et 0,48 selon la dimension (épuisement émotionnel : 0,36; cynisme : 0,41; efficacité

professionnelle :

0,28). Lorsque mesurée Ɖar le score global d’éƉuisement Ɖrofessionnel,

environ la moitié (48 %) de la variation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖouvait être prédite par

l’ensemble de ces facteurs.

Les résultats obtenus à partir de SALVEO également indiquent que les établissements

des travailleurs ne s’avèrent Ɖas en soi un facteur qui contribue très fortement aux variations de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel lorsque l’analyse tient comƉte des caractéristiques de navettage,

des conditions de l’organisation du travail, de l’environnement social Ɖlus large de l’individu et

de la Ɖersonnalité des agents. Sans contrôler Ɖour l’ensemble de ces variables indéƉendantes,

126

les établissements de travail étaient resƉonsables d’environ

3 ă 6 % des variations de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel, soit 5,4 % de la dimension de l’éƉuisement émotionnel, 5,5 % de la

dimension du cynisme, 3,1 % de la dimension de l’efficacité Ɖrofessionnelle et 6,11 % de la

mesure globale de l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Lorsque les analyses étaient contrôlées Ɖour

l’ensemble des variables indéƉendantes, soit les conditions de navettage, les facteurs hors-

travail et les caractéristiques individuelles, cette part de variation due aux établissements de

travail diminuait, mais demeurait significative : 2,1 % Ɖour l’éƉuisement émotionnel, 2,4 % pour

le cynisme,

1,7 % Ɖour l’efficacité Ɖrofessionnelle puis

3,3 % pour la mesure globale de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ainsi, moins de 4 % de la variation de l’éƉuisement Ɖrofessionnel

demeurait entre les établissements de travail. Les établissements se différencient donc dans

l’exƉérience des symƉtômes d’éƉuisement Ɖrofessionnel des emƉloyés, mais cette

différenciation demeure, dans l’ensemble, Ɖlutôt faible. Cependant, ces faibles variations

Ɖourraient être attribuables au nombre relativement Ɖetit d’établissements de travail (n=63)

analysés dans cette étude.

5.3 Forces et limites de la recherche

La contribution ă l’avancée des connaissances au Ɖlan théorique et empirique

reƉrésente l’une des ƉrinciƉales forces de la Ɖrésente étude. La revue de littérature Ɖortant

d’une Ɖart sur le navettage et d’autres Ɖarts sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel indique qu’il est

raisonnable de supposer que le stress chronique associé au navettage quotidien puisse être

associé ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel (Koslowsky et al., 1996). Or, la littérature ne dénombre que

de rares études (Nivens, 2009) sur le sujet et celles-ci concluent en l’absence de liens entre les

conditions de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Encore plus, à notre connaissance,

aucune recherche n’évalue la relation du navettage ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel des travailleurs

de milieux de travail diversifiés. Notre recherche a non seulement identifié des caractéristiques

sƉécifiques du navettage étant liées ă l’éƉuisement Ɖrofessionnel, elle a aussi identifié des

relations curvilinéaires et des caractéristiques modératrices. Cette étude contribue donc à

accroître les connaissances sur les conditions de navettage et la santé mentale des travailleurs.

127

D’un Ɖoint de vue méthodologique, la taille de l’échantillon étant imƉortante, Ɖlusieurs

variables de contrôle

(demandes psychologiques, demandes contractuelles, latitude

décisionnelle, soutien social au travail et hors travail, situation familiale, âge, genre et centre de

contrôle) ont été tenues en comƉte dans les analyses. L’introduction de ces variables contribue

à minimiser les effets de biais. De plus, la rigueur méthodologie dont fait preuve le

questionnaire de l’étude SALVEO Ɖermet d’obtenir une grande fiabilité et validité des outils de

mesure utilisés qui reposent sur de solides fondements théoriques. Par exemple, les mesures

découlant du Job Content Questionnaire (demandes psychologiques, latitude décisionnelle,

soutien social au travail) ou du Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) témoignent

de très bons indices de cohérence interne. Enfin, les analyses de régression multiniveaux ont

permis de tenir compte de la dépendance des observations liée au regroupement des

travailleurs au sein des établissements.

Hormis les nombreuses forces de cette étude, quelques limites doivent être soulevées.

La première limitation majeure se trouve dans la nature transversale des données. Les

symƉtômes de l’épuisement professionnel, les caractéristiques de navettage et les autres

facteurs de stress ne sont évalués qu’ă un seul temƉs. Les analyses de régression révèlent donc

des relations entre variables, mais n’imƉliquent Ɖas que les relations sont causales. La seconde

limitation réside dans le nombre d’effectifs de certaines variables d’interactions.

SƉécifiquement, certaines variables d’interaction créées dans le but d’analyser les effets

simultanés de la région et du moyen de transƉort n’inventoriaient qu’un nombre restreint de

données. Par exemple, seulement moins de 1 % des effectifs (quatre travailleurs) faisait la

navette en tant que passager ou en transport en commun vers les petits milieux urbains.

Troisièmement, non seulement les données de l’étude SALVEO proviennent de questionnaires

autoadministrés qui peuvent être critiqués pour leur critère de subjectivité, mais elles

reƉrésentent aussi des données secondaires. L’utilisation d’un tel tyƉe de données Ɖeut limiter

les mesures des concepts. Sur le plan de mesure des conditions de navettage, il aurait été idéal

de connaître le lieu de résidence des navetteurs, qui ne figurait Ɖas dans les données de l’étude.

Afin de corriger cette lacune, le lieu de l’établissement de travail a été utilisé ă titre indicatif de

la congestion routière. Or, ignorant le lieu de départ des trajets, il est possible que cette

information manquante soit resƉonsable d’une certaine Ɖortion des variations concernant le

lien entre les caractéristiques de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Il est ainsi suggéré

que les prochaines études intègrent le lieu de départ (domicile) des navetteurs. Dans le cadre

128

d’analyses multiniveaux, cette information Ɖermettrait Ɖar ailleurs de créer des variables

d’interactions entre des variables nichées au premier niveau (lieu de résidence) et celles nichées

au deuxième niveau (région de l’établissement) qui ont le Ɖotentiel d’agir sur les liens entre les

autres caractéristiques de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Par exemƉle, il est

raisonnable de suƉƉoser que le trajet d’un navetteur domiciliant dans une région rurale et qui

travaille dans une région urbaine soit Ɖlus stressant que celui d’un navetteur résidant aussi dans

une région rurale, mais qui travaille dans la même subdivision de recensement.

Enfin, plusieurs études (Costal et al., 1988; Koslowsky et al., 1996) suggèrent que le

genre est un important modérateur ayant des effets plus forts pour les femmes. Les longues

durées de navettage auraient des effets plus prononcés pour les celles-ci qui ont à jongler avec

les responsabilités du marché du travail et de la famille. Comme précisé auparavant, l’étude de

Feng et Boyle (2013) a observé un effet causal entre la durée de navettage et la santé générale

des travailleurs (évaluée par le General Health questionnaire) qui ne s’aƉƉliquent seulement

qu’aux femmes. Ainsi, il est recommandé que les recherches futures s’intéressent aux effets des

conditions de navettage sur l’éƉuisement Ɖrofessionnel dans une ƉersƉective des différences

hommes-femmes.

5.4 Implications pour la recherche et la pratique

Les résultats de cette étude transversale basée sur un large échantillon de travailleurs

ont des imƉlications Ɖratiques Ɖour Ɖrévenir le déveloƉƉement de l’éƉuisement Ɖrofessionnel.

Elle apporte des retombées intéressantes en matière d’interventions organisationnelles visant

les problèmes de santé mentale au travail. Elle sert également à la recherche en prévention-

intervention applicable au champ des problèmes de santé-sécurité en sciences sociales.

En effet, sur le plan des implications organisationnelles, cette étude contribue de

manière importante à la pertinence de développer des pratiques de gestion touchant

spécifiquement les temps et les modes de déplacements des employés pour se rendre au travail

afin de réduire les conséquences négatives pour la santé et le mieux-être des employés. Il

appert que les travailleurs doivent nécessairement ajuster quotidiennement leur navettage

selon les différents services offerts dans la région, ce qui se solde en une inflexibilité et une

129

perte de contrôle, qui peut avoir des effets néfastes sur leur santé et particulièrement leur

efficacité en emploi. Il est ainsi possible de conclure que les services et installations offerts aux

navetteurs sont d’une imƉortance Ɖrimordiale Ɖuisqu’ils modulent l’effet de la durée de

navettage sur le stress des navetteurs. Ce stress engendré se répercute sur emploi et a

d’imƉortantes conséquences Ɖour la santé mentale des travailleurs et occasionne des coûts

élevés aux organisations. Les organisations devraient donc s’intéresser ă l’amélioration des

services de navettage offerts à leurs employés. À petite échelle, par exemple, les organisations

situées en milieu rural pourraient améliorer le covoiturage en favorisant la communication et

l’échange entre navetteurs, non seulement de leur ƉroƉre établissement de travail, mais aussi

de ceux de la région, faire la promotion du covoiturage en offrant des primes, etc. À plus grande

échelle, les organisations des petites régions urbaines et des régions rurales pourraient

développer des partenariats avec les instances régionales

(ex. : municipalité, société de

transport, etc.) pour améliorer les services (fréquence de passage, pistes cyclables, etc.). Non

seulement par de telles pratiques de gestion, les organisations Ɖourraient bénéficier d’une

meilleure efficacité de leurs travailleurs, mais aussi, Ɖotentiellement, d’attirer ou de retenir des

travailleurs, ce qui est particulièrement intéressant dans un contexte de rareté de la main-

d’œuvre.

Aussi, Ɖuisque l’éƉuisement Ɖrofessionnel se manifeste avec des symƉtômes différents,

les actions de Ɖrévention aƉƉroƉriées Ɖeuvent s’y adaƉter et être oƉtimisées. En effet, les

conclusions tirées sur la mesure de l’éƉuisement Ɖrofessionnel vont de pair avec celles énoncées

par Zalaquette et Wood (1998), c’est-à-dire que le modèle multidimensionnel que sous-tend le

MBI souligne la variété des réactions psychologiques pouvant être vécues par les travailleurs

envers leur emploi. Ces différentes réponses ne sont Ɖas simƉlement une fonction d’un tyƉe de

facteurs, mais reflètent l’imƉact des facteurs conjoncturels sur les trois dimensions de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel. Obtenir des informations spécifiques sur les trois dimensions de

l’éƉuisement Ɖrofessionnel permet une plus grande attention aux initiatives coûteuses de

déveloƉƉement organisationnel en facilitant l’élaboration de stratégies adaƉtées aux défis

auxquels font face les organisations. L’aƉƉroche multidimensionnelle imƉlique que les

interventions visant la réduction de l’éƉuisement Ɖrofessionnel doivent être Ɖlanifiées et

conçues en fonction de l’élément Ɖarticulier de l’éƉuisement Ɖrofessionnel qui doit être Ɖris en

comƉte. Une intervention axée sur les Ɖroblèmes d’éƉuisement émotionnel Ɖeut être tout à fait

inaƉƉroƉriée Ɖour résoudre les Ɖroblèmes d’efficacité professionnelle réduite dans son travail.

130

Sur le Ɖlan des imƉlications Ɖlus larges de cette étude, elle s’ajoute aux recherches

grandissantes qui pointent à des facteurs de stress auxquels font face les navetteurs chaque jour

et donnent des pistes intéressantes aux futures recherches. Premièrement, en liant le navettage

ă un Ɖhénomène corresƉondant ă la santé mentale au travail auƉrès d’un échantillon de

travailleurs dans les diverses régions québécoises, cette étude évoque que le navettage puisse

être lié ă d’autres Ɖroblèmes de santé mentale. Deuxièmement, en examinant les liens causaux

dans le temƉs Ɖar l’entremise d’un devis longitudinal, les recherches futures sauraient établir la

séquence d’aƉƉarition des Ɖroblèmes de santé mentale en entreƉrises selon les conditions de

navettage des travailleurs et ainsi éclairer la fonction du navettage et des autres facteurs de

risques et de protection dans les variations dans le temps des problèmes de santé mentale en

emploi. Troisièmement, déterminer si les variables géographiques sont effectivement liées aux

Ɖroblèmes de santé mentale en emƉloi s’avère une avenue de recherche Ɖarticulièrement

intéressante. Quatrièmement, les hommes et les femmes semblent réagir différemment au

stress, en ce qui a trait aux associations du genre avec les dimensions de l’éƉuisement

Ɖrofessionnel. Il serait d’intérêt d’examiner la relation entre navettage et santé mentale selon

une stratification par le genre. Cinquièmement, d’éventuelles études qui mesurent les

changements dans les dimensions de l’éƉuisement Ɖrofessionnel en relation au navettage et

d’autres facteurs raƉƉorteront de nouvelles informations Ɖar raƉƉort aux dimensions qui sont le

plus associées aux caractéristiques de navettage et lesquelles sont les plus enclins à prédire les

invalidités en milieu de travail.

Sixièmement, les incohérences dans les études relevées évaluant les liens entre les

caractéristiques de navettage et l’éƉuisement Ɖrofessionnel peuvent être dues en partie au fait

que les travailleurs sont homogènes à une profession ou un établissement et donc

expérimentent des facteurs de stress au travail uniques (ou spécifiques). Ainsi, cette étude

indique, tout comme l’indiquent Marchand et ses collaborateurss (Marchand et al., 2014b), que

les milieux de travail apparaissent comme une source significative de variation dans les niveaux

d’éƉuisement Ɖrofessionnel, ce qui devra être exƉloré davantage dans les études futures.

Septièmement, et dans la même lignée, la présente étude a pris en compte plusieurs variables

organisationnelles mesurées au niveau individuel, mais qu’un seule mesurée au niveau

organisationnel (c‘est-à-dire la région de l’établissement). Par ce fait, les variations entre

établissements sont presque entièrement dues à celle-ci. Il serait d’intérêt d’intégrer d’autres

131

variables organisationnelles telles que les Ɖratiques de gestion aux modèles d’analyse et

d’étudier ces Ɖarticularités organisationnelles.

Nonobstant cette lacune, de nombreux facteurs explicatifs hors travail et individuels ont

également été intégrés au modèle, conférant un enrichissement des connaissances sur la

conceptualisation des facteurs hors travail et individuels dans la propension de souffrir de

problèmes de santé mentale dans le cadre du travail. Plus de recherches sont nécessaires pour

que la reconnaissance de leur relation avec les problèmes de santé mentale au travail soit

suffisamment soutenue. Enfin, la théorie a mis de l’avant un modèle influencé par le modèle

d’imƉédance du trajet de Novaco et collaborateurs (1979). Cependant, certaines hypothèses y

découlant ont été infirmées. Des recherches futures pourraient développer le modèle

conceƉtuel mis de l’avant dans le cadre de ce mémoire.

CONCLUSION

En conclusion, cette étude suggère que certaines conditions du navettage représentent

un facteur de stress s’associant ă des Ɖroblèmes d’éƉuisement Ɖrofessionnel Ɖlus élevés chez les

travailleurs, indépendamment de leurs conditions de travail, hors travail et personnelles. La

durée de navettage, la distance parcourue, le moyen de transport utilisé pour se rendre au

travail ainsi que la région dans laquelle se situe l’établissement reƉrésentent des facteurs de

stress qui peuvent avoir des effets néfastes sur les niveaux d’éƉuisement Ɖrofessionnel. Ces

conditions de navettage Ɖeuvent nuire ă l’efficacité des travailleurs et favoriser le

déveloƉƉement d’attitudes cyniques des travailleurs envers leur emƉloi. Elles Ɖeuvent aussi

favoriser l’éƉuisement émotionnel des travailleurs.

Globalement, les résultats de notre étude suggèrent que le stress de navettage provient

de l’ajustement quotidien des travailleurs ă leurs conditions de navettage. Les organisations

devraient donc s’intéresser au déveloƉƉement de pratiques de gestion misant sur l’amélioration

des conditions de navettage de leurs employés. Ces pratiques pourraient moduler la relation

entre le navettage et les problèmes de santé mentale au travail. Non seulement par de telles

pratiques de gestion les organisations Ɖourraient bénéficier d’une meilleure efficacité de leurs

travailleurs, mais elles Ɖermettraient aussi d’attirer ou de retenir des travailleurs, ce qui est

particulièrement intéressant dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre.

132

En effet, outre les problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre, les Ɖays

industrialisés assistent également à des changements démographiques au sein de leur

population active. Cette évolution explique le contexte de rareté de la main-d’œuvre auquel les

organisations doivent s’adaƉter. Dans cette ƉersƉective, la santé des travailleurs représente un

enjeu imƉortant Ɖour les entreƉrises Ɖuisqu’une bonne santé des travailleurs est liée ă une Ɖlus

grande fidélité des travailleurs et donc une meilleure productivité individuelle et collective, ce

qui contribue au succès à long terme des organisations. Les entreprises sont ainsi de plus en plus

sujettes à adopter une vision stratégique de la gestion ressources humaines selon laquelle les

travailleurs représentent un capital humain nécessaire à la réussite économique des entreprises.

Cette réflexion peut également être reflétée au niveau national. Les résultats de cette

étude concordent avec ceux des études précédentes suggérant que des associations existent

entre le navettage et des effets néfastes sur la santé des navetteurs. Ceci imƉlique qu’il est

nécessaire de Ɖrendre en comƉte les effets secondaires négatifs de la navette lors de l’examen

des politiques visant à accroître la mobilité de la main-d’œuvre, comme le mentionne aussi

Hansson et al. (2011). Le Bureau de normalisation du Québec (BNQ) a d’ailleurs récemment

élaboré une norme (BNQ 9700-820), communément appelée « Entreprise en santé » visant à

faire la promotion de pratiques organisationnelles favorables à la santé en milieu de travail. Le

ƉrinciƉe de cette norme veut que l’intégration des meilleures Ɖratiques de la santé au travail

favorise la santé des individus ainsi que la compétitivité des entreprises, contribuant ensuite à la

vitalité de l’économie québécoise. Il est donc Ɖossible d’envisager non seulement des

interventions et des Ɖolitiques en santé au niveau organisationnel, mais aussi d’envisager, au

niveau national, des interventions et des politiques de santé publique et de transport visant

l’amélioration des conditions de navettage de la population active qui sont associées à plus de

problèmes de santé mentale des travailleurs. Par la même occasion, ces mesures

représenteraient des actions concrètes de développement durable en intégrant des principes

pour améliorer la santé de la population active et la santé économique du Québec.

133

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(5e éd., p.117-188). New York: Allyn & Bacon.

137

Taris, T., Schreurs, P. et Schaufeli, W.

(1999). Construct validity of the Maslach Burnout

Inventory-General Survey: A two-sample examination of its factor structure and

correlates. Work & Stress, 13(3), 223-237.

Taris, T. W., Peeters, M. C., Le Blanc, P. M., Schreurs, P. J. et Schaufeli, W. B. (2001). From

inequity to burnout: The role of job stress. Journal of occupational health psychology,

6(4), 303.

Turcotte, M. (2005). Le temps pour se rendre au travail et en revenir. Enquête sociale sur

l’emploi du temps, Statistique Canada, (19) 89-622

Turcotte, M. (2011). Se rendre au travail: résultats de l’Enquête sociale générale de 2010:

Statistique Canada.

Wang, Q., Bowling, N. A. et Eschleman, K. J. (2010). A meta-analytic examination of work and

general locus of control. Journal of applied psychology, 95(4), 761-768.

Zalaquett, C. P., et Wood, R. J. (1998). Evaluating stress: Scarecrow Press.

138

Annexe 1 - Tableau synthèse des études recensées

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Addison

410 travailleurs civils et policiers

Épuisement

Utilisation des compétences

Age

Aucune caractéristique

du Service de Police de la Ville

professionnel

EE (ns)

du navettage

2010

de Montréal (SPVM)

(MBI-GS)

CN (ns)

EF (— )

Transversale

EP (ns)

Canada

Régression linéaire multiple

Autorité décisionnelle

Genre (F)

Pas de multiniveaux

Transversale

EE (ns)

EE (+)

CN (ns)

Échantillon du service

EF (ns) (modéré/profession)

EF (ns)

de police seulement

EP (ns) (modéré/profession)

EP (ns)

Variable hors travail

Soutien social au travail

restreinte au soutien

EE (— )

Scolarité

social du réseau, donc

CN (—)

EE (ns)

pas

variables

EP (— )

CN (ns)

familiales

EF (—)

EF (+)

EP (ns)

Supervision abusive

EE (+)

Soutien

social

hors

CN (+)

travail

EF (ns) (modéré/profession)

EE (ns)

EP (+)

(ns)

EF : (ns)

Revenu d’emƉloi

EP (ns)

EE (ns)

CN (ns)

EF (ns)

EP (ns)

Profession (policier)

EE (+)

CN (ns)

EF (ns)

EE P (ns)

Profession (modératrice)

EE (+)

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

CN (ns)

EF (ns)

EE (ns)

Ahola, Kirsi, al.

Échantillon

national 3,424

Épuisement

Expérience de travail

Genre (F)

Aucune caractéristique

empoyés âgé entre 30 et 64 ans

professionnel

EE : (+)

du navettage

2006

F : 50 %

(MBI — GS ; EE, CN, EF

CN : (+)

H : 50 %

réduit)

EF : (+)

EF : (— )

Transversale

Finlande

Multivariées

Heures de travail

Âge*Genre :

Employés de plus de 30

EE (+)

EE (ns)

ans seulement

Transversale

CN : (ns)

EF : (+)

EF : (ns)

Pas

d’analyses

multiniveaux

Âge

EE : (+)

CN : (U)

EF : (+)

Statut socioécono

EE (+)

CN : (ns)

EF : (+)

Statut matrimonial

EE : (— ) pour h

CN : (— ) pour h

EF : (— ) pour h

Alarcon

PsycINFO, MEDLINE et

Social

Épuisement

Ambiguïté de rôle

Aucune caractéristique

Sciences Citation Index

professionnel ; EE, CN,

EE : (+)

de navettage

2011

1981 — 2010

EF réduit

CN : (+)

EF : (+)

Majorité des études

États-Unis

Meta — analyse

utilisées

sont

Conflit de rôle

transversales

Transversale

EE : (+)

CN : (+)

Évaluation subjective

EF : (+)

des variables dans les

études utilisées

Charge de travail

EE : (+)

CN : (+)

iii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

EF : (+)

Contrôle

EE : (— )

CN : (—)

EF : (— )

Autonomie

EE : (— )

CN : (—)

EF : (— )

Intention de quitter

EE : (+)

CN : (+)

EF : (+)

Satisfaction au travail

EE : (-)

CN : (-)

CF : (— )

Engagement organisationnel

EE : (-)

CN : (-)

CF : (— )

Beauregard,

Bases

données

Détresse

Indicateur

relié

Aucune

étude

avec

Marchand & Blanc

bibliographies

électroniques

psychologique

partenaire

(tension,

épuisement

jusqu’ă 2008

statut, soutien)

professionnel comme

2011

2. Dépression

VD incluse

13 études longitudinales

Indicateur relié aux

Canada

3.Épuisement

enfants

(nombre,

Études

anglaises

Revue systémique

professionnel

tension)

seulement

Relié à la famille

Manque

(satisfaction,

stress

d’hétérogénéité

des

financier, contrôle)

cadres conceptuels des

études

Relié au réseau hors

travail (statut d’aidant

Échantillons

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

naturel, satisfaction,

travailleurs temps plein

structure, stresseurs,

seulement

soutien)

Relié

communauté

structure, satisfaction,

stresseur

Bekker, Croon &

Infirmiers (ères) travaillant dans

Heure travaillée (+)

Genre (ns)

Devis transversal

Bressers

un institut pour personnes ayant

1.Épuisement

Relation avec le superviseur

Âge (ns)

des difficultés d’aƉƉrentissage

émotionnel

(MBI-GS)

(ns)

Genre*âge (ns)

PoƉulation d’une seule

2005

dans la partie sud des Pays-Bas

pour EE

Latitude décisionnelle (ns)

Nombre d’enfants (—

profession, et dans le

Communication (ns)

)

secteur

public

Pays-Bas

N=404

2.Absence

pour

Reconnaissance (ns)

Statut

matrimonial

relation

avec

les

H= 77

maladie

Réticence au travail (+)

(ns)

clients,

mais avec

F=317

Engagement organisationnel

Éducation (ns)

mesure du MBI-GS

(ns)

Heures pour enfants

Taux de réponse : 47 %

Intention de quitter (ns)

(+)

Mesure

Motivation intrinsèque (ns)

Heures de tâches

seulement

Transversale

Satisfaction au travail (— )

ménagères (ns)

Pas de caractéristique

Analyse de régression

de navettage

Faible représentation

des

hommes

(profession féminisée)

Bertges, Eshelman,

209 chirurgiens

Épuisement

Choix de carrière

Niveau d’adaƉtation

Échantillon

Raoufi

professionnel

(MBI-

(EE) : +

(level of coping)

chirurgiens seulement

Abouljoud

Taux de réponse : 35 %

GS) (EE, CN et AP)

CN : N/A

EE (-)

AP (— )

CN: N/A

Aucune caractéristique

2005

Transversale

H : 197

AP ( — )

de navettage

F : 12

Arrêter des activités

États-Unis

Régression pas-à-pas (stepwise)

EE (+)

Sommeil

Très

faible

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

CN : N/A

EE (-)

représentation

des

AP : N/A

CN: N/A

femmes

AP : N/A

Contrôle limité

Présentation

des

EE (+)

résultats pas claire

CN : N/A

AP (+)

Aucune

variable

relative au hors travail

Reconnaissance

(patient)

(réseau, famille) et très

EE : N/A

peu de variables

CN N/A :

individuelles

AP (— )

Opportunités de carrière

EE : N/A

CN N/A

AP (— )

Soutien

EE : N/A

CN : N/A

AP (— )

Borritz,

Bultmann,

1772 des services RH de divers

« Personal

burnout »

Contact avec le client :

Sans affichages

des

Devis transversal

Rugulies,

secteurs

(PB)

PB (ns)

résultats :

Christensen,

WRB (ns)

Âge

Aucune caractéristique

Villadsen

70 %

‘Work-Related

CRB : N/A

Genre

navettage

Kristensen

Burnout’ (WRB)

Statut

socio-

Régression linéaire

Demandes émotionnelles

économique

Toutes les mesures

2005

« Ckient-related

PB : (+)

Organisation

sont objectives

burnout » (CRB)

WRB : (+)

Statut familial

Danemark

CRB : (+)

Enfants (<7 ans)

Pas d’inclusion des

Cigarette7Exercice

traits de personnalités

Devoir cacher ses émotions

pouvant influencer les

PB : (+)

WRB : (+)

CRB : (+)

Client contrôlant

PB (ns)

WRB (ns)

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

CRB (ns)

Clarté du rôle

PB (ns)

WRB (— )

CRB : (—)

Conflit de rôle

PB : (+)

WRB : (+)

CRB : (+)

Bourbonnais,

1741 infirmières

Épuisement

Fortes

Demandes

Satisfaction

Mesures pour le

Comeau & Vézina

de 6 centres

professionnel

psychologiques

* faibles

réseau social (— )

temps T2

hospitaliers du

MBI

(—

) GS : EE

latitude décisionnelle : (+)

relaté uniquement

1999

Québec

uniquement

Biais de sélection :

Soutien social (— )

Individuelles

groupe

Canada

Taux de réponse :

Insécurité en emploi (+)

homogène

T1 : 62 %

Hôpital : (+)

Trait de personnalité

Pas

mesure

T2 : 79 %

Années d’exƉérience : (— )

type A (+)

objective du

stress professionnel

Longitudinale

Quart

travail

Évènement stressant

Basé sur la perception

comparaison à jour :

durant enfance (+)

des

Régressions

Soir : (— )

travailleurs et q

Logistiques linéaires

Nuit : (— )

Rotation : (+)

Heures de travail + que 35 h :

(+)

2 emplois : (+)

viii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Costal, Pickup &

1167 travailleurs (hommes) de

État de santé

Durée de plus de 45 min (vs

Absentéisme (ns)

Problèmes familiaux

Échantillon

Martino

l’industrie de la Ɖroduction de la

durée de moins de 45 min)

Insatisfaction au travail (+)

(+)

travailleurs

manuels

communauté européenne, de 4

Quart de travail (+)

Maladies

seulement

1988

usines en Italie, dont 3 en région

Heures de sommeil

urbaine

(dont seulement

193

(ns)

Catégorisation

des

Italie

femmes)

Fatigue (+)

navetteurs : navetteurs

Nervosité (+)

versus non-navetteurs

selon la durée (plus ou

Régression multiple

moins que 45 min)

Stratification selon le quart de

travail

Très

faible

représentation

des

transversale

femmes vs les hommes

Hansson, Mattison

Transversale

Faible

santé

Moyen de transport* Durée :

Modèle

ajusté

pour :

Modèle ajusté pour :

Mesure de la durée de

Björk, Östergren et

Taux de réponse : 56 %

mentale GHQ12

Âge

navettage du trajet

Jakobson

Transport

actif

Tension au travail

Sexe

vers

travail

Questionnaire populationnel sur

*<30 min (réf)

Temps supplémentaire

Éducation

seulement

2011

la santé 2004

Auto*<30 min (+)

Historique d’emƉloi

Stress financier

Suède

21,088 personnes et travaillant

Auto* 30-60min (+)

Revenu

Lieu de résidence

Devis transversal

plus de 30hrs

Auto*>30 min (+)

Profession (classe)

Situation familiale

Régression logistique

Transport commun*<30 min

Lieu de naissance

(+)

Profession (classe)

Mesure de la durée par

Transport

commun*30-

échelle d’intervalle

60min (+)

Transport

commun*>30 min (+)

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Dansereau

2162 travailleurs issus de

Épuisement

Utilisation des compétences

Revenu du ménage

Mesure globale de

trente-huit entreprises

professionnel

(+)

(ns)

l’éƉuisement

2013

médicaments

Autorité décisionnelle (ns)

Genre (ns)

professionnel et inclus

Taux de réponse : 41 %

psychotropes

Soutien social (+)

Statut

matrimonial

les psychotropes

Canada

Demandes psychologiques (+)

(ns)

Analyse multivariée en classes

Récompenses (+)

Âge (+)

Transversale

latentes

Efforts (ns)

Statut parental (+)

Surinvestissement (+)

Échantillon

des

Horaires irréguliers (ns)

entreprises clientes de

Heures totales travaillées

la Standard Life

Hebdomadairement (+)

De Jonge, Reuvers,

1739 employés issus

Satisfaction au travail

Demandes du travail (+)

Genre (h) : (— )

Aucune caractéristique

Houtman, Bongers

de 34 entreprises de

Autorité décisionnelle (— )

Âge (+)

du navettage

& Kompier

divers secteurs

Épuisement

Utilisation compétences (ns)

Éducation (ns)

cohorte SMASH

émotionnel (MBI-NL)

Soutien social (— )

Devis transversal

2000

Pays — Bas

F 30 %

Dépression

Présence accrue des

H : 70 %

hommes

dans

l’échantillon

Taux de réponse : 87 %

Aucune caractéristique

Régression

du domaine hors

Hiérarchique

travail

(réseau et/ou

famille)

Transversale

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Feng & Boyle

5,215

navetteurs

Détresse

Durée *Moyen de transport

Modèle ajusté pour :

N’est Ɖas clair si la

Questionnaire

breton

psychologique (GHQ)

Âge

durée de navettage

2013

populationnel des familles

Pour les hommes :

Statut matrimonial

inclut les transferts de

(British Household Panel Survey)

Classe sociale

moyens de transport

Angleterre

Marche ou vélo (réf)

Éducation

Grande-Bretagne

0-29min*T. commun (ns)

Revenu familial

Pas

de variables

29 min*conducteur (ns)

Type de logement

relatives au travail

Régression à effets fixes,

0-29min*passager (ns)

Conditions

multivariée

30-59min*T.commun (ns)

logement

Pas

de variables

30-59min*conducteur (ns)

relatives ă l’EP

Stratification par le genre

30-59min*passager (ns)

>60min*T.commun (ns)

Pas

de variables

Longitudinale (1991-2006)

>60min*conducteur (ns)

relatives à la région ou

>62min*passager (ns)

congestion

routière

Pour les femmes :

Marche ou vélo (réf)

0-29min*T. commun (ns)

29 min*conducteur (ns)

0-29min*passager (ns)

30-59min*T.commun (ns)

30-59min*conducteur (+)

30-59min*passager (ns)

>60min*T.commun (+)

>60min*conducteur (+)

>62min*passager (ns)

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Gottholmseder,

Régression logistique

Niveau de stress perçu

Durée (+)

Heures de travail (+)

Genre (femmes) (ns)

Participants prélevés

Nowotny, Pruckner

en arrivant au travail

Soutien du superviseur (+)

Âge (+)

dans une seule ville

& Theurl

Évaluation du navettage (+)

En recherche d’un nouvel

Statut matrimonial (+)

697 participants habitants de la

emploi (+)

Alcool (+)

Variables du travail

2009

ville de Vorarberg

Moyen de transport :

Bénévolat (ns)

limitées

Conducteur (ns)

Santé générale (+)

Autriche

Régression logistique

Transport actif (ns)

Pas de mesure de l’EP

Moto (+)

Expérience de navettage (ns)

Prévisibilité (+)

Franchissement

des

frontières nationales (+)

Hansson, Mattison

Transversale

Faible

santé

Moyen de transport* Durée :

Modèle

ajusté

pour :

Modèle ajusté pour :

Mesure de la durée de

Björk, Östergren et

Taux de réponse : 56 %

mentale GHQ12

Âge

navettage du trajet

Jakobson

Transport

actif

Tension au travail

Sexe

vers

travail

Questionnaire populationnel sur

*<30 min (réf)

Temps supplémentaire

Éducation

seulement

2011

la santé 2004

Auto*<30 min (+)

Historique d’emƉloi

Stress financier

21,088 personnes et travaillant

Auto* 30-60min (+)

Revenu

Lieu de résidence

Devis transversal

Suède

plus de 30hrs

Auto*>30 min (+)

Profession (classe)

Situation familiale

Régression logistique

Transport commun*<30 min

Lieu de naissance

(+)

Profession (classe)

Mesure de la durée par

Transport

commun*30-

échelle d’intervalle

60min (+)

Transport

commun*>30 min (+)

xii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Jamal

376 employés

Épuisement

Horaire irrégulier

(travail fin

Faibles facteurs du

travaillant à temps

professionnel

de semaine)

travail

(horaire

2004

plein

MBI 3 dimensions

EP global (ns)

seulement) et aucune

F : 25 %

EE (+)

variable hors travail ou

Canada

H : 75 %

Stress professionnel et

DP (ns)

individuels

plaintes

problèmes

(lack accomplissement) :

Taux de réponse : 44 %

psychosomatiques

(ns)

Devis transversal

Stress professionnel : (+)

Two way anova

Plaintes : (+)

Transversale

Heures irrégulières

EP global (+)

EE (+)

DP (ns)

(lack accomplissement) :

(ns)

Stress professionnel : (+)

Plaintes : (+)

Kluger

Tension cognitive et

Durée

Aucune caractéristique

émotionnelle lors du

Tension : (N/A)

du travail, hors travail

1998

N.= 418 navetteurs habitant

navettage

Agréable : (N/A)

et individuelle

New Jersey, New York

Symptômes : (N/A)

Israël

Pennsylvanie

Navettage agréable

Retards : (N/A)

Pas de distinction du

Choix du navettage

moyen de transport, de

Symptômes

Tension : (+)

la région du milieu de

Transversal

somatiques

Agréable (+)

travail

émotionnels

Symptômes : (+)

Régression hiérarchique

Retards : (+)

Retards au travail

Variabilité du navettage

Tension : (+)

Agréable : (+)

Symptômes : (+)

Retards : (+)

Interaction

durée*choix*variabilité :

Tension :(NS)

Agréable : (ns)

Symptômes : (ns)

Retards : (ns)

xiii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Koslowsky, Aizer and

200 navetteurs travaillant dans

Impédance de navettage

Sexe [F]

Échantillon

provient

Krausz

diverses fonctions, de la ville de

Épuisement

EP [ns]

EP [+]

d’une

seules

Aviv (dans une organisation)

professionnel (mesure

Stress : [+]

organisation

de Pines, Aronson et

Contrôle : [+]

majoritairement

1996

F : 75 %

Kafry [1981]

femme

H : 25 %

Moyen de transport

[bus-

Nombre d’enfants

Stress

=0 ; auto=1]

EP [ns]

Mesure

Israël

Transversale

EP [ns]

Stress : [ns]

l’éƉuisement n’est Ɖas

Contrôle perçu sur le

Stress : [ns]

Contrôle : [ns]

le Maslach

navettage

Contrôle : [+]

travaille

Conjoint travaille

Aucune variable du

non

travail

EP [ns]

Stress : [ns]

Contrôle : [ns]

Leiter,

Hakanen,

N=4356 travailleurs forestiers de

Épuisement

Transfert d’information

Un seul

secteur

Ahola, Toppinen -

la Finlande

professionnel

EE : [+]

d’emƉloi [foresterie΁

Tanner, Koskinen

[MBI_GS]

CN : [+]

& Väänänen

Longitudinale

[1994-2008]

- 3

EF : [+]

Majorité

d’hommes

phases

Utilisation compétences

[75 %]

2013

EE [ns]

H : 75 %

CN : [ns]

Canada/Finlande

F : 25 %

EF : [+]

Seulement

quatre

Autorité déc.

caractéristiques

Régression

multiple

[dont

EE [ns]

travail

aucune

stepwise]

CN : [ns]

caractéristique

hors

EF : [ns]

travail ou individuelles

Prévisibilité

EE [ns]

CN : [ns]

EF : [+]

Leiter,& Schaufeli

N=853 travailleur des hôpitaux

Épuisement

Problèmes avec la qualité des

Taux de femmes et des

professionnel

[MBI-

soins donnés

hommes pas claires

1996

GS]

EE : (+)

(supposée que plus de

Transversale

CN : (+)

femmes étant donné la

Canada

EP : [— ]

profession féminisée)

Bivariées

Gestion [positive]

Aucune variable hors

EE : (-)

travail ou individuelle

xiv

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

CN : (+)

EP : N/A

Lim, Kim, Kim,

15 articles en anglais de 1988-

Épuisement

Expérience de travail

Âge

Échantillon

Yang & Lee

2008

(total

3,613

professionnel [EE, DP,

EE [ns]

EE : [— ]

psychologies

participants) dont 1 de la Corée

PA]

DP [ns]

DP : [—]

thérapeute

2010

et 14 d’échantillons des US΁.

PA : [+]

Revue de la Corée du

Échantillon de psychologies ou

Heures de travail

Sud

Corée du Sud

thérapeute

EE : [+]

Genre

DP : [+]

EE [ns]

PsyInfo, Science Direct, EBSCO

PA : [ns]

DP [+]

et ERIC, Google Scholar

PA : [ns]

Conditions de travail [public vs

Meta-analyse

privé]

Éducation

EE : [+]

EE [+]

DP : [+]

DP [ns]

PA : [ns]

PA : [+]

Marchand

77,377 employés de

139

Santé

mentale

Profession et industries

Devis transversal

professions et 95 industries

[générale]

2007

[CCHSde StatsCan, 2003]

Évaluation de la santé

mentale selon une

Canada

Taux de réponse : 93 %

question

Régression logistique

Aucune conditions de

l’organisation,

Transversale

variables hors travail

ou individuelle

xvi

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Marchand, Demers

9501 travailleurs nichés dans

Détresse

Utilisation des compétences

Statut matrimonial [—

Aucune caractéristique

& Durand

419 professions

psychologique

[ns]

]

du navettage

Autorité décisionnelle [ns]

Nombre d’enfants

2005

Enquête sociale et de

Demandes physiques [+]

[ns]

Devis transversal

santé du Québec, 1998

Demandes psychologiques [+]

Revenu familial [ns]

Canada

Heures travaillées [ns]

Tensions maritales [+]

Utilisation de variables

F : 44 %

Horaire irrégulier [+]

Tensions parentales

restreintes

H : 56 %

Harcèlement [+]

[+]

questionnaire

Syndicalisation [ns]

Réseau social

l’enquête

Taux de réponse : 82 %

Insécurité d’emƉloi [ns΁

Soutien social [— ]

Prestige au travail [ns]

Régressions

logistiques

multiniveaux

Transversale

Marchand

401

policiers

municipaux

Épuisement

Utilisation des compétences

Modèles

ajustés

Transversale

Durand

travailleurs de jour [34 milieux

professionnel

EE : ns

pour :

Échantillon hétérogène

de travail]

[MBI-16]

CN : —

Profession

pour certains facteurs

2011

EF : +

Heures travaillées

Mesure du cortisol non

Régression multiple

CN,

Autorité décisionnelle

Quart de travail

mesurée

Canada

EE : ns

Statut matrimonial

électroniquement

CN : —

Statut parental

EF : +

Genre

Demandes psychologiques

Âge

EE : +

CN : —

EF : ns

Soutien des collègues

EE, —

CN : ns

EF : +

Soutien du superviseur

EE, —

CN : —

EF : ns

Utilisation des

compétences*demandes

psychologiques

xvii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

EE : ns

CN : +

EF : —

Autorité

décisionnelle*demandes

psychologiques

EE —

CN : —

EF : ns

Marchand,

Étude SALVEO

Dimension

Utilisation compétence [— ]

Statut

matrimonial

Échantillon du Québec

Durand,

Haines,

1954 employés nichés dans 63

l’éƉuisement

Autorité décisionnelle [ns]

[ns]

seulement

Harvey

milieux de travail, au Québec

émotionnel [MBI-GS]

Demandes physiques [ns]

Présence d’enfants

Demandes psy. [+]

[— ]

Devis transversal

2014

Régression multiniveaux

Heures travaillées [ns]

Revenu du ménage

horaires irrégulier [ns]

[ns]

Échantillon provenant

Canada

Taux de réponse : 41 %

Soutien du sup [ns]

Tensions

maritales

d’une

comƉagnie

Soutien des coll. [ns]

[ns]

d’assurance

Transversale

Supervision abusifs [+]

Tensions parentales

[généralisation faible]

Conflits interpersonnels [+]

[ns]

Harcèlement [ns]

Conflit famille-travail

Pas de distinction de

Reconnaissance [ns]

[— ]

genre

Perspective de carrière [ns]

Conflit travail-famille

Insécurité [+]

[+]

Réseau social [ns]

N2 : milieux de travail : 1.8 %

Genre [F] [ns]

variation

Âge [— ]

Santé physique [+]

Alcool [ns]

Cigarette [ns]

Act. Physique [ns]

Estime de soi [ns]

Centre de contrôle

[int.] [— ]

Évènement stressant

enfance [ns]

xviii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Marchand, Durand

Transversale : Enquête sociale et

Détresse

Statut matrimonial [—

Aucune variable du

& Demers

de santé du Québec :

9501

psychologique+

Niveau2 : Profession

[1à

3 %

]

navettage et VD n’est

personnes dans 419 professions

de la variation

— facteur

Enfants

dans

Ɖas

l’éƉuisement

2006

faible]

ménage [— ]

professionnel

Longitudinale :

Enquête

Revenu du ménage

Canada

nationale sur la santé de la

Utilisation compétences [J]

[— ]

Pour ESSQ : données

Longitudinale et

population 6359 personnes dans

Autorité décisionnelle [+]

Tensions

avec

transversales

471 professions [1994 à 2001]

conjoints [+]

Demande :

Tentions avec les

ENSP :

consistance

Régression multiniveaux [dont à

physique [+]

enfants [+]

interne faible

des

mesure répétée]

psychologique [j]

Soutien social hors

variables relatives aux

heures travaillées [ns]

travail [— ]

conditions du travail

transversale

horaires irrégulières [+]

[certaines]

Sexe [F] [+]

harcèlement [+]

Santé physique [+]

Longitudinales :

Syndicalisation [ns]

Estime de soi [ns]

certaines variables non

Soutien social [— ]

Centre de contrôle [—

mesurées à chaque

Inscurité d’emƉloi [_+΁

]

cycle

Salaire au rendement [ns]

Alcool [+]

Prestige professionnel [ns]

Cigarettes [=+]

Revenu [ns]

Activité physique [— ]

Évènement stressant

de l’enfance [+΁

Nelen

Allemagne : German Socio-

Santé

générale

Pour le GSOEP :

Âge

Ont seulement inclus

Economic Panel [GSOEP], 1993-

[Satisfaction ă l’égard

Durée :

Genre

les navetteurs de jours

2012

2003

23,960

observations

de la santé, état de

Visites médicales [— Moyen

Éducation

[13,373 travailleurs temps plein]

santé, accident de

de transport

Nombre d’enfants

Aucune

variable

Allemagne

travail

Transport en commun (+)

Statut matrimonial

relative au travail

Visites

médicales

avec accident de travail

Relation

avec le

Absence au travail

Vélo (+)

avec

visites

conjoint

Aucune

variable

Nombre de visite chez

médicales

relative à la région de

Royaume-Uni : British

le md]

Marche (— ) avec visites

l’établissement

Household Panel Survey (BHPS),

médicales

travail

1991-2008

86,104 observations [16,180

Interaction durée* transport

Travailleurs temps plein]

en commun :

(— ) avec état de santé et

accident de travail

Durée*vélo :

(+)

avec

absence du travail

xix

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Nivens, V.

EmƉloyés d’un déƉartement de

1. EP (MBI -GS)

Durée

Hors-travail

Centre de contrôle

transversal

recherche

(compagnie

EE: ns

EE: +

EE : ns

échantillon

services)

CN: ns

CN : ns

Ɖrovenance

d’une

2012

N. : 138

EF : ns

EF : +

EF : ns

seule compagnie et

TR : 80 %

reconnu comme l’une

F : 47 %

des

meilleures

États-unis

Durée*Centre de contrôle

compagnie

pour

Régression «step-by-step»

EE : ns

laquelle ne travailler

CN : ns

aucune distinction de

Transversale

EF : ns

la région et de la

direction du trajet

Pour les analyses bivariées:

Stress

Échelle de mesure Hors

EE: +

travail imprécise

CN: ns

EF : ns

Distance: +

Congestion

EE: +

CN: ns

EF : ns

Stress : +

Olsson,

Gärling,

Bien-être général

Âge

Échantillon

Ettema, Friman &

Régression hiérarchique

Satisfaction ă l’égard du

Genre

navetteurs habitant les

Fujii

navettage :

Cohabitation

plus grandes régions

713

navetteurs de régions

1) vers le travail (+)

Présence d’enfant

urbaines de Suède (pas

urbaines

2) vers le domicile (+)

Éducation

de de régions rurales)

2012

Revenu familial

H:42%

Aucune

variable

Suède

F: 58%

relative au travail

xxi

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Palmer

Enquête

“Kent and Medway

Santé mentale

Durée de navettage

(NS)

Navetteurs

habitant

Health and Lifestyle” de Londre,

questions générales

(‹45 min : 0 ; ›45 min : 1)

une seule ville urbaine

2005

2001

reliées à la dépression)

(Londres)

Royaume-Uni

3195

participants

habitant

Distinction

entre

Londres

navetteurs qui travaille

à Londres vs extérieur

Bivariées

de Londres

Inclusion des durées de

trajet de plus de

45 min seulement

Mesure de la VD avec 2

questions générales

Seulement

indicateurs à la mesure

de la santé mentale

Purvanova

PsycINFO (1872-2005), Business

Épuisement

Genre (F)

Utilisation d’études de

Muros

Source Premier, Academic

professionnel

(EE et

EE : (+)

plusieurs pays, mais

Search Premier, The Cumulative

DP selon MBI, et

DP : (— )

pas de distinction de la

2010

Index to Nursing and Allied

Global selon Pines et

Global : (+)

culture.

Health Literature, Contemporary

al.)

États-Unis

Women's Issues,RIC, Education

Full Text, MedLine, PubMed,

Social Work Abstracts, and

Sociological Abstracts

183 études

Méta-analyse

xxii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Rafferty, Friend &

164

(sur

304)

travailleurs

MBI

(EE,

Demandes

Âge

Utilisation du MBI

Landsbergis, Paul A

prestataires de services dans

dépersonnalisation,

EE [+]

EE [ns]

une agence d’aide ă l’emƉloi,

[reduced pers.

DP [ns]

DP : [— ]

2001

New York

Accomplissement]

AP : [ns]

AP : [+]

Utilisation compétences

Genre

États-Unis

F : 75 %

EE [— ]

EE [ns]

M : 25 %

DP [ns]

AP : [+]

AP [ns]

Régression linéaire hiérarchique

Autorité déc.

Éducation

EE [ns]

DP [ns]

AP : [ns]

AP : [+]

Soutien sup

Statut matrimonial

EE [ns]

DP [ns]

AP [ns]

AP : [ns]

Soutien coll.

Race/ethnicité

EE [ns]

DP [ns]

DP[— ]

AP [ns]

AP : [ns]

Soutien autre

EE [ns]

DP [ns]

AP [ns]

Schaufeli, Taris &

587 cadres du secteur

Épuisement

Surcharge de travail

Détresse

Teste

validité

Van Rhenen

des

professionnel

EE [ns]

psychologique

trois

télécommunications

MBI - GS

CN : [ns]

EE : (+)

concepts :

2008

EE [ns]

CN : (+)

l’éƉuisement

H : 22 %

[Alcoolisme

Temps supplémentaire

EE : [+]

professionnel,

Pays-Bas

M : 78 %

Engagement

EE [ns]

l’engagement

Taux de réponse :

travail]

CN : [ns]

Dépression

et l’addiction au travail

69 %

EE [ns]

Demandes

CN : [+]

Plusieurs

équation structurale

EE [+]

EE [ns]

caractéristiques

CN : [ns]

individuelles ne sont

Transversale

EF : [ns]

Anxiété

pas

Contrôle

EE [ns]

prises en considération

EE [ns]

CN : [+]

CN : [ns]

EE [ns]

Échantillon homogène

EF : [— ]

[hommes]

xxiii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Plaintes

Soutien coll.

psychosomatiques

Mesures

EE [ns]

EE [+]

autorapportées

CN : [ns]

EF : [— ]

EE [ns]

Devis transversal

Soutien sup.

Aucune caractéristique

EE [— ]

hors

travail

CN [—]

individuelle

[hormis la

EF : [ns]

santé perçue]

Spence Lashinger

Longitudinale [1 an]

Épuisement

Effort-récompense

Core self évaluation

Population

et Finagan

professionnel

[MBI-

EE [— ]

EE ; [— ]

d’infirmières

134 infirmières gestionnaires

GS] [EE seulement]

gestionnaires

2008

seulement

[faible

Taux de réponse :

généralisation]

Canada

T1 : 83 %

T2 : 43

Épuisement

émotionnel seulement

Régression multiple

Aucune caractéristique

de navettage, hors t-

travail et seulement

une seule variable

individuelle

Stutzer & Frey

Enquête

socio-économique

Bien-être général

Pour le bien-être général :

Âge

Pas de mesure d’EP

allemande 1985-2003

Durée [— ]

Âge au carré

2008

Satisfaction au travail

Durée² [ns]

Sexe

Mesure de la durée et

Longitudinal [panel]

Distance [km] : [ns]

Éducation

de la distance, mais pas

Suisse

Distance [km]² : [— ]

Relation

avec le

de la vitesse

16,288 participants

Moyen de transport :

conjoint

Auto*durée [— ]

Statut matrimonial

Auto*duré²[ns]

Nombre d’enfants

Aucune variable de

T.commun*durée [+]

Racine carrée du

contrôle relative au

xxiv

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

T.commun*durée² [— ]

nombre de personnes

travail, même dans la

Autre*durée [+]

dans la famille

satisfaction ă l’égard

Autre*durée² [— ]

Travailleur autonome

du travail

Effet de 1 h de navettage

Nationalité

en auto [— ]

Pas de distinction de

Effet de 1 h de navettage en

région, ni du travail ni

T commun [— ]

du domicile

Pour la satisfaction au

travail :

Durée [— ]

Durée² : [ns]

Effet de

1 h de navettage :

[— ]

Swider

115 études

Épuisement

Neuroticisme

Les cinq traits de

Zimmerman

professionnel

EE : [+]

personnalité ne sont

dimensions]

DP : [+]

pas les seuls facteurs

2010

PA : [+]

de Ɖrédiction de l’EP

American

Psychological

Extraversion

États-Unis

Association’s PsycINFO

EE : [+]

(1887-2008) and Dissertation

DP : [+]

Abstracts International

[1861-

PA : [+]

2008

Agrément

Meta-analyse

EE : [+]

DP : [+]

AP : [+]

Consciencieux

EE : [+]

DP : [+]

AP : [+]

Ouverture

EE : [+]

DP : [+]

AP : [+]

xxv

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Taris, Peeters, Le

Enquête dans des écoles

MBI (EE, DP, AP)

Étude 1 :

Utilisation du MBI [pas

Blanc, Schreurs

secondaires

primaires

Stress des élèves

MBI-GS]

Schaufeli

néerlandaise

2 études

EE : [+]

DP : [+]

Lacunes au niveau des

N=271

AP : [—]

variables hors travail et

2001

Stress des collègues

individuelles

Transversale [étude 1]

EE [+]

Pays-Bas

Longitudinale [étude 2]

DP [ns]

AP : [—]

Liens

significatifs

Taux de réponse : 64 %

Stress organisationnel

trouvés dans étude 1

EE [ns]

[transversales],

mais

F : 39 %

DP [+]

pas dans étude

H : 61

AP : [ns]

[longitudinales] dont

les modèles sont les

Déséquilibre

mêmes

EE :

[+] des élèves et de

l’organsaition

Échantillon provenant

DP :

[+] des élèves

des

d’écoles

seulement

organisations

[généralisation faible]

AP : [+] des élèves

Étude 2 :

Étude 1 :

Stress des élèves

EE [ns]

DP [ns]

AP : [ns]

Stress des collègues

AI :(NS]

DP [ns]

AP : [ns]

Stress organisationnel

EE [ns]

DP [ns]

AP : [ns]

Inéquité

EE [ns]

DP [ns]

xxvi

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

AP : [ns]

Turcotte

Enquête sociale générale du

1.Stress

Pour le stress :

Revenu du ménage : [ns]

Sexe [F] [+]

Pas

de variables

Canada, 2010

Durée

[+] à compter de

Profession

pour

Âge [+]

contrôles

2011

2.Satisfaction ă l’égard

30 min

professionnel,

techniques,

Présence d’enfants

6988 répondants

de l’équilibre travail-

Congestion routière

[+] à

bureau, ventes et services,

[ns]

Seulement

analyses

Canada

famille

raison de 3X et +/sem.

métiers, services d’utilité

État de santé [+]

bivariées

Régression multiple

publique — comparativement

Scolarité [+]

descriptives

Pour l’équilibre

travail-

à gestion]

famille :

Heures travaillées :

[+] pour

Pour

l’équilibre

50 h et +

travail-famille :

Durée : [+] dès 15 min

Congestion : [+] 1-2 x/sem

Pour l’équilibre travail-famille :

Sexe [F] [ns]

Revenu du ménage : [ns]

Âge [+]

Profession [ventes et services,

Présence d’enfants

métiers, services d’utilité

[ns]

publique en comparaison à

État de santé [+]

gestion]

Scolarité [+]

Heures travaillées :

[+] pour

40 h et +

xxvii

Nom de l’étude

Échantillon,

Épuisement

Variable

Variables du travail

Hors travail &

Limites

Analyse et devis

professionnel (ou

du navettage

Individuelles

autre)

Wang,

Bowling,

SƉector’s

[2008΁ bibliograƉhie

Work locus of control

Satisfaction en employé [+]

Tension

La VI est le centre de

Eschleman

en ligne

Satisfaction de son travail [+]

psychologique [—]

contrôle et le VD,

PsyInfo

Engagement [+]

Tension physique [—]

l’éƉuisement

2010

Google Scholar

Engagement continuel [—]

Satisfaction générale

Professionnel

Satisfaction organisationnelle

[ns]

États-Unis

184 études

[ns]

Stratégie d’adaƉtation

La mesure du EP n’est

Épuisement professionnel [—]

« problem-focused »

pas détaillée

Méta-Analyse

Tension au travail [—]

[ns]

Performance [+]

Majorité des études

Salaire [+]

incluses

sont

Intention de quitter [—]

transversales

Absentéisme [—]

Ambiguïté de rôle [—]

Aucune caractéristique

Conflit de rôle [—]

de navettage

Surcharge de rôle [—]

Conflit travail-famille [—]

Autonomie [+]

Attention du leader [+]

Soutien social [+]

xxviii